Как найти работодателя / работника своей мечты

1217
 Вишнякова Марина Васильевна
управляющий партнер PM Team, преподаватель курса «Управление персоналом» на программах Executive MBA в бизнес-школе при АНХ (ИБДА) и РАГС
Продолжаем публикацию серии материалов по развитию карьеры, основанных на систематизации нескольких сотен историй менеджеров разного иерархического уровня из различных отраслей, профессий и компаний. Электронная версия этих материалов скоро будет доступна в Электронной системе кадровика в блоке «Управление персоналом» рубрики «Управление карьерой».

Современный рынок труда в России отличается высокой динамичностью развития и выраженной противоречивостью. С одной стороны, работодатели, несмотря на вполне адекватные и конкурентоспособные предложения, годами не могут заполнить огромное количество вакансий, с другой - большое количество людей продолжительное время находится в поиске работы, но так и не может получить желанный оффер.

Если же взглянуть на картину рынка труда «с высоты птичьего полета», станут очевидными некоторые особенности нынешней ситуации, обусловливающие поиск работником и работодателем друг друга в параллельных мирах. Это, прежде всего, следующие противоречия:

  • работодатель, как правило, ищет работника в офис на полный рабочий день и на срок не менее нескольких лет, а работник заинтересован в том, чтобы найти работу, которая позволит ему не только удовлетворять базовые потребности, но и иметь свободное личное время;
  • работодатель полагает, что кандидат будет отдавать работе все свои силы, в то время как работник стремится к гармонии между личной жизнью и работой (причем работа может и не составлять основную часть этой гармонии);
  • работодатель в большинстве случаев не склонен нанимать сотрудников на удаленную работу, а работники все чаще желают найти работу, не привязывающую их к конкретному рабочему месту;
  • работодатель полагает, что работника мотивирует в основном доход, а для сотрудника все чаще важны нематериальные мотиваторы: интерес к трудовой деятельности, «мягкая» корпоративная культура, возможность реализовать свое профессиональное и личностное развитие за счет работодателя и пр.;
  • работодатель часто проявляет склонность к авторитарному управлению, в то время как работники хотят демократичных отношений даже в тех ситуациях, когда прямое приказание является гораздо более уместным;
  • работодатель полагает, что вышедший на работу сотрудник априори должен связать с данным предприятием все свои помыслы (хотя бы на ближайшие несколько лет). Работник же зачастую не прекращает «оптимизационный» поиск, используя для своей дальнейшей миграции по рынку труда возможности, предоставленные нынешним работодателем (Интернет, телефон, временные ресурсы и пр.). Если раньше работодатели брезгливо отказывались от «летунов», то в нынешних условиях дефицита квалифицированной рабочей силы берут на работу даже тех, кто продержался на прежнем месте работы менее полугода.

Своим поведением работодатели загоняют себя в ловушку стереотипов восприятия работников. А сотрудники с «богатым, но дискретным трудовым прошлым» попадают в «зону риска», ведь мало кому из работодателей захочется взять на работу сотрудника, потратить деньги на его обучение, а через месяц-другой получить от него заявление об уходе. Почему же возникает такой диссонанс между спросом и предложением, и как убрать эти бестолковые противоречия? При всей кажущейся разнице в оценке ситуации на рынке труда работодатель и работник представляют собой единое целое или, если угодно, две стороны одной медали. Именно поэтому рекомендации обеим сторонам можно назвать абсолютно симметричными.

Прежде всего, обеим сторонам нужно ответить на простой вопрос «Зачем?». Работодатель, имеющий четкий ответ на вопрос «Зачем мне нужен работник?», может сразу адекватно сформулировать функционал, компетенции, список задач, критерии оценки результата и размер вознаграждения, которое он готов выплачивать эффективному сотруднику. Чем конкретнее работодатель сформулирует требования к открывшейся вакансии, тем больше шансов на успешный поиск кандидата у него будет, и тем меньше времени он потратит на борьбу с собственными комплексами из серии «работник обязательно должен находиться на глазах у начальства в течение всего рабочего дня» или «пусть начинает работать, а постановка задач не заставит себя ждать». В итоге союз работника и работодателя продлится месяц-два, а то и меньше - до первого производственного конфликта, неизбежного при несогласованности ожиданий сторон.

Работник, не знающий, зачем он ищет работу (ответ «чтобы деньги были» - неверный, так как ничего не сообщает ни о работе, ни о работодателе), представляется незрелым человеком и специалистом. Прежде чем выходить на рынок труда, такому соискателю следует разобраться в себе. К сожалению, сейчас подобных «броуновских частиц» (или, по меткому выражению одного из наших клиентов, «мерцающих менеджеров») на рынке труда действительно много. Совокупный вред, наносимый предприятиям работниками, ищущими работу «не приходя в сознание», сопоставим с усилиями группы профессиональных диверсантов. Обычно такие сотрудники выходят на работу на очень короткий срок и исчезают, не потрудившись передать дела (ведь Трудовой кодекс РФ считает подачу заявления об уходе по собственному желанию достаточным основанием для того, чтобы за две недели расстаться с сотрудником, независимо от размера нанесенной им предприятию необратимой «прибыли»).

Главное, что «мерцающие менеджеры», сами не знающие, чего ищут, вредят другим кандидатам, вполне профессиональным, грамотным, но попадающим под общую «раздачу» просто потому, что их резюме оказалось пятьсот восемнадцатым в списке, а предыдущие работники уже успели создать у уставшего работодателя прочное ощущение невозможности адекватной работы на данной позиции в принципе.

В связи с этим потенциальному работнику очень важно задолго до начала активного поиска ответить самому себе на следующие вопросы: зачем он собирается искать работу; чем именно его не устраивает прежняя работа настолько, что он готов сменить ее; что он хочет найти у другого работодателя в отличие от нынешнего? Если ответ на последний вопрос нечеткий (например, все снова упирается в деньги), то нет никакого смысла менять работу: время будет потеряно, репутация пострадает, а вероятность достижения положительного результата крайне мала, как при любом управлении методом случайного перебора вариантов.

Для достижения устойчивого положительного результата работник должен очень четко представлять, какие задачи он хотел бы решать; какой срок решения данных задач кажется ему оптимальным; какие именно параметры организации ему нужны (отрасль, структурированность бизнес-процессов, сила бренда,характеристика корпоративной культуры и ценностей компании, количество иерархических уровней, стиль менеджмента, расположение предприятия и др.); каким он видит способ формирования своего дохода.

Если работник ищет «непыльную» работу за гарантированное жалованье, то ему нужно сразу честно себе в этом признаться и рассматривать только государственные предприятия, не отнимая время у компаний, работающих на конкурентных рынках. Если же работнику важны смысл и динамика деятельности, возможность самому влиять на свой доход, и при этом он способен изложить этот смысл в позадач-ном формате (то есть, ему нужна не просто интересная работа, на которой он сможет проявить все свои способности, а конкретно маркетинг в В2В с упором на интернет-технологии), то ему стоит обратить внимание на коммерческие структуры.

Список требований и пожеланий, предъявляемых работником работодателю, должен быть ранжированным, чтобы не приходилось принимать спонтанных решений. Например, сотруднику важен смысл деятельности, но при этом он ищет работу, которая находилась бы в получасе езды от дома, потому что у него есть маленькие дети или болеющие пожилые родственники, за которыми требуется уход хотя бы по вечерам. Что делать такому работнику, если предлагается интересная работа, но в полуторачасовой доступности?

Если ранжирование критериев по подбору работы не произведено заблаговременно, то работник, увлекшись перспективами, обрисованными на интервью с работодателем, может принять спонтанное решение и выйти на интересную, но далеко находящуюся работу. Однако уже очень скоро у него не останется сил на ее выполнение, так как половину дня он будет тратить на транспорт, вдобавок часть дохода придется платить няне или сиделке. В этом случае через непродолжительный период времени работник и работодатель расстанутся, причем будучи в претензии друг к другу: работодатель устанет от того, что сотрудник регулярно не выполняет весь объем поставленных перед ним задач, постоянно отпрашивается с работы пораньше, а сонный работник (у каждого физические силы имеют свой предел) устанет постоянно нервничать из-за «придирок» руководства.

В заключение отметим, что и работодателю, и работнику не удастся найти предложение, которое устраивало бы обоих на все сто процентов. Точно так же, как постоянное стопроцентное выполнение планов свидетельствует не столько об эффективности работы, сколько о недостатках системы планирования и контроля на предприятии. Поиск такого работодателя / работника, который полностью удовлетворял бы ожиданиям ищущей стороны, означает либо крайне низкие требования (при этом разочарование неизбежно), либо идеализм, не находящий воплощения в реальности.

Если работник удовлетворяет требованиям позиции (с описанием задач, содержания и сроков результата, стоимостью решения) на 75% - его надо брать, не питая иллюзий по поводу появления на горизонте волшебного «белого рыцаря», способного чудесным образом решить все проблемы предприятия. При этом, пригласив кандидата занять вакансию и получив его согласие, работодатель должен хотя бы на время испытательного срока этого сотрудника перестать рассматривать других соискателей на данную позицию. В то время как в европейских странах отзыв оффера является подсудным делом, в России такое явление, к сожалению, становится все более распространенной ненаказуемой практикой. Соответственно, и наоборот, если работодатель на 75% (то есть на три четверти ранжированного списка, начиная сверху) удовлетворяет требованиям соискателя, последнему надо принять предложение и закончить «колебательные движения» по рынку.

И наконец, совсем недопустимосотруднику,принявпредложение, не выйти на работу и скрываться от несостоявшегося работодателя из-за того, что другое предложение, поступившее через пару дней после дачи формального согласия на предыдущий оффер, оказалось более интересным. Общая деловая норма состоит в том, чтобы приняв предложение конкретного работодателя, перестать откликаться на другие предложения хотя бы на период продолжительностью в три-четыре производственных цикла.

Обеим сторонам важно помнить, что отношения работодателя к работнику и работника к работодателю являются абсолютно симметричными. За пределами обязательств, взятых на себя сторонами в ходе обсуждения и подписания контракта, никто никому ничего не должен, но если хотя бы для одной из сторон контракт - пустая формальность, отношения не будут ни долгими, ни продуктивными. Итак, наш совет: ищите единомышленников осмысленно и ответственно - не кормильцев и не рабов, тогда динамика развития рынка труда будет положительной во всех отношениях практикой, а не «броуновским движением мерцающих менеджеров».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль