Дела о разглашении коммерческой тайны: судебная практика

16334
 Станскова У. М.
старший преподаватель кафедры трудового и социального права Южно-Уральского государственного университета
Наверное, каждая современная компания заинтересована в со хранении коммерческой тайны. Многие сотрудники в процессе работы получают доступ к такой информации, которая позволяет компании увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, упрочить положение на рынке. Очевидно, что в случае нарушения установленного режима секретности организация может понести невосполнимый урон. Именно поэтому такой дисциплинарный проступок, как разглашение работником коммерческой тайны, трудовое законодательство рассматривает как самостоятельное основание для прекращения трудовых отношений по подп. «в» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2) перечислил условия, при которых расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является правомерным:

Условие 1. Сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к охраняемой законом тайне. В этой статье мы будем говорить о коммерческой тайне.

Условие 2. Эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовой функции.

Условие 3. Работник давал обязательство не разглашать такие сведения.

СВЕДЕНИЯ, СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОММЕРЧЕСКУЮ ТАЙНУ

В первую очередь давайте выясним, какая именно информация имеет для компании особую ценность, а значит, для ее защиты может быть законно установлен режим коммерческой тайны.

В Перечень информации, составляющей коммерческую тайну нашей компании, включен размер заработной платы сотрудников. В Положении о защите коммерческой тайны и в Положении об оплате труда и премировании закреплено, что сотрудники не должны обсуждать друг с другом свои зарплаты. Но некоторые из них постоянно пытаются выяснить, кто сколько получает (включая размер премии). Увольнять мы их, конечно, не собираемся, но попытки залезть в чужой кошелек хотим пресечь. Можно ли как-то воздействовать на любопытных?

Хороший вопрос. Но, чтобы на него ответить, вначале необходимо определить, какая информация относится к коммерческой тайне.

Обратимся к Федеральному закону от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации». В нем содержится перечень сведений, доступ к которым не может быть ограничен, а значит, и режим коммерческой тайны в их отношении установить нельзя.

Итак, доступ не может быть ограничен:

1) к нормативным правовым актам, затрагивающим права, свободы и обязанности человека и гражданина, а также устанавливающим правовое положение организаций и полномочия государственных органов, органов местного самоуправления;

2) к информации о состоянии окружающей среды;

3) к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления, а также об использовании бюджетных средств (за исключением сведений, составляющих государственную или служебную тайну);

4) к информации, накапливаемой в открытых фондах библиотек, музеев и архивов, а также в государственных, муниципальных и иных информационных системах, созданных или предназначенных для обеспечения граждан (физических лиц) и организаций такой информацией;

5) к иной информации, недопустимость ограничения доступа к которой установлена федеральными законами.

Что касается режима коммерческой тайны, то в силу прямого указания, отраженного в ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее Федеральный закон № 98-ФЗ), он не может быть установлен в отношении сведений:

1) содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, размер оплаты труда не может быть отнесен работодателем к информации, составляющей коммерческую тайну.

Работодатели часто допускают ошибку, включая информацию об оплате труда в соответствующие Перечни. У сотрудников, уволенных за разглашение такой якобы коммерческой информации, есть все шансы выиграть суд.

Так, А. обратился в Южно-Сахалинский городской суд с иском к ОАО о признании увольнения по подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ незаконным.

А. на общем собрании назвал размер заработной платы отдельных работников, несмотря на то что эти сведения были отнесены работодателем к коммерческой тайне предприятия, и спровоцировал конфликт в коллективе.

Суд удовлетворил исковые требования, указав, что установление режима коммерческой тайны в отношении зарплаты работников противоречит действующему федеральному законодательству и не подлежит применению.

Аналогичное дело рассматривалось Первомайским районным судом г. Омска. Суд удовлетворил требования истицы Е., работавшей уборщиком служебных помещений в магазине и уволенной за разглашение коммерческой тайны - обсуждение с иными лицами условий своего трудового договора (которые, по мнению работодателя, являлись конфиденциальными), в том числе размера заработной платы, а также сообщение сотрудникам магазина о возможных случаях хищения имущества магазина другим работником.

Как указал суд, данные сведения не являются и не могут являться коммерческой тайной в силу пп. 5 и 6 ст. 5 Федерального закона № 98-ФЗ.

Но неужели работник может безнаказанно разглашать информацию о размере оплаты труда своих коллег? Ответ на этот вопрос зависит от того, каким образом была получена информация. Если сведения об уровне зарплат распространяет сотрудник, имеющий к ним доступ в связи с исполнением служебных функций, то за нарушение обязательства не разглашать эти сведения он может быть привлечен к ответственности.

Один из наших бухгалтеров сообщил информацию о размере зарплаты сотрудников отдела продаж третьему лицу (бухгалтеру предприятия, торгующего нашей продукцией в розницу). Об этом стало известно одному из специалистов по продажам, и он обратился к руководителю с просьбой разобраться и принять меры. Руководитель поручил разбираться кадровой службе. Можно ли уволить болтуна?

Как мы уже отметили, размер оплаты труда не является информацией, составляющей коммерческую тайну предприятия.

Однако в данной ситуации уволить общительного бухгалтера можно за разглашение персональных данных других сотрудников, поскольку сведения о заработной плате относятся именно к категории персональных данных. При этом бухгалтер, учитывая характер его должностных обязанностей, относится к работникам, которые получают доступ к персональным данным сотрудников компании и обязаны соблюдать режим конфиденциальности в отношении этих сведений.

МЕРЫ ПО ЗАЩИТЕ КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ

Обратите внимание! Режим коммерческой тайны считается установленным только после принятия работодателем всех перечисленных мер

Грамотное составление Перечня информации, составляющей коммерческую тайну - важнейшее условие успешной защиты этой информации. Но разработка и утверждение такого Перечня всего лишь одна из многочисленных мер, которые должен принять работодатель в целях защиты своих коммерческих интересов.

Так, в статье 10 Федерального закона № 98-ФЗ помимо определения перечня информации, составляющей коммерческую тайну, названы следующие меры по охране ее конфиденциальности:

1. Ограничение доступа к такой информации путем установления порядка обращения с ней и контроля за соблюдением этого порядка.

2. Учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и лиц, которым такая информация была предоставлена или передана.

3. Регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров.

4. Нанесение на материальные носители такой информации грифа «Коммерческая тайна».

Кроме этих мер обладатель информации, составляющей коммерческую тайну, вправе при необходимости применять средства и методы ее технической защиты. При определении необходимости принятия дополнительных технических мер следует оценить эффективность введенного режима коммерческой тайны.

Меры по охране конфиденциальности информации признаются разумно достаточными, если:

1) к информации, составляющей коммерческую тайну, исключается доступ любых лиц без согласия ее обладателя;

2) обеспечивается возможность использования такой информации работниками и передачи ее контрагентам без нарушения режима коммерческой тайны.

В трудовых отношениях на работодателя возлагаются дополнительные обязанности, связанные с доступом работника к коммерческой тайне (ст. 11 Федерального закона № 98-ФЗ).

Обязанность 1. Ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну.

Обязанность 2. Ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение.

Обязанность 3. Создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении № 2 указал судам на необходимость при рассмотрении споров об увольнении по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выяснять, принимал ли работодатель меры по введению режима коммерческой тайны. И суды очень тщательно изучают эту сторону вопроса. Как показывает судебная практика, работодатели нередко пренебрегают требованиями, предусмотренными Федеральным законом № 98-ФЗ.

О. обратилась в Калининский районный суд г. Челябинска с иском к ЗАО о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора и изменении формулировки увольнения с подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, взыскании компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула, премии по итогам работы и морального вреда.

Суд, принимая решение по делу, указал, что ответчиком не было представлено доказательств того, что О. разгласила сведения, составляющие коммерческую тайну ответчика, поскольку у него вообще отсутствуют какие-либо локальные нормативные акты, регламентирующие порядок работы с конфиденциальной информацией и содержащие перечень информации, составляющей коммерческую тайну. Ссылка на п. 7.4 трудового договора, где говорится, что работник обязуется не разглашать конфиденциальную информацию, является общей, не позволяющей определить, какая именно информация составляет коммерческую тайну ЗАО. Исследовав все представленные доказательства, суд удовлетворил исковые требования О. в части признания незаконным приказа об увольнении.

В приведенном примере отсутствие у работодателя необходимых локальных нормативных актов, устанавливающих режим ограниченного доступа, и перечня сведений, составляющих охраняемую законом тайну, привело к признанию увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

У нас, как, наверное, и в любой современной компании, развито внутрикорпоративное общение посредством электронной почты и ведется электронный документооборот. Это очень удобно, но есть опасение, что любой сотрудник может запросто направить коммерческие документы компании третьим лицам. Есть ли какие-то особые меры защиты информации?

Перечень мер, необходимых и достаточных для защиты коммерческой информации, предусмотрен законом. Но работодатель имеет право применять дополнительные меры - главное, чтобы они не нарушали действующее законодательство, права и свободы других лиц. Так, например, установка в офисе прослушивающих устройств или просмотр почтовых отправлений без предупреждения отправителя - меры незаконные.

Как показывает судебная практика, в большинстве случаев работодателю совсем не обязательно применять дополнительные меры защиты коммерческой тайны. Достаточно выполнять то, что предусмотрено в этих целях законодательством. В то же время некоторые работодатели не используют даже эти способы защиты.

Ф. был уволен по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Разглашение коммерческой тайны выразилось в том, что Ф. отправил на внешний электронный адрес сканированные копии документов, связанных с проведением тендера в целях заключения договора на уборку служебных и производственных помещений, прилегающей территории, столярно-плотницкие работы, обслуживание сантехнического оборудования. Документы включали тендерную информацию потенциальных контрагентов и сделанные ими коммерческие предложения.

Октябрьский районный суд г. Ижевска, рассматривавший иск Ф. к работодателю, пришел к выводу, что последним в отношении информации, которую разгласил Ф., не были приняты меры по охране конфиденциальности, предусмотренные ч. 1 ст. 10 Федерального закона № 98-ФЗ. В частности, как оригиналы, так и электронные копии этих документов ни на момент их поступления на рабочий компьютер истца, ни на момент рассылки третьим лицам не содержали грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя информации. В процессе рассмотрения дела в суде ответчик представил единственный документ - протокол окончания приема предложений - со штампом «КТ». Но суд не расценил проставление такого штампа как действие, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 10 Федерального закона № 98-ФЗ, поскольку аббревиатура «КТ» не поддается расшифровке. Кроме того, на документе не был указан обладатель информации.

В приведенном примере работодатель не придерживался достаточно простых правил, предусмотренных законом: на документах, содержащих коммерческую тайну, не был проставлен соответствующий гриф и не был указан владелец информации.

ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ

При увольнении сотрудников, допустивших разглашение коммерческой тайны, работодатели очень часто не учитывают, что действия работника являются не чем иным, как дисциплинарным проступком.

Следовательно, при применении взыскания в виде увольнения работодателем должен быть установлен состав дисциплинарного правонарушения, а также соблюден порядок, регламентированный ст. 193 ТК РФ.

При принятии решений относительно данной категории трудовых споров суды обязательно оценивают правомерность применения дисциплинарного взыскания и соблюдение работодателем процедуры его наложения.

Н. обратился в Сарапульский городской суд Удмуртской Республики с иском к ПБ ГК о признании незаконным увольнения за разглашение коммерческой тайны. Н. передал конкурирующей организации сведения о технологическом процессе изготовления тротуарной плитки, являющиеся коммерческой тайной. При этом в трудовом договоре истца был пункт о неразглашении им коммерческой тайны.

Судом было установлено, что информация о технологическом процессе изготовления тротуарной плитки была отнесена ответчиком к коммерческой тайне и отдельные сотрудники, в том числе Н., по роду своих трудовых обязанностей имели доступ к этим сведениям.

Однако суду не было представлено каких-либо достаточных и достоверных доказательств того, что Н. был ознакомлен под роспись с Положением о коммерческой тайне; что работодателем были созданы необходимые условия для соблюдения работниками установленного режима коммерческой тайны. С помощью свидетельских показаний установлено, что сведения о технологии изготовления тротуарной плитки размещены на информационном стенде в цехе и поэтому доступны неограниченному кругу лиц.

Суду не были представлены и доказательства соблюдения работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания: в деле отсутствует письменное объяснение работника или акт об отказе от объяснений. Ответчик также не смог доказать и сам факт передачи Н. информации, составляющей коммерческую тайну, в каком-либо конкретном объеме какому-нибудь лицу.

Суд принял решение о восстановлении Н. на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Данное решение суда очень показательно, поскольку в рассмотренном деле работодатель не только не придерживался процедуры увольнения, но и не смог доказать факт совершения работником дисциплинарного проступка - разглашения коммерческой информации.

Словарь кадровика Разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, - виновное действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известна третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору

Отметим, что именно доказывание факта передачи третьему лицу коммерческой информации работником, обязанным соблюдать режим конфиденциальности, - самая сложная задача для работодателя. Но если он сможет это сделать, а также выполнит все требования закона в части процедуры и оформления увольнения, работник не сможет обжаловать увольнение в суде.

Щ., уволенный за разглашение коммерческой тайны, обжаловал в суд законность увольнения. Работодатель передал Щ. для использования в работе досье нескольких клиентов. Полученные Щ. документы содержали сведения о тарифах, вознаграждениях, лимитах финансирования, а также иную информацию о клиентах ответчика, отнесенную к коммерческой тайне. Факт получения истцом определенных досье подтверждался распиской Щ. в журнале выдачи документов.

Непосредственным начальником Щ. руководителю организации была направлена докладная записка, из которой следовало, что Щ., по-видимому, передает конкурентам сведения, составляющие коммерческую тайну. Была организована проверка, в ходе которой на рабочем столе Щ. обнаружили папку с копиями анкет и распоряжений об общих условиях факторингового обслуживания (цена, комиссия, лимит, дисконт, поручительство) клиентов, досье на которых выдавались истцу. Распечатка сообщений из почтовой программы свидетельствовала о том, что со служебного электронного почтового ящика Щ. было отправлено письмо в адрес сторонней организации с информацией об общих условиях факторингового обслуживания клиентов. Со слов коллег Щ. выяснилось, что тот неоднократно обсуждал по телефону вопросы передачи информации. В деле имеются письменные объяснения Щ. по факту разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну.

Доводы истца о том, что обнаруженные на его рабочем столе документы были ему подложены, суд счел надуманными: факт обнаружения на столе истца копий документов, составляющих коммерческую тайну, подтвердил свидетель С., показаниям которого суд доверяет.

С учетом всех обстоятельств суд пришел к выводу, что ответчик представил доказательства того, что истец, принявший на себя обязательство не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, разгласил информацию, ставшую ему известной в связи с исполнением должностных обязанностей и отнесенную ответчиком к коммерческой тайне.

В этой ситуации ответчик правомерно расторг с истцом трудовой договор по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок увольнения истца, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, ответчиком нарушен не был.

Еще один фактор, который, к сожалению, не учитывают работодатели, увольняя работников за разглашение коммерческой тайны, - это тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Тяжесть проступка оценивается по его правовым последствиям.

Пленум Верховного Суда в Постановлении № 2 дал следующие указания: работодателю в судебное заседание необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Работник производственного отдела передал конкурентам информацию, которая относится к коммерческой тайне. Провели расследование, он во всем признался. Хотим уволить, но нас смущает, что ранее он ни в чем подобном замечен не был, к дисциплинарной ответственности не привлекался. Боимся нарушить порядок увольнения, но применять иной вид взыскания смысла нет.

В подобных обстоятельствах суды довольно часто обращают внимание на то, имел ранее работник, увольняемый за виновные действия, дисциплинарное взыскание или нет.

Однако тяжесть проступка, заключающегося в незаконном распространении коммерческой тайны, зачастую высока, а его экономические последствия очень серьезны, поэтому работника можно вполне правомерно уволить и без наличия претензий по вопросам дисциплины труда. Поэтому главное в подобных ситуациях - доказать, что противоправное поведение сотрудника привело к столь серьезным последствиям, что даже однократное нарушение с учетом тяжести проступка и обстоятельств его совершения повлекло применение такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение.

В ОАО было утверждено Положение по защите сведений, составляющих коммерческую тайну, к числу которых были отнесены и данные об абонентах. О. был под роспись ознакомлен с утвержденным работодателем перечнем информации, составляющей коммерческую тайну. В связи с неоднократными реорганизациями и переименованиями Общества было заключено соглашение об изменении условий трудового договора, согласно которому О. обязался не использовать без разрешения работодателя какое- либо имущество и информацию.

Однако в целях извлечения собственной прибыли О. передал на электронном носителе индивидуальному предпринимателю базу данных об абонентах ОАО в форме реестра, который включал лицевые счета абонентов, их номера, суммы задолженностей, сведения о платежах. О. был уволен за разглашение коммерческой тайны и обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. Судом первой инстанции было установлено, что сведения, которые разгласил истец, стали известны ему в результате исполнения трудовых обязанностей и составляют коммерческую тайну. Истец не вправе был передавать данные об абонентах ОАО кому-либо без согласования и разрешения работодателя. Таким образом, О. разгласил информацию, составляющую коммерческую тайну, и у ответчика имелись правовые основания для расторжения с О. трудового договора по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Судом первой инстанции также установлено, что процедура и порядок увольнения О. ответчиком были соблюдены. При этом суд первой инстанции пришел к выводу, что работодателем при наложении на истца дисциплинарного взыскания в нарушение требований ч. 5 ст. 192 ТК РФ не была учтена тяжесть дисциплинарного проступка и то, что истец ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Однако судебная коллегия с данным утверждением не согласилась. Отсутствие у истца дисциплинарных взысканий не отменяет права работодателя на увольнение по основаниям, изложенным в оспариваемом истцом приказе. Судебная коллегия пришла к выводу, что с учетом специфики предприятия и характера разглашенных сведений увольнение истца соответствует тяжести совершенного им дисциплинарного проступка. Доводы О. о том, что в результате его действий ответчику не причинен материальный ущерб, не могут являться основанием для его восстановления на работе и взыскания с ответчика в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Анализ судебной практики в сфере оценки правомерности применения работодателями основания увольнения, предусмотренного подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, позволяет нам определить следующие условия, при которых прекращение трудового договора за разглашение коммерческой тайны является законным и обоснованным:

Условие 1. Работодателем установлен режим конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну, а также приняты необходимые и достаточные правовые, организационные и технические меры, направленные на ограничение доступа к такой информации, в том числе созданы условия для сохранения сведений в режиме ограниченного доступа.

Условие 2. Информация, в отношении которой установлен режим конфиденциальности, может быть отнесена к коммерческой тайне согласно закону.

Условие 3. Работник надлежащим образом ознакомлен с Перечнем информации, составляющей коммерческую тайну работодателя, и получил доступ к таким сведениям в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Условие 4. Работодателем установлен факт совершения дисциплинарного проступка - виновного разглашения работником охраняемой коммерческой информации неуполномоченным лицам.

Факт разглашения коммерческой тайны подтвержден документально: например, составлен соответствующий акт , есть письменные объяснения работника по факту разглашения охраняемой законом информации или документальное подтверждение отказа работника от дачи объяснений.

Условие 5. Работодатель произвел увольнение сотрудника в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ, с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения и предшествующего поведения работника, его отношения к труду.

Условие 6. Работодателем соблюдена общая процедура увольнения, предусмотренная ст. 841 ТК РФ. В частности, издан приказ об увольнении работника по рассматриваемому основанию, внесена запись в трудовую книжку, с работником своевременно произведен расчет, при увольнении выданы документы.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль