Обеспечение кадровой безопасности пронизывает весь функционал HR

8153
«Работа HR-службы по обеспечению кадровой безопасности – не отдельное направление в деятельности HR-специалиста, а ее органичная составляющая, для реализации которой практически не привлекаются дополнительные ресурсы, – при условии, что компания самостоятельно выполняет все функции кадрового менеджмента», – считает Марина Павлова, заместитель генерального директора «Бейкер Тилли Русаудит».

Марина Борисовна, как, на ваш взгляд, должна строиться кадровая политика предприятия с точки зрения обеспечения его безопасности от угроз со стороны недобросовестных сотрудников?

Кадровая безопасность - это ключевая составляющая системы безопасности любой компании, поскольку неблагонадежный сотрудник способен нанести ей много вреда.

По статистике, 80% ущерба собственности или деятельности предприятий наносит персонал, и лишь 20% - внешние факторы. Например, такие как взлом сетей и получение несанкционированного доступа к компьютерной информации. Кроме того, по мнению психологов, только 10-15% людей всегда говорят правду, примерно такое же количество можно считать нечестными по определению, а остальные 75-80% - сомневающиеся, те, кто могут поступать по-разному в зависимости от ситуации, скажем, пойти на злоупотребление, если вероятность попасться будет минимальной. Своевременное выявление таких работников позволяет снизить убытки компании, связанные с трудовыми отношениями, и кадровые службы играют в этом не последнюю роль.

Марина Павлова

Окончила Московский полиграфический институт по специальности «Экономика и организация полиграфической промышленности». Имеет квалификационный аттестат аудитора в области общего аудита, а также диплом по Международным стандартам финансовой отчетности (ACCA Diploma in International Financial Reporting Standards – ACCA DipIFR Russian).

В 1986–1998 гг. – экономист планово-финансового отдела, а затем и главный бухгалтер издательства «Малыш».

С 1998 г. работает в компании «Бейкер Тилли Русаудит» (до января 2004 г. – «Русаудит Дорнхоф Евсеев и партнеры»). Придя на должность руководителя отдела общего аудита, в настоящее время занимает позицию заместителя генерального директора.

На мой взгляд, политика кадровой безопасности должна включать комплекс мер, направленных на минимизацию возможного ущерба и рисков, присущих области деятельности компании. Это подразумевает разработку соответствующих регламентов и правил (поиска и найма сотрудников, документального и юридического обеспечения приема на работу, прохождения испытательного срока и адаптации, проведения оценки, планирования обучения, увольнения), а также тесное взаимодействие HR-службы с руководителями подразделений и отделом безопасности.

Вы отводите кадровой службе ведущую роль в обеспечении безопасности компании, хотя зачастую эту сферу отдают на откуп отделам безопасности.

Я считаю службу персонала наиболее важным звеном в снижении кадровых рисков для организации, поскольку она «работает» с людьми, и этот ресурс первичен. Как я уже отметила, вся деятельность HR-подразделений разделена на этапы: поиск, отбор, прием, адаптация и т.д., вплоть до увольнения и дальнейшего сопровождения. Неотъемлемая составляющая каждой из этих стадий - работа по обеспечению безопасности предприятия, которую проводят именно сотрудники отдела персонала. Зачастую умело проведенное первичное интервью позволяет выявить недобросовестного кандидата, соответственно, сэкономить время остальных участников процесса подбора и уберечь организацию от возможных рисков.

Еще раз обратимся к мировой статистике: за последние 20 лет мошенничество работников стало основной причиной вынужденного закрытия нескольких десятков американских банков. При этом большая часть ущерба была нанесена при непосредственном участии персонала, а «вклад» в этом смысле клиентов банков и третьих лиц был несоизмеристандартам финансовой отчетности (ACCA Diploma in International Financial мо меньшим. Следует обратить внимание на то, что приведенные данные говорят только об умышленном причинении убытков, между тем не стоит забывать и о «стоимости» ошибок, вызванных неграмотным использованием ресурсов, непрофессионализмом, некомпетентностью, бездействием, нелояльностью работников. Все перечисленное имеет непосредственное отношение к кадровым рискам, и без помощи службы персонала никакой отдел безопасности не решит эти вопросы самостоятельно. Впрочем, для полноценной защиты компании оба упомянутых подразделения должны эффективно взаимодействовать.

Какие наиболее опасные для компании угрозы исходят от недобросовестных работников?

Самыми распространенными угрозами для организации считаются мошенничество и хищение материальных ценностей. Однако гораздо больший ущерб может быть нанесен компании в результате шпионажа, доступа к конфиденциальной информации и ее использования в корыстных целях. Кроме того, причинение убытков предприятию может быть связано с низкой квалификацией персонала или, наоборот, с невозможностью применить свой высокий профессионализм, с неудовлетворенностью работой или условиями труда, неадекватной оценкой его результатов, отсутствием четко и однозначно закрепленных юридических правоотношений, слабым прогнозированием и контролем благонадежности и т.д. Если имеют место перечисленные аспекты, то предприятие практически всегда имеет убытки. Поэтому каждого соискателя и работника организации следует рассматривать как возможный источник риска и потенциальной угрозы.

Что, на ваш взгляд, «сигнализирует» HR-специалисту о том, что кандидат может оказаться мошенником?

Распознать мошенника на первых этапах собеседования сложно, несмотря на существование множества методик по выявлению лжецов. Часто мы не можем рационально объяснить внезапное недоверие к собеседнику, хотя, казалось бы, он говорит «правильно», хорошо структурирует мысли и формулирует фразы. Однако в этом нет ничего удивительного, ведь, по оценкам психологов, мы воспринимаем на слух не более 15% информации, остальное передается по другим каналам (например, 70% - через зрение) и «оседает» в подсознании.

Иногда по поведению человека можно догадаться, говорит он правду или лжет. Если кандидат слишком долго думает при ответе на простые вопросы, вертит предмет в руках или постукивает им по столу, бесконечно теребит мочку уха или поправляет прическу и пр. - есть повод насторожиться. Помимо поведения, о недобросовестности соискателя может свидетельствовать нестыковка в представленных сведениях о себе или отказ в предъявлении подтверждающих документов.

Как лучше выстроить процедуру рекрутинга, чтобы снизить риск найма недобросовестных сотрудников?

От того, как выстроен процесс рекрутинга в компании, зависит, какие люди будут в ней работать. Полагаю, целесообразно подготовить комплекс мер по обеспечению безопасности: правила найма, а также многоступенчатую систему собеседований, позволяющую отсечь неподходящих кандидатов, включающую первичное интервью со специалистом НR-службы, руководителем соответствующего подразделения, сотрудником отдела безопасности.

Обязательно нужно проводить профессиональное тестирование и анализировать информацию, представленную соискателем. Как правило, проводится проверка открытых сведений: регистрации, прописки, данных паспорта и трудовой книжки. Кроме того, через правоохранительные органы выявляется наличие судимостей, нахождение под следствием и т.д.

Нужно также иметь внутренние регламенты, определяющие, какая информация является конфиденциальной, и устанавливающие порядок доступа к ней, а также положения о внутреннем трудовом режиме, предоставлении личных данных, использовании средств связи и т.д. Я рекомендую при приеме на работу обязывать новичков подписывать документы, касающиеся соблюдения конфиденциальности и сохранности имущества, либо включать в трудовые контракты соответствующие пункты, а также заключать договора о полной материальной ответственности с лицами, в чьи обязанности будет входить доступ к материальным ценностям. Необходимо выстроить в компании процедуры внутреннего контроля таким образом, чтобы у работников не возникало соблазнов злоупотребить своим служебным положением.

Вам случалось уличать мошенников на этапе приема на работу?

Да, был случай, когда соискатель предоставил недостоверную информацию и подложные документы. Все записи в трудовой книжке были сделаны одним почерком, как если бы выдавался дубликат, но стояли печати разных компаний. Диплом тоже вызвал подозрение. Мы сделали официальный запрос в вуз и выяснили, что данного документа нет в его базе, и такой студент не числился в этом учебном заведении. Понятно, что соискателю было отказано в приеме на работу.

Как HR-службе выявлять недобросовестных кандидатов на средние и высшие управленческие должности?

Как правило, если соискатель претендует на топовую позицию, предполагающую формирование политики компании и стратегии ее развития или получение доступа к значительным финансовым средствам организации, то на собеседовании обязательно проверяется психологическая устойчивость кандидата. Обычно для этого проводится так называемое стрессовое интервью.

Кроме того, скрупулезно изучается послужной список человека и предоставленная им информация. Рекомендации стоит запрашивать не только у лиц, указанных в резюме, - лучше использовать принцип «360 градусов» и разговаривать с бывшими руководителями, коллегами и подчиненными соискателя. Немаловажно проанализировать поведение кандидата на собеседовании и его отзывы о предыдущих местах работы.

Может ли подбор через агентство или по рекомендациям работающих в компании сотрудников снизить риск найма мошенника?

На мой взгляд, существенно снизить риск в этих случаях не удастся. Агентства обязаны проверять информацию о кандидатах, но, к сожалению, не всегда делают это на должном уровне, как и сами компании.

Не стоит также доверяться рекомендациям уважаемого сотрудника, работающего в организации давно, -с уверенностью человек может отвечать лишь за самого себя, да и люди со временем меняются. Например, мы нанимали сотрудника, которого нам рекомендовали как очень порядочного, усердного и работоспособного. На практике оказалось, что он не соответствует этому описанию, и пришлось с ним расстаться. К счастью, все это обнаружилось в течение испытательного срока, но было потеряно время.

Бывает и так, что при выявлении мошеннических альянсов внутри компании, выясняется, что люди были хорошо знакомы до устройства на работу. Такая картина чаще может встречается в удаленных филиалах. Должно насторожить также поведение сотрудника, активно настаивающего на приеме на вакантную должность своего приятеля. Еще опаснее могут быть родственные связи.

Какую работу следует проводить HR-службе с линейными руководителями для предотвращения случаев корпоративного мошенничества среди сотрудников?

Я считаю, что специалистам кадровых отделов необходимо тесно взаимодействовать с линейными руководителями при разработке комплекса мер по повышению лояльности персонала, формированию позитивного отношения сотрудников как к работодателю, так и к компании в целом.

Кроме того, HR-службе совместно с начальниками подразделений следует организовать контроль соблюдения работниками установленных регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных и иных операций и процедур, обеспечивающих безопасность предприятия.

Как правильно и «безболезненно» расстаться с нечестным работником?

Во-первых, правильным будет расстаться с таким сотрудником как можно быстрее. Это необходимо для того, чтобы минимизировать возможный ущерб. Во-вторых, стоит, придерживаясь открытой позиции, провести с увольняемым беседу: объяснить причины расставания и предупредить о возможной ответственности за действия, которые повлекли убытки для компании или могут привести к этому.

Кстати, согласно п.7 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. При этом лицами, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, являются сотрудники, осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение ценностей (Постановление пленума Верховного Суда РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004г.).

При этом увольнение в связи с утратой доверия возможно независимо от того, заключался или не заключался с работниками договор о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Здесь важно, что такой договор мог быть заключен. Не имеет также значения, относится обслуживание денежных или товарных ценностей к основным или к дополнительным трудовым обязанностям сотрудника.

Беседовала Ксения Лактионова



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль