Профилактика корпоративного мошенничества

5728
По данным американской аудиторской компании Ernst&Young, из-за корпоративного мошенничества российские предприятия ежегодно теряют более 2 трлн. рублей. В период экономического спада вопросы внутренней безопасности стали еще более актуальными. Побочным эффектом антикризисных программ по оптимизации издержек, зачастую предполагающих снижение доходов сотрудников и повышающих общую тревожность персонала ввиду масштабных сокращений, стал рост потерь от корпоративного мошенничества. Неуверенность в завтрашнем дне и желание людей сохранить прежнее качество жизни дают к этому мощнейший импульс.

Системный подход

Одна из функций службы персонала - обеспечение кадровой безопасности компании для поддержания ее стабильности. Это направление является приоритетным по сравнению с другими аспектами работы по снижению рисков организации (финансовых, правовых, экономических, информационных, технологических), поскольку именно люди как предотвращают, так и создают угрозы внутренней безопасности компании.

В последнее время отмечается рост случаев утечки информации, нанесения намеренного вреда организации, промышленного шпионажа и пр. За период с 2000 года количество злоупотреблений увеличилось в разы. Наиболее типичные виды таких беззаконных действий сотрудников, по мнениюЕлены Богачевой, директора по персоналу ООО «ЭКОСТАМ», - это финансовые махинации (воровство, «откаты», проведение сделок через подконтрольные фирмы, подделка финансовой отчетности), разглашение конфиденциальной информации конкурентам, нанесение вреда имиджу организации (например, несанкционированные заявления от имени компании или распространение компрометирующих материалов о ней).

Специалисты приводят удручающие цифры: около 80% ущерба материальным активам предприятий наносится их же персоналом. «Причиной тому служит «двойной стандарт» в поведении руководства: топ-менеджмент нередко на словах возносит кадровый ресурс на пьедестал, декларируя абсолютную его значимость для успешного ведения бизнеса, а на деле зачастую умаляет значение человеческого фактора. На определенном этапе развития, когда технологии выстроены, а процессы отлажены, сотрудники становятся легко заменяемыми «винтиками» в большом механизме. У людей, в свою очередь, вырабатывается «защитная реакция», и их личные меркантильные интересы начинают выходить на первый план. Так, увольнение работника и его переход к конкурентам могут сопровождаться «уводом» клиентской базы, ключевых клиентов и партнеров, передачей технологий работы, «вбросом» негативной информации о компании в профессиональные круги или доносом в проверяющие инстанции», -Нина Чистоклетова, директор по персоналу компании «Приоритет», иллюстрирует сценарий развития событий в организации без «человечной» корпоративной культуры, где нет этических правил и норм.

Подобная острая форма бюрократизации поражала крупные предприятия еще во времена стабильности и благоденствия, когда работник всецело «царил» на рынке труда. В период экономического спада, в условиях «всевластия» работодателя, корпоративное мошенничество стало еще более распространенным явлением, ведь к имеющимся проблемам добавилась очевидная неэффективность собственников кризисных организаций. Многие из них не пытаются сохранить и укрепить компанию на долгосрочную перспективу, а напротив, стремятся получить максимальную выгоду в кратчайшие сроки и заставляют сотрудников работать «на износ».

Среди повышающих риск мошенничества факторов (помимо отсутствия кодекса корпоративной этики и пренебрежительного отношения начальства и персонала к этическим ценностям компании)Иван Рютов, партнер компании «Ernst&Young», руководитель отдела услуг в области расследования мошенничества и содействия в спорных ситуациях в СНГ, отмечает слабую систему внутреннего контроля, отсутствие адекватного разделения полномочий, неграмотно выстроенную компенсационную политику, а также нежелание публичного наказания выявленных нарушителей. «Программа противодействия злоупотреблениям должна включать оценку рисков, методологию расследования случаев мошенничества, систему извещения о таких фактах («горячую линию»), а также формирование нетерпимого отношения персонала к мошенничеству и злоупотреблениям (базирующегося на кодексе корпоративной этики)», - говорит Иван.

Г-н Рютов советует начать с разработки концепции противодействия мошенничеству и внедрения «горячей линии». Суть ее состоит в том, чтобы сотрудники имели эффективный и доступный канал сообщения о фактах злоупотреблений. При создании «горячей линии» максимальную осведомленность персонала о ней обеспечивает проведение широкой информационной кампании. Высшее руководство компании должно курировать проведение таких мероприятий, обеспечивать правильный «тон сверху». При этом все поступившие сведения должны быть правильно обработаны и рассмотрены соответствующим подразделением (это может быть служба безопасности, внутренний аудит или служба комплаенс-контроля в зависимости от организационной и функциональной структуры компании), для чего потребуется задействовать определенные ресурсы.

Система оценки рисков злоупотреблений и методологии их выявления дает возможность фокусироваться на наиболее опасных с точки зрения корпоративного мошенничества областях. Наконец, расследование случаев нарушений должно соответствовать действующему законодательству, так что компании придется привлекать юристов и экспертов. «Вопросы предотвращения корпоративного мошенничества охватывают весь диапазон влияния управленцев, а потому необходим только системный подход», - утверждаетТимур Кармазин, канд. психол. наук, директор департамента по работе с персоналом ОСБ «Оскордъ».

Деятельность же HR-подразделения по профилактике корпоративного мошенничества, по мнению Нины Чистоклетовой, должна вестись на трех уровнях: с сотрудниками (делая акцент на развитии лояльности, приверженности корпоративным ценностям и взаимоуважении), с руководителями (уделяя внимание вопросам важности человеческого фактора в успешности бизнеса компании и ее безопасности) и на системном уровне (оптимизация бизнес-процессов, выстраивание контроля). По сути, на HR-службу ложится основная нагрузка по профилактике угроз, связанных с персоналом, на всех этапах работы - во время поиска и отбора кандидатов, адаптации, обучения, текущего сопровождения, проведения реорганизационных мероприятий, аттестаций и т.д., вплоть до увольнения. При этом кадровый отдел фактически занимается лишь предупреждением и профилактикой событий, которые могут негативно повлиять на общую безопасность компании, а не ликвидацией их последствий.

Отсеять мошенников на этапе приема

Поиск кандидатов происходит исходя из потребностей организации. От этого зависят и способы обеспечения кадровой безопасности (при массовом наборе используются одни методы, приподборе топового руководителя - другие). Это об условлено как техническими возможностями про верки людей «на благонадежность», так и уров нем должности, на которую ищут кандидата. А поскольку безопасность не может быть дешевой,полнота и качество данной работы зависит такжеи от бюджета.

Кроме того, на программу действий HR-службы и службы безопасности, а также на выбор конкретных технологий проверки персонала влияет то, какие в компании имеются «болезненные точки» - наиболее существенные угрозы внутрикорпоративной безопасности. Соответственно, их и необходимо учитывать при подборе сотрудников (и опять же, выстраивать систему противодействия злоупотреблениям с такими ее элементами, как оценка рисков, расследование мошенничества).

Прежде всего в компании должны быть выработаны основополагающие принципы кадровой политики, регламентирующие, в том числе, и подбор персонала. Например, если она «закрытая», то во главу угла при принятии решения ставятся итоги аттестации, внутренние рекомендации, нахождение кандидата в кадровом резерве. В ситуации, когда осуществляется поиск на рынке труда, система проверки значительно усложняется. Тимур Кармазин структурирует этот алгоритм: «Первым шагом всегда является проверка документов: их наличие, подлинность бланков, печатей, соответствие дат и т.п. Причинами для беспокойства могут стать повреждения документов, несогласованность данных, «новые» трудовые книжки с отсутствием или малым количеством записей, пробелы в стаже, воинские документы с пометками об освобождении от службы по причине «слабого здоровья» и т.д. Любое подозрение - повод для дополнительной проверки.

Следующий момент - это собеседование. Нас должны интересовать, прежде всего, причины смены работы. Проверяющему понадобятся хорошие коммуникативные навыки для «снятия» информации и определения ее достоверности. Если в ходе интервью возникает ощущение, что кандидат уходит от ответа на конкретный вопрос, если он под любыми предлогами отказывается назвать рекомендателей - ищите проблему, иначе она найдет вас.

Дальнейшим этапом (при наличии бюджета и жестких требований к безопасности), может стать проверка достоверности предоставляемой информации. С этой целью можно привлечь или службу безопасности компании, или специализированного внешнего провайдера».

Чем больше данных нужно получить, тем больше технологий следует применить. Можно проводить тестирование, использовать полиграф, слуховой или зрительный анализатор и пр. Главное при выборе метода - оставаться в правовом и этическом поле, учитывать рациональность процедур с экономической точки зрения. «Не стоит забывать, что «непорядочность» - понятие субъективное, сложно измеряемое, и не врожденное, а приобретаемое в процессе социального развития. Порой может оказаться, что непорядочность по отношению к компании - это всего лишь ответная реакция», - резюмирует Тимур Кармазин.

В ООО «ЭКОСТАМ», прежде чем принять соискателя на работу, кадровая служба, помимо вполне обычных процедур (сбора и проверки предоставленной информации, получения отзывов с предыдущих мест работы по официальным каналам, собеседований с менеджером отдела персонала, сотрудником службы безопасности и непосредственным руководителем), проверяет сведения по базам данных (Cronos; ЦАСУН, ИНТЕГРУМ, НБКИ), а также выясняет информацию по линии МВД о нахождении соискателя в розыске и наличии судимостей. Кроме того, ведется наблюдение за поведением в нестандартных ситуациях, например, при собеседовании на определенную должность, проводится ряд мероприятий на выявление склонностей кандидата, применяются тестовые задания и кейсы, которые позволяют раскрыть поведение соискателя в данных ситуациях.

Таким образом, по словам Елены Богачевой, при проверке кандидата собираются его адресные, анкетные и паспортные данные, сведения о преступлениях и административных проступках, совершенных в прошлом, об участии в судебных процессах.

«Мы также проверяем кандидата на наличие финансовых обязательств (кредитов, займов), связей с криминальным миром, пагубных пристрастий и вредных привычек, собираем информацию о деловых контактах, влиятельных родственных связях, друзьях и местах проведения досуга», - лаконично описывает огромный пласт работ, проводимых отделом кадров и службой безопасности компании, Елена.

Далеко не у всех организаций есть потребность и возможность осуществлять столь скрупулезные проверки соискателей, однако, если это необходимо, при отсутствии собственных ресурсов можно воспользоваться услугами специализированных агентств. К слову, подбор даже через обычную рекрутинговую компанию с хорошей репутацией на рынке обычно снижает риск найма мошенников. Оперативная работа с большим потоком кандидатов - в этом заключается специфика бизнеса таких агентств, в связи с чем у каждого из них есть своя стратегия проверки соискателей. «Мы обычно не направляем запросы в официальные инстанции, а предпочитаем проводить небольшую неформальную «разведку». Например, не только проверяем рекомендации по тем контактам, которые претендент указал в своем резюме, но и общаемся с руководителем отдела кадров организации, где работал человек, и запрашиваем отзывы о нем у непосредственных подчиненных или коллег. Задаваемые нами в ходе подобных проверок вопросы чаще всего призваны выявить как профессионализм кандидата, так и его личностные качества. По опыту могу сказать, что такие рекомендации никогда не дают ложной информации, ведь подчиненные зачастую знают о бывшем начальнике больше, чем отдел кадров. Что касается юридических проверок, их проводят клиенты нашего агентства силами своих служб безопасности», - рассказывает Елена Егорова, директор по развитию бизнеса компании «Penny Lane Personnel».

И обеспечивать безопасность, и сохранять лояльность

Поскольку сотрудниками управляет не HR-отдел, а руководители подразделений, необходимо, чтобы они осознавали важность вопросов внутрикорпоративной безопасности. Задача службы персонала состоит в том, чтобы проводить разъяснительную работу среди «линейников» и обучать их технологиям отбора и проверки будущих подчиненных.

Тимур Кармазин советует, прежде всего, провести все необходимые контрольные мероприятия, определить порядок прохождения информации и круг лиц, имеющих к ней допуск, правильно организовать документооборот, установить периодизацию проверок. Все это должно осуществляться на основании федеральных и локальных нормативных актов, определяющих работу со служебной и коммерческой тайной.

«Самой частой ошибкой руководителей становится концентрация «закрытой» и важной информации в «одних руках», что может стать основанием для последующего шантажа. Вопросы корпоративного мошенничества должны освещаться на периодических служебных совещаниях. Именно демонстрация важности проблемы позволит поднять ее значимость в глазах управленцев. Кроме того, на компьютеризированном рабочем месте нельзя «закрыть» личную информацию. Вся переписка может (а порой и должна) проверяться соответствующими службами компании», - поясняет Тимур Кармазин.

По мнению Тимура, необходимо, чтобы все сотрудники знали о проводимых мероприятиях по противодействию злоупотреблениям и мошенничеству, но не всегда были осведомлены о приемах и технологиях контроля. В любом случае, важно, чтобы «внешняя» сторона такой работы была «видна» персоналу: документы, инструкции, памятки и т.п. помогают предупредить нарушения. «Вопросы безопасности компании должны быть отражены в локальных нормативных актах, с которыми сотрудники знакомятся уже при приеме на работу. Остальное обусловлено политикой предприятия. Видеоконтроль (реальный и ложный), прослушивание и запись телефонных разговоров, анализ (по номерам) исходящих и входящих звонков, изучение переписки - все это возможные мероприятия по борьбе с мошенничеством и промышленным шпионажем. Большая часть перечисленных мер применяется в нашем офисе, и в этой работе задействованы и линейные руководители, и служба безопасности, и HR-служба», - приоткрывает «двери внутренней кухни» своей компании Тимур Кармазин.

Впрочем, у строжайшего контроля есть и другая, не слишком привлекательная сторона.Сергей Ряковский, директор Дирекции Корпоративного университета «Сухой», обращает внимание на природу корпоративной культуры как способ «существования на работе», который определяется ценностями и установками владельцев и топ-менеджмента:

«Если руководство настроено рассматривать любого приходящего в компанию и уже работающего в ней сотрудника как потенциального вора или мошенника, оно уделяет огромное внимание не созданию и поддержанию дружественной персоналу корпоративной культуры, а всевозможным мерам предосторожности. К ним относят, в первую очередь, тестирование на полиграфе при отборе кандидатов. Для сотрудников устанавливается строжайшийпропускной режим, в служебных помещениях размещаются камеры видеонаблюдения, отслеживается переписка и телефонные разговоры, поощряется слежка и доносы. Все эти меры повышают уровень контроля, но, несомненно, ухудшают психологический климат. Корпоративная культура в такой организации напоминает обстановку в осажденной крепости». По мнению г-на Ряковского, комплексжестких мер по обеспечению безопасности не сни жаетриск внутрикорпоративного мошенничества. Он объясняет свою позицию так: «Возникает эффект «самореализующегося пророчества»: если думать, что все сотрудники настроены что-то украсть у компании, они, в конце концов, это сделают. К слову, настоящие мошенники способны «просочиться» через все «фильтры». Не зря старая пословица гласит: любые замки - от честных людей».

Жесткий контроль может оставить предприятие без хороших, добросовестных людей, которым не по душе предложение пройти проверку на «детекторе лжи» при трудоустройстве. «Корпоративная культура должна быть в высшей степени привлекательна для честных людей, стремящихся хорошо работать, а не жульничать. Тогда именно такие сотрудники в компанию и придут», - резюмирует Сергей Ряковский.

Говоря о роли службы персонала в обеспечении кадровой безопасности, не совсем верно уделять внимание только намеренным злоупотреблениям и осознанному мошенничеству. Минимизация кадровых рисков подразумевает профилактику как умышленных, так и неумышленных угроз. В последнем случае сотрудники могут совершать опасные и вредоносные для компании действия из-за низкого уровня квалификации, несоответствия должности, отсутствия адекватной системы адаптации и обучения, неэффективной системы мотивации. Огромную роль играет и несовершенство системы управления и планирования ресурсов предприятия, когда не уделяется должного внимания составлению регламентов взаимоотношений, выстраиванию корпоративных процедур.

«В этом случае роль HR-службы заключается в более внимательном подходе к вопросу подбора новых сотрудников с учетом минимизации рисков для компании (максимальное соответствие профилю компетенций, проверка рекомендаций), а также испытательному периоду (проведение адаптационных тренингов, бесед, привлечение наставников, подробное информирование о корпоративных нормах и правилах). Следует также уделять повышенное внимание развитию и укреплению корпоративной культуры и активно транслировать сотрудникам ее «идеологическую» составляющую», -предлагает способы профилактической работы с «вредителями поневоле» Нина Чистоклетова.

Несмотря на то что задача HR-специалистов заключается, в основном, в предотвращении угроз безопасности компании со стороны ее персонала, на случай выявления недобросовестного работника служба персонала должна проинструктировать руководителей о том, как правильно и грамотно с ним «попрощаться».

Сначала на основе достоверной информации нужно убедиться, что сотрудник совершил серьезное нарушение: нередко человека «подставляют» или клевещут на него. Если злоупотребление действительно имело место, Сергей Ряковский советует расстаться по обоюдному согласию. «Работнику нужно предъявить факты, которые делают невозможной его дальнейшую деятельность в организации, и предложить уволиться по соглашению сторон.

Такая формулировка не позволит человеку впоследствии претендовать через суд на восстановление на работе. Если сотрудник упорствует, собирайте данные для обоснования его увольнения, не пропуская ни дисциплинарных, ни рабочих промахов, и отмечая их взысканиями», - говорит г-н Ряковский. Можно также установить ежемесячную, еженедельную и даже ежедневную отчетность для сотрудника, но не стоит забывать, что ужесточение контроля требует серьезных временных затрат и психологического напряжения непосредственного руководителя, а любая ошибка способна впоследствии привести к проигрышу возможного судебного разбирательства.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль