Как обезопасить компанию от нерадивых сотрудников

2940
Обеспечение безопасности - одна из важных задач, стоящих перед любой организацией. СМИ сообщают, что за последние годы количество и масштаб экономических преступлений значительно увеличились. Более трех четвертей преступлений в организациях совершается своими же сотрудниками, при этом более половины обнаруживается случайно.

Организацию системы безопасности компании нужно начинать с кадровой безопасности. Это одна из составляющих экономической безопасности наряду с финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической. Прежде всего это процесс предотвращения негативного воздействия на экономическую безопасность предприятия за счет снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Воздействие на кадровую безопасность предприятия подразделяется на внешнее и внутреннее.

С действиями персонала могут быть связаны следующие угрозы: совершение различных противоправных действий («откаты», мошенничество, внутренний сговор, махинации с финансовой отчетностью и т. д.); разглашение сотрудниками коммерческой тайны, конфиденциальной информации; разглашение персональных данных сотрудников компании; непрофессионализм, некомпетентность в работе, которые могут нанести экономический ущерб компании. В зависимости от сферы бизнеса уровень угроз, исходящих от возможных противоправных действий персонала, всегда разный.

Проверка кандидатов при приеме на работу

Текущая деятельность службы персонала делится на этапы: подбор, отбор, прием, адаптация и прочие, вплоть до увольнения. На каждом из этих этапов решается масса вопросов, входящих в компетенцию службы безопасности. В связи с этим служба управления персоналом должна работать в плотном тандеме со службой безопасности компании. При этом у каждого из этих подразделений свои задачи, решение которых направлено на достижение общей цели - обеспечение безопасности компании.

Подбор кандидатов на трудоустройство служит основой для дальнейшего отбора будущих сотрудников и начинается с детального определения потребностей организации в персонале. Для правильного подбора кандидатов на открытые вакансии составляются психограммы и профессиограммы. Это позволяет работодателю получить более четкое представление о кандидате нетолько в профессиональном, но и в личностном аспекте.

Профессиография включает процесс изучения, психологическую характеристику и проектирование профессии. Профессиограмма - описание условий труда, прав и обязанностей работника, необходимых знаний, умений и навыков, профессионально важных качеств, а также противопоказаний по состоянию здоровья.

В профессиографии используется сочетание разнообразных методов: социологических (анкеты, опросы, наблюдение); психологических (беседа, наблюдение, эксперимент и производные от них - интервью, личностные опросники, тесты); описания технологических процессов и др.

Важной составляющей профессиограммы является психограмма - характеристика мотиваци-онной, волевой и эмоциональной сферы специалиста. Это психологический портрет профессии, представленный группой определенных психологических функций. Причем речь идет не о личности конкретного человека, работающего в профессии, а о типовом портрете успешного профессионала. В психограмме составляется функциональная модель психики профессионала, устанавливаются предполагаемые профессиональные качества и требуемый уровень их развития (высокий, средний, низкий). Менеджеру по работе с персоналом приходится регулярно совершенствовать банк профессиограмм и вносить в него коррективы до тех пор, пока не будут определены важнейшие требования, предъявляемые к человеку, занятому данной профессией.

Универсальные методики MMPI II, CPI, МЦВ Люшера и 16PF Р. Кеттела относятся к самым популярным примерам психограмм, позволяющим осуществлять быструю оценку сразу всех психологических составляющих. В сфере узкого анализа личности, напротив, используются специальные психограммы: методики К. Леонгарда-Шмишека, Д. Голланда, Б. Баса, ДМО Тимоти Лири, KOT и др.

Методы и процедуры проверки кандидатов

Рассмотрим методы, используемые для оценки кандидатов.

Как правило, кандидат на трудоустройство проходит собеседования с кадровиком, специалистом службы безопасности и непосредственным руководителем. Служба безопасности предприятия, как правило, определяет, кого из кандидатов можно отнести к соответствующим группам риска. Таковыми являются сотрудники, способные нанести вред по идеологическим причинам; из-за личной корысти; в качестве ответа на воздействие руководства организации.

Стоит подчеркнуть важность получения рекомендаций и отзывов о деловых качествах и результативности деятельности кандидата. Положительная характеристика, данная бывшим руководителем соискателя, предоставляет работодателю значимую информацию о нем, ведь умение ладить с руководством, демонстрируя высокие производственные показатели, - важнейшая компетенция зрелого специалиста. Сложность может заключаться в том, что у тех, кто дает рекомендации и отзывы о сотруднике, подчас отсутствует стимул к предоставлению такой информации сторонним организациям. Некоторые руководители ради того, чтобы избавиться от горе-специалиста, порой готовы дать ему супер-рекомендацию, а в некоторых случаях, наоборот, так обижены на покидающего компанию сотрудника, что в отместку дают ему плохую рекомендацию, не соответствующую действительности. Отсюда следует вывод: не стоит всецело доверять рекомендациям, нужно подвергать их проверке.

Для максимально точной оценки кандидата в процессе подбора персонала рекомендуется придерживаться следующих правил:

  • оценивать не только психологические и личностные качества человека, но и его поведение, результаты деятельности;
  • принимать во внимание не только результаты трудовой деятельности кандидата, но и условия, в которых они были достигнуты;
  • помнить о том, что точную оценку уже имеющихся у кандидата результатов и прогноз его будущих достижений может дать только опытный специалист по подбору персонала с высоким уровнем компетентности;
  • правильно интерпретировать используемые тесты (обращаться к опытному психологу-тестологу).

Для того чтобы определить объем и глубину проверки, необходимо спрогнозировать степень ущерба, который может быть нанесен кандидатом в случае его трудоустройства в организацию.

Существует три уровня проверки кандидата: поверхностный, средний и углубленный.

Поверхностный уровень проверки предполагает получение кадровой службой организации информации от самого кандидата (резюме, анкета, интервью) и визуальную проверку подлинности представленных им документов. На данном этапе служба безопасности осуществляет проверку по предоставленным сведениям. Этот метод позволяет довольно быстро отсеять не подходящего организации соискателя, затратив на его проверку минимальное количество ресурсов, что особенно актуально при массовом приеме сотрудников.

Средний уровень проверки предполагает прохождение кандидатом собеседования, в ходе которого логически анализируются его поведенческие реакции. Существует множество способов выявления лжи в ответах кандидата на задаваемые ему вопросы (по невербальным сигналам: жестам, мимике, взгляду голосу и пр.). В процессе беседы можно несколько раз вернуться к уже сообщенной кандидатом информации и попросить изложить ее еще раз. Сведения, полученные от кандидата, проверяются с использованием независимых источников.

Глубокий уровень проверки подразумевает всестороннее изучение соискателя и предусматривает выяснение его истинного облика путем дополнительного изучения обстановки, окружающей данного человека.

Если с поверхностным уровнем все понятно, то средний и глубокий уровни проверки следует рассмотреть подробнее.

На первом этапе важно проанализировать резюме, которое часто представляет кандидата в выгодном свете и при этом не отображает действительной информации. Предоставленные рекомендации следует подвергнуть проверке, а на основе резюме подготовить объективную справку о кандидате. Этим может заниматься сотрудник службы безопасности.

За последние годы выросло мастерство не только написания резюме, но и самопрезентации кандидатов, поэтому на среднем и глубоком уровне проверки целесообразно использовать следующие методы:

  • тестирование (тесты Кет-тела, Айзенка, РСК, КУ-сорт, Томаса и др.);
  • бланковые методики (к таковым относятся тесты Равена, Векслера, Амтхауэра и др.);
  • проективные методики -еще более усложненный тип тестов (тесты Люшера, Розенц-вейга, тест «Пятна Рорхана»);
  • проверку на полиграфе (детекторе лжи). Последние исследования показывают, что точность новых компьютерных полиграфов достигает 95-98%. Это может свидетельствовать о том, что в случае обращения к компетентному полиграфологу проверка на детекторе лжи является самым точным доступным средством определения правдивости или лживости человека;
  • тестирование на основе Extended disc и Midot. Обе методики характеризуются высокой валидностью, достоверностью и надежностью. Это тесты для оценки профессиональной пригодности и черт характера, а также естественной реакции индивидуума на внешние воздействия. Причем Midot -быстрый и эффективный online-тест для оценки морально-нравственных параметров личности, благонадежности человека и наличия у него склонности к совершению служебных злоупотреблений.

Полученные психологические характеристики кандидата надо тщательно сравнить с соответствующейпрофессиограммой. Обычно желаемый набор личностных качеств претендента на вакансию определяется в соответствии с требованиями сложившейся в компании организационной культуры.

Многие из перечисленных методик сложны в обработке и интерпретации результатов, вследствие чего редко применяются в практике профессионального отбора в коммерческие структуры. В основном они используются тогда, когда в профессиограмме содержатся конкретные требования к тем или иным психофизиологическим качествам будущего сотрудника (в банках, учреждениях закрытого типа и некоторых других организациях).

«Откаты» и махинации: методы борьбы

Что такое «откат»? Это любое негласное вознаграждение сотрудника (чаще в денежном выражении) коммерческой компании или административного органа сторонними лицами или организациями за принятие выгодного им управленческого илихозяйственного решения в рамках должностных полномочий этого работника. Всякий раз, когда «откатчик» принимает решение, руководствуясь не только интересами своей организации, но и личной выгодой, можно говорить о возникновении феномена «отката». Прежде чем рассуждать о том, как бороться с этим явлением, нужно понять его причины, ведь всегда лучше устранить причину, чем бороться с последствиями.

Вариантов получения «откатов» очень много. Рассмотрим некоторые из них.

Варианты схем «откатов» в отделе закупок

1. Комиссии - самая банальная и распространенная схема. Менеджеры-закупщики пытаются организовать для себя процент с объема закупок в виде «отката». В результате закупки обходятся родной компании «откатчика» дороже.

2. Неликвидный товар. Внешне сделка может выглядеть очень здорово: товар закуплен по ценам ниже среднерыночных, условия оплаты самые выигрышные... вот только товар неходовой. В результате склад компании затаривается, оборотные средства иссякают. Зато поставщик решает свои проблемы, а «откатчик» остается при деньгах.

3. «Откатчик» в отделе закупок может за вознаграждение подыграть поставщику - договориться о предоставлении выгодных ему и не выгодных компании условий оплаты или поставки (поставка товара в рассрочку, по предоплате, по более высокой цене), а уж обоснование перед собственным начальством произошедших изменений - дело техники менеджера.

Махинации в отделе закупок выливаются для компании как минимум в недополученную скидку, которая оседает в кармане исполнителя, и как максимум -в накрутку на цену закупаемого товара (закупаемой услуги) и грабительские контрактные взаимоотношения с поставщиками.

Варианты схем «откатов» в отделе продаж

1. Схема под названием «Коробочка в коробочке» распространен в дистрибьюторских компаниях. Например, менеджер торгует чайниками и в соответствии с распоряжением руководства отпускает товар крупному дилеру «Мега» по 200 рублей, а мелкому «Мини» - по 500 рублей. Решив «оптимизировать» процесс в свою пользу, менеджер договаривается с дилерами, в результате чего «Мини» начинает покупать чайники у «Мега» по 350 рублей и имеет прибыль. «Мега» «откатывает» менеджеру «гонорар», но тоже остается с прибылью - наращивает объем и зарабатывает свои рубли на перепродаже чайников дилеру «Мини». Таким образом, менеджер собирает своеобразную дилерскую сеть, загоняя одного партнера под другого. Подобная схема выявляется с большим трудом.

2. «Премия» продавцу за продажу дефицитного товара повышенного спроса практикуется испокон веков. В качестве примера можно взять туристический бизнес: туроператор закупает востребованные места на предпраздничные рейсы у держателя чартера, выплачивая «бонус» менеджеру, торгующему авиабилетами.

Ущерб для компании, где менеджеры по продажам промышляют «откатами», менее очевиден: это недополученная прибыль, исчислить которую сложно. Возникает естественный вопрос: что делать, как обезопасить компанию от нерадивых сотрудников, наносящих ущерб экономической безопасности? Следует сразу предупредить, что идеального способа борьбы с «откатами» нет - все схемы непрерывно меняются и совершенствуются. Полностью искоренить «откаты» практически невозможно, но свести их к минимуму необходимо. Рассмотрим возможные методы борьбы с откатами

Пример

В розничной торговле (сети магазинов) менеджеров по закупкам проверяют следующим образом. По документам выясняют, через какую организацию совершена закупка, с каким менеджером компании-контрагента работал менеджер. А дальше к работе подключается «засланный казачок». Он узнает цену, по которой можно закупить аналогичную партию такого же товара, причем работает с разными менеджерами компании-контрагента, предлагая им выгодные сделки, «откаты», вознаграждение. Если в ответ на это ему дают согласие на более низкую цену, значит, менеджер обманывает свое руководство. Если у одного из контрагентов получен положительный результат и менеджер «пойман», можно осуществлять проверку по другим контрагентам. Этот метод схож с методом провокации «отката», он же называется контрольной закупкой. Существует проверенный временем способ под названием «Разделяй и властвуй», подразумевающий обыкновенное разделение функциональных обязанностей. По финансовым вопросам с подрядчиком общается один сотрудник, по содержательным - второй, по производственным - третий и т. д. Увеличение производственной цепочки позволяет сократить роль каждой личности в итоговом принятии решения. В этом случае, для того чтобы получить заказ за «откат» или схалтурить, придется подкупить всех, что маловероятно и к тому же невыгодно для подрядчика. Существенные недостатки этого метода -чрезмерное увеличение штата, сложность руководства и координации - часто делают его неприемлемым для использования. При организации конкурсной комиссии по закупкам (когда решение принимается коллегиально) менеджер по закупкам должен помимо того, кого он предоставляет, представить конкурентный лист с ценами и условиями еще хотя бы четырех поставщиков, а также отвечать за работу этой компании и надлежащее исполнение обязательств. При устройстве на работу сотрудника просят расписаться в документе, объясняющем что такое «откат», почему нельзя его получать и что бывает за дачу «отката». Сотрудникам разъясняют, что в случае предоставления «отката» может быть возбуждено уголовное дело по ст. 204 УК РФ «Коммерческий подкуп» не только в отношении лица, получившего денежные средства, но и в отношении того, кто их дал. Поскольку «откат» по своей сути - та же взятка, только в коммерческой сфере, возможно применение ст. 290 УК РФ («Получение взятки»), ст. 291 УК РФ («Дача взятки»), ст. 201 УК РФ («Злоупотребление полномочиями»). Кроме того, получить с «откатчика» деньги за противоправные действия можно по ст. 15 ГК РФ («Возмещение ущерба») или по ст. 238 ТК РФ («Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю»). В компании практикуются так называемые белые платежи. Использование неформальных транзакций способствует даче «откатов». Поставщику становится проще выделить из общей суммы сумму мзды, которую при нормальных условиях надо вывести из-под налогов, обналичить и передать получателю. Там, где это возможно, нужно использовать информационные технологии (информационная система рассчитывает объем поставки и определяет выгодного поставщика).

Как видим, бороться с «откатами» сложно, но можно и нужно. Делать это следует путем качественного подбора персонала, последовательного проведения в жизнь кадровой политики компании, создания хороших условий труда, отлаженной работы службы безопасности, систематизации поставки, четкого контроля договоров с ключевыми поставщиками и периодического уточнения у них вариантов поставок, анализа рынка. Главное при этом соблюдать принцип «доверяй, но проверяй».

Пример

Компания (пищевое производство) более шести лет успешно работала на рынке, динамично развивалась. Штат превысил 2 тыс. человек. Компании нужны люди, хорошо знающие специфику ее бизнеса. В связи с этим руководство старалось выдвигать на менеджерские позиции уже давно работающих сотрудников и очень редко брало людей со стороны. Функция расчета заработной платы была возложена на бухгалтерию, при этом единой системы мотивации не существовало. Ежемесячные премиальные выплаты по результатам деятельности компании в целом (и ее подразделений в частности) воспринимались как часть постоянной заработной платы. Подобное восприятие подкреплялось тем, что в большинстве случаев размер премий оставался неизменным на протяжении длительного времени, причем сами премии не воспринимались как стимулирующий фактор, а считались регулярными выплатами, то есть зарплатой. При оплате труда не учитывалась необходимость постоянного стимулирования инициативности, результативности труда, исполнительности. Аттестация персонала не проводилась. Это свидетельствовало о «моральном износе» системы кадровой работы и оценки труда. В то же время в компании работал медицинский пункт, выдавалась спецодежда. Несколько месяцев назад сложилась следующая ситуация: существенно повысилась текучесть кадров (составила 50%), увеличилось количество бракованной продукции, стали часто случаться поломки на производственных линиях, участились деструктивные конфликты с участием ключевых сотрудников. В качестве первых шагов по исправлению ситуации руководством были приняты следующие меры:

  • введена новая должность -HR-руководитель на кризисный период;
  • проведена диагностика продукта в сравнении с конкурентами и перспективными потребностями рынка, выделены цели для улучшения продукта;
  • разработана стратегия по введению новых поточных линий в кризисный период.

Также были выделены следующие проблемные зоны компании:

  • продукция предприятия является сезонной, на рынке наблюдается сильная конкуренция, причем в данной компании не использовались высокие технологии, на линиях применялся в основном ручной труд. В целом можно констатировать, что компания теряла долю рынка из-за снижения востребованности своей продукции.Следовательно, проблема концентрировалась на предлагаемом продукте;
  • кадры очень быстро «утекали» из компании по следующим причинам: сотрудникам мало платили, не заботились о них должным образом, они чувствовали свою ненужность, процветала бесконтрольность. Структура компании, построенная по принципу вертикальных связей, была достаточно инертной. Костяк составляли давно работающие сотрудники, деятельность которых оценивалась на основании прошлых заслуг или вообще не подлежала оценке. Не было четкой системы мотивации персонала, в том числе немонетарной. Специалисты службы персонала не занимались кадровой политикой, то есть мероприятия по работе с персоналом заранее не планировались и не привязывались к целям и задачам организации.

Очевидные ошибки руководства:

  • в компании не анализировались проблемы снижения эффективности работы;
  • на предприятии не было HR-службы в полном понимании (существовал лишь отдел кадров, который занимался документооборотом, то есть выполнял чисто исполнительские функции);
  • значительные финансовые ресурсы расходовались на действия, которые не решали существующих проблем (набор персонала осуществлялся некачественно, подчас на работу брали людей, которые даже не представляли себе, что такое производство, в результате желаемое не совпадало с действительностью, и все вместе это привело к усилению текучести кадров). Некоторые из сотрудников становились «несунами» готовой продукции, что требовало затрат уже непосредственно на борьбу с воровством, а не на его профилактику.

Новый HR-руководитель прежде всего оценил ситуацию и выяснил, каково положение компании на рынке в сравнении с конкурентами; какие стратегические бизнес-задачи стоят перед ней; каким был прошлогодний бюджет затрат на персонал; как выполняется бюджетный план текущего года. Это позволило составить представление об обеспеченности предприятия человеческими ресурсами для выполнения бизнес-плана и установить очередность необходимых к принятию мер.

Кадровые решения и процессы:

  • проведен анализ HR-стратегии (описание требований к компетенциям сотрудников, прогнозирование возможных изменений и т. д.);
  • спроектирована кадровая политика (разработка функционала и структуры кадровой службы компании, подбор кадровых технологий и инструментов управления персоналом и т. д.);
  • внедрены новые кадровые технологии (выделение индикаторов состояния кадрового потенциала, разработка механизмов конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, разработка программ оценки и аттестации персонала, поддержания эффективного рабочего климата, планирования численности, разработка способов принятия и реализации решений).

Все HR-планы были согласованы с руководством компании. Команда управленцев вместе с новым HR-руководителем занялась восстановлением прямого контакта с работниками предприятия: стали практиковаться выходы в коллективы для разъяснения решений и действий руководства компании, обсуждения возникающих в производственной и управленческой практике острых проблем.

Все проведенные мероприятия (составление плана по найму персонала, разработка и введение комплекса мер по адаптации новых сотрудников в компании, формирование социальной политики и пр.) помогли за короткий срок приостановить текучесть кадров (около 25%). При участии HR-директора были созданы привлекательная система мотивации и более эффективная система безопасности, то есть то, что необходимо для создания тех условий, при которых выпускать продукцию выгоднее, чем воровать.

Проверка для всех или для избранных

Из всего изложенного следует, что полностью избежать рисков в бизнесе невозможно. На основе проверенной информации нужно оценить степень риска, а затем принимать решение. Персонал оказывает существенное (даже решающее) влияние на экономическую безопасность предприятия. В этой связи подбор кадров, их изучение и расстановка в значительной степени повышают устойчивость коммерческих предприятий к возможному внешнему и внутреннему негативному влиянию.

Особенности проведения собеседования с точки зрения кадровой безопасности - глобальная и не доработанная на практике тема. Многие компании подчас используют тестовые методики и полиграф как дань моде. Тестовые процедуры проводятся менеджерами, не имеющими практического опыта, или психологами, которые пока еще только нарабатывают опыт. Вследствие этого происходит некачественный отбор персонала.

Пристальному вниманию должны быть подвергнуты специалисты, связанные с эксплуатацией компьютеров, программисты, финансовые и кадровые работники, сотрудники АХЧ и коммерческих служб.

Очень важно помнить, что цена сотрудника, как и медаль, имеет две стороны: одна сторона - это то, что он может привнести в развитие бизнеса, другая - то, какой урон он может нанести предприятию в соответствии со своим уровнем знаний и профессионализма при условии изменения его мотивации в отрицательную сторону. Поскольку стопроцентной защиты от недобросовестности сотрудников в бизнесе не существует, службе персонала всегда есть над чем работать.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль