«Всеобщая мобилизация» для поиска персонала

1622
Массовый подбор персонала в сжатые сроки требует не только налаженной системы отбора и оценки сотрудников, соответствующих временных и финансовых ресурсов, но и привлекательности работодателя для высококлассных специалистов. «Воентелекому» удалось в короткий срок осуществить подбор персонала по всей территории России благодаря конкурентоспособному предложению и транслированию ценностей компании кандидатам в удаленных регионах, где нет представительств организации. Олеся Финк - директор по маркетингу и PR компании -рассказывает об особенностях реализации проекта.

Стратегия удаленного массового подбора: высокие технологии, стабильное развитие и доверие

Олеся Финк (далее - О.Ф.): «В наши дни все чаще говорят о маркетинге идей и IT-обеспечении кадровой работы. Развитие электронных средств коммуникаций, интернет-сервисов и социальных сетей позволяет объединять производственные отрасли, сферы деятельности человека и обеспечивает вовлеченность каждого в общемировой обмен информацией. Используя современные информационные технологии, департамент по персоналу может повышать эффективность своей работы, реализовывать проекты и транслировать ценности бренда работодателя».

В конце 2011 г. компания «Воентелеком» заключила федеральный контракт на несколько лет на ремонт и обслуживание техники связи, что потребовало обеспечить работу более 400 новых точек (рабочие места без физической привязки к филиалу) в 287 населенных пунктах по всей России, в том числе удаленных (например, остров Итуруп). Так началась реализация масштабного проекта по централизованному сервисному обслуживанию военной техники связи «Всеобщая мобилизация». Ответственными за проект были назначены всего четыре HR-специалиста под руководством директора по персоналу и руководителя проекта централизованного сервисного обслуживания (ЦСО) техники связи. Старт проекта был запланирован на 2 апреля 2012 г.

Службе по персоналу всего за три месяца предстояло подобрать и сформировать команду из 581 специалиста (инженеров по обслуживанию техники связи и руководителей групп сервисного обслуживания). При этом все нанятые сотрудники должны были выйти на работу в один день (период с момента первого контакта с кандидатами до начала работы составлял около трех месяцев).

В задачи проекта входили дистанционный подбор персонала, формирование команды, организация обучения и работы удаленных сотрудников, проживающих в малонаселенных пунктах по всей территории страны.

О.Ф.: «Реализация такого масштабного мероприятия возможна только за счет предложения HR-бренда, которому соответствуют реальная рабочая среда и процессы в компании. Публикация вакансий на работных сайтах - это инструмент информирования. А сформировать у людей желание прийти работать в компанию, даже если нужно ждать несколько месяцев, - это уже использование открытых и честных коммуникаций для получения кандидатами максимума информации для того, чтобы принять единственно правильное решение».

«Воентелеком» - высокотехнологичная компания, работающая на рынке телекоммуникации и системной интеграции более десяти лет, предоставляющая на федеральном уровне комплексные решения по цифровизации объектов, обслуживанию и ремонту техники связи, активной защите информации.

За годы работы у организации уже сложился имидж качественного работодателя среди контрагентов и заказчиков, обеспечивающий ей конкурентные преимущества. С помощью таких ценностей, как высокие технологии, стабильное развитие и доверие, поддерживается не только привлечение профессионалов, необходимых организации для достижения своих целей, но и дальнейшее эффективное вовлечение и удержание сотрудников.

Компания искала по всей территории РФ специалистов с профильной инженерной квалификацией (среднетехническим или высшим образованием) с опытом работы в сфере военной техники связи от одного года и знанием основных регламентов военного документооборота.

Олеся Финк

Родилась 31 августа 1978 г в Уфе.

В 2000 г. окончила Уфимский государственный авиационный технический университет по специальности «менеджмент», специализация «маркетинг».

С 2000 по 2001 г. - ведущий аналитик департамента маркетинга и продаж, Huawei.

С 2001 по 2005 г. - начальник отдела маркетинга и рекламы, «БМ Телеком» (GSM-оператор, с 2002 г - дочерняя компания «Мобильные ТелеСистемы»).

С 2005 по 2011 г. - директор направления InfoMobil, «Интегрированные ТелеСистемы» (контент-провайдер).

С 2012 г - директор по маркетингу и PR компании «Воентелеком».

О.Ф.: «Поиск работы по специальности для жителей многих российских регионов часто становится проблемой. Случается, что образование и многолетний инженерный опыт не востребованы, не говоря уже о самореализации и призвании. В результате тысячи квалифицированных специалистов не могут найти свое место в жизни, а их семьи вынуждены резко снижать уровень потребления. Многие из пришедших в компанию имеют стаж в области связи по десять-двенадцать лет, но в небольших городах сегодня им трудно устроиться работать по профессии. Чаще всего люди уходят в непрофильную деятельность, где больше вакансий».

В борьбе за квалифицированные кадры компания конкурировала с операторами связи, сервисными IT-компаниями и др. Ежедневная практика применения IT-решений как в рыночной деятельности, так и внутри позволила разработать эффективную технологию удаленного массового подбора персонала и формирования команды.

Технология удаленного массового подбора персонала

Для информирования кандидатов компания размещала объявления на сайтах по поиску работы, сайте «Воентелеком», досках объявлений в штабах военных городков. Онлайн-продвижение использовалось не только с целью поиска персонала, но и какэлемент ко-брендинга для формирования доверия к благонадежности компании, а география поиска специалистов подчеркивала федеральный размах деятельности.

О.Ф.: «При этом требовалось максимально охватить целевую аудиторию с минимальными затратами. Основная ставка делалась на «сарафанное радио». Листовка была выдержана в военной тематике, а слоган «Всеобщая мобилизация» четко ассоциировался с требуемым военным опытом соискателей. В штабах, как правило, присутствуют военные люди, поэтому подобные площадки вызывали доверие в целевых сообществах».

Компания «Воентелеком» позиционировала себя как активно развивающуюся организацию федерального уровня и предлагала кандидатам стабильную и достойную работу рядом с домом, конкурентную заработную плату, обучение, возможности развития и построения карьеры.

Для успешной реализации проекта решено было использовать технологию удаленного массового подбора - конкурсный отбор на базе современных IT-средств с привлечением контакт-центра. Программисты «Воентелеком» разработали информационную систему, которая позволяла фиксировать анкетные данные кандидатов и отслеживать прохождение всех этапов.

Контакт-центр существовал и ранее для предоставления операторских услуг заказчикам. В данном проекте компания применила то, что продает другим для решения внутренних бизнес-задач. Для проекта была выделена группа операторов, которые прошли обучение в информационной системе.

Конкурс проводился в два этапа:

  • сбор отправленных через сайт анкет (автоматически в IT-системе проекта) и проведение удаленного профессионального тестирования. Тесты были разработаны руководством проекта, техническими экспертами. Результаты обрабатывались HR-специалистами;
  • проведение собеседований непосредственными руководителями групп на местах. Обработка анкет и оперативная обратная связь осуществлялись через круглосуточно работающий единый контактный номер call-центра и электронную почту.

Тестирование проходило в IT-системе на основе специально разработанного программистами «Во-ентелеком» web-интерфейса, позволяющего контролировать время, непрерывность прохождения теста и рассчитывать результаты. Каждый этап приема и передачи информации дублировался звонком и/или электронным письмом. Регулярная обратная связь на всех этапах позволила добиться эффекта присутствия работодателя рядом с кандидатами.

О.Ф.: «На проведение очных собеседований с тысячей прошедших тестирование кандидатов ушло бы более тысячи часов (более 125 рабочих дней одного сотрудника, или более 31 рабочего дня четверых). В связи с этим было отобраны 20 самых сильных кандидатов (по географическому принципу и удаленности регионов) на должности начальников структурных подразделений, которые и привлекались в дальнейшем для формирования и обучения своих команд. Руководители должны были иметь высшее образование по специальности, связанной со средствами связи, опыт работы не менее десяти лет и опыт руководящей или организационной деятельности».

После подготовки кадровых документов при поддержке контакт-центра всех специалистов собрали в офисах региональных представительств для подписания документов и обучения. К намеченной дате все сотрудники были оформлены на работу, оснащены спецодеждой и оборудованием, а также обучены на базе региональных участков с помощью сайта дистанционного обучения.

Программа адаптации включала вводный курс о компании с вручением «Книги нового сотрудника», где разъяснялись наиболее популярные вопросы по проблематике проекта и вхождению в организацию. Кандидаты прошли обучение по внутренним процедурам и используемому ПО, тренировки по отработке полученных навыков. В ходе адаптации сотрудников действовали регулярная обратная связь и техническая поддержка контакт-центра и непосредственного руководителя.

Для ориентации новых сотрудников на результат и удовлетворение потребности заказчика была разработана система премирования на основе рейтинга отделов и работников внутри отделов. Рейтинг рассчитывался по результатам выполнения квартальных задач, на основании которых начислялись премии. Используемое ПО позволило сделать систему прозрачной - сотрудники видят результаты коллег, что привносит эффект соревнования, создает материальное подтверждение работы в команде и формирует эффект присутствия компании в удаленных регионах, где нет представительства организации.

Контроль над дистанционной работой персонала осуществляется с помощью информационной системы. Все сотрудники были обеспечены корпоративными средствами связи (мобильным телефоном, ноутбуком со специальным ПО, модемом). Электронный адрес «Управление проектом ЦСО» позволяет руководству ставить задачи всем удаленным сотрудникам напрямую, а работникам - задавать любой вопрос центральному офису. Специализированная информационная система позволяет фиксировать все этапы выполнения работ, и сотрудники могут видеть полную картину выполнения проекта.

Финансовый эффект

За время проекта было оформлено на работу более 580 сотрудников, одновременно приступивших к работе в 287 населенных пунктах по всей территории России; из числа кандидатов сформирован кадровый резерв (1561 человек); с каждым участником конкурса была установлена обратная связь; все сотрудники прошли обучение стандартам обслуживания и успешно работают в информационной среде компании; кадровая текучесть на испытательном сроке составила 6,3%.

Служба персонала провела среди сотрудников опрос для выяснения степени их удовлетворенности работой. Вопросы касались рабочих мест, получения помощи в разрешении сложных ситуаций, оценки факторов, негативно влияющих на эффективность. По результатам проведенного опроса 85% сотрудников довольны своей работой и готовы рекомендовать «Воентелеком» как хорошего работодателя.

Технология проекта соединила в себе адресность обращения к кандидатам с учетом точного понимания ядра целевой аудитории, использование современных IT-сервисов, контакт-центра, информационных систем управления, web-интерфейсов систем обучения, ко-брендинг и трансляцию ценностей бренда «Воентелеком» через создаваемый эффект постоянного присутствия.

По сравнению с традиционным способом решения подобных задач использование технологии сократило затраты на 71 050 млн руб., в том числе:

  • при подборе - на 11 450 млн руб.;
  • при дистанционном обучении - на 59 600 млн рублей.

Разработанная и успешно реализованная компанией «Воентелеком» технология подбора, управления и развития удаленных сотрудников готова к применению как на следующих проектах «Военте-леком», так и в других компаниях и отраслях, выстраивающих свой бренд на высоких технологиях, стабильном развитии и доверии.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль