HR-рецепт: программа лидерства

1298
В работе HR-специалиста всегда важны конкретные и проверенные рецепты. На примере «Абсолют Банка» рассмотрим один из актуальных проектов, направленный на развитие потенциала сотрудников и повышение эффективности их трудовой деятельности.

Предпосылки проекта

В 2012 г. в «Абсолют Банке» стартовал проект «Лидерство шагает по планете», реализованный силами отдела развития персонала. Сегодня, когда подходит к концу первый этап программы - серия базовых тренингов «Введение в лидерство» для руководителей различных уровней во всех точках присутствия «Абсолют Банка», - можно рассмотреть основные этапы этого проекта.

Руководитель программы (инициатор и исполнитель проекта) -начальник отдела развития персонала, - исходил из важности системного и структурированного подхода. Акцент в компании был сделан на единый подход к управлению, который можно назвать бизнес-подходом или подходом собственника бизнеса, при котором каждый руководитель не концентрируется только на своем маленьком участке ответственности, а смотрит на бизнес шире, как владелец, радеет за общий результат, по праву считая его достижение и своей заслугой.

На развитие навыков, позволяющих организовать бизнес-подход к управлению, и был направлен тренинг «Введение в лидерство», позволяющий сформировать у руководителей организации единые стандарты управления, способность говорить на одном языке и договариваться, пользоваться одинаковыми инструментами управления. Системность и единые стандарты - это то, что актуально для всех организаций, имеющих удаленные точки присутствия.

Справка о компании

«Абсолют Банк» основан в 1993 г. Компания успешно работает в 15 регионах России. Филиалы расположены в Москве и Московской области, Санкт-Петербурге, Челябинске, Перми, Тюмени, Уфе, Екатеринбурге, Самаре, Казани, Нижнем Новгороде, Ростове-на-Дону, Краснодаре, Новосибирске, Омске. Приоритетные направления деятельности - розничный бизнес, обслуживание корпоративных клиентов и предприятий малого и среднего бизнеса.

Тренинг проходит в течение одного дня. Используемые кейсы разработаны сотрудниками департамента по управлению персоналом банка. В основе тренинга лежит модель Кеннета Бланшара1 «Ситуационное лидерство» (рисунок). В начале обучения тренер рассказывает о различных стилях управления, акцентируя внимание на том, что эффективное лидерство возможно только тогда, когда руководитель выбирает стиль поведения, исходя из тщательного анализа каждой конкретной ситуации и определяющих ее факторов.

При таком подходе поведенческие факторы, а также личностные качества, компетенции, квалификация и опыт как самого лидера, так и сотрудников, которыми он руководит, не игнорируются, а рассматриваются в качестве факторов, влияющих на ту или иную ситуацию.

Руководитель должен по-разному работать со своими подчиненными в зависимостиот ситуации и их опыта (см. рисунок). Например, в отношении сотрудника, который недавно начал свою трудовую деятельность, следует больше ориентироваться на четкие инструкции в рамках существующих ключевых бизнес-процессов, постановку конкретных задач и контроль за их выполнением. Со временем работнику потребуе тся больше внимания в части взаимодействия с коллективом, также он будет нуждаться в обратной связи по результатам своей деятельности и различных мотивационных составляющих.

Варианты выбора программ

Рецепт тренинга (первый этап)

Цель тренинга - развитие базовых и практических навыков управленца, необ¬ходимых для ежедневного осуществления оперативного руководства бизнесом. Тренинг предназначен для всех руководи¬телей среднего звена в региональной сети независимо от направления бизнеса. Основные тематические блоки:

  • Введение в лидерство. Планирование.
  • Введение в лидерство. Организация.
  • Введение в лидерство. Мотивация.
  • Введение в лидерство. Делегирование. Заранее следует подготовить:
  • помещение для 12 (+ 3) человек с воз¬можностью образования «круга» и сво¬бодного перемещения в пространстве;
  • раздаточные материалы (рабочие те¬тради, справочные материалы, ручки);
  • флипчарт (магнитно-маркерная доска);
  • проектор.

Рекомендации
по проведению тренинга

  • целесообразно проводить тренинг в выходной день. В этом случае отсутствует риск остановки бизнес-процессов;
  • не следует забывать о том, что в тренинге участвуют состоявшиеся профессионалы, а потому основная задача мероприятия состоит в том, чтобы систематизировать имеющиеся у них знания и опыт.

В процессе работы руководитель выполняет четыре основные функции: планирование, организацию, мотивацию и делегирование.

Тренинг выстроен таким образом, чтобы дать знания и комплекс практических инструментов управления: как правильно организовать работу руководителя, как эффективно поставить сотруднику задачу, каковы роли и функции лидера в команде, что необходимо для принятия решений и их реализации. В целях выявления проблем с лидерством и взаимодействием с коллегами, начальниками и подчиненными используются деловые кейсы и ролевые игры. Например, детально отрабатывая функцию планирования, руководители учатся ставить себе и своим подчиненным «умные» SMART-цели и разбирают основные ошибки, совершаемые при их постановке.

Для закрепления теоретического материала выполняется практическое задание - возведение башни из бумаги за 15 минут. Для того чтобы справиться с этим, участникам необходимо заранее спланировать, какой формы будет башня, какой высоты, кто будет ее строить, что делать, если она начнет рушиться и пр. Обычно сначала такая задача представляется им невыполнимой, однако в ходе подготовки у них возникают идеи, распределяются роли, начинается активная работа. Обязательно следует обратить внимание на подсчет финансовой прибыли от постройки, у каждого параметра (высота, время, количество бумаги) должны быть финансовые показатели. Важно не забывать, что команда любой коммерческой организации работает не на процесс, каким бы увлекательным он ни был, а на финансовый результат.

После кофе-паузы можно приступить к изучению и отработке следующей функции руководителя - организации работы, которая требует максимальной концентрации усилий. С одной стороны, каждый сам является участником процесса работы, с другой - ему необходимо управлять им изнутри. Для отработки данного навыка проводится игра «Катастрофа на Луне», которая заключается в следующем. На Луне произошла катастрофа, всей команде нужно спасаться. Для этого необходимо за 20 минут выбрать правильную стратегию спасения и не потерять никого из участников экспедиции. Лидером выступает тот, кто разрабатывает стратегию, меняет ее, если что-то идет не так, ведет за собой остальных, следит за регламентом и подводит итоги. Затем участники и тренер должны проанализировать, кто и как проявил себя в ходе спасения, и подытожить, удалось ли команде выжить.

Следующая функция - мотивация. Сначала тренер рассказывает сотрудникам об основных восьми правилах мотивации, разработанных ученым Джоном Адейром:

  • будьте замотивированы сами;
  • выбирайте людей с высокой мотивацией;
  • относитесь к каждому человеку с учетом его индивидуальных особенностей;
  • ставьте реалистичные и амбициозные цели;
  • помните, что прогресс мотивирует;
  • создавайте мотивирующую среду;
  • поощряйте справедливо;
  • предоставляйте обратную связь, замечайте сделанное.

На этом этапе руководители тренируются в предоставлении развивающей обратной связи своим подчиненным. Участники могут по очереди входить в роль руководителя, сотрудника и наблюдателя. Каждый из них может получить легенду и разыграть сюжет. Важно проанализировать, к чему привели действия руководителя и достигнут ли желаемый эффект.

И, наконец, последняя по очереди, но далеко не последняя по значимости функция - делегирование обязанностей. Здесь следует рассказать о том, что делегировать задачи технически достаточно просто, в то время как психологически сделать это намного сложнее (часто начинающим руководителям проще все сделать самим, нежели взять на себя ответственность за чужую работу). Делегировать обязанности можно по-разному. Если сотрудник недостаточно опытен, ему стоит детально разъяснить, что нужно сделать сначала и что потом; если это профессионал - достаточно обозначить проблему, далее он сам найдет ее решение и проявит себя. На этом этапе помимо выполнения подготовленных упражнений и просмотра роликов участники с тренером разбирают реальные ситуации и проблемы, с которыми сталкиваются при делегировании обязанностей.

Рекомендации
по финальной части
тренинга

  • для закрепления знаний, полученных в течение дня, специально для данного тренинга целесообразно подготовить видеоролики, как это сделано в банке;
  • в каждом из них должен быть представлен тот или иной стиль руко¬водства. Участникам тренинга нужно определить его и обосновать данный выбор в соответствии с ситуацией.

В конце тренинга специалисты отдела развития персонала проводят анкетирование и выясняют, какая его часть была более полезна для участников мероприятия, что будет применяться ими в реальной работе и что им хотелось бы изучить более подробно. Такая информация может оказаться весьма полезной при разработке следующего этапа программы. Вторая часть тренинга в настоящее время находится в разработке, особое внимание в ней будет уделено нематериальной мотивации сотрудников банка.

Поскольку после тренинга руководители начнут применять полученные ими знания на практике, через два-три месяца после проведения мероприятия необходимо организовать соответствующее исследование. Для оценки эффективности обучения руководителей департамент по персоналу разработал специальный опросник. На основе полученных ответов были созданы практические тесты-кейсы, которые сотрудник может пройти дистанционно на 11-й, 21-й и 61-й день после обучения. Анализ результатов тестирования, отзывы менеджеров и их руководителей, а также данные ежегодной оценки свидетельствуют о прогрессе участников и повышении эффективности осуществляемого ими управления.

Оценка руководителей

В 2012 г. в рамках данной комплексной программы в «Абсолют Банке» стартовала система оценки и развития руководителей Top Talent Pool 100 на базе компетенций Lominger Competency Library. Переход к системе оценки потенциала на основе компетенций (Lominger) позволил реально прогнозировать успешность, а также гибко применять модель оценки к разным функциям / подразделениям. В результате значительно повысилось доверие руководителей к критериям, удалось увязать итоги оценки с инструментами планирования карьеры и развития. Система позволяет выделить сильные стороны, потенциал которых целесообразно использовать для решения ключевых задач, а также зоны, по которым составляются индивидуальные планы развития сотрудников.

Компания использует для оценки метод «360 градусов», учитывающий мнения самого оцениваемого, его руководителей, подчиненных, коллег и внутренних клиентов. Отдел развития персонала обрабатывает полученные результаты. Таким образом, руководитель может получить объективное разностороннее мнение, что позволит ему более детально понять, как повысить эффективность своей работы.

С момента запуска системы оценки и развития руководителей Top Talent в процессе приняли участие 325 сотрудников банка. Оценка, осуществляемая в общей для всех «системе координат», позволяет руководителям из года в год управлять своим развитием, повышая собственную управленческую эффективность и результативность. Это ценный потенциал для всей организации, обеспечивающий возможность гибкого регулирования стратегии выхода на новые рубежи успешного ведения бизнеса.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Продолжите чтение после бесплатной регистрации

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

      Читайте после регистрации:

      • Примеры составления KPI
      • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
      • Оценка результатов труда персонала
      • Анкета для проведения структурированного интервью
      • и другие полезные статьи

      В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль