Построение организационной структуры на крупном предприятии в результате реорганизации

3428
Организационная структура предприятия, особенно крупного, - одно из ключевых звеньев его системы управления, своего рода каркас и фундамент. В рамках организационной структуры протекает весь процесс управления предприятием, движутся информационные потоки, принимаются управленческие решения, взаимодействуют менеджеры всех уровней и профессиональной направленности. По мере роста организации, а значит, и объема управленческих работ происходит разделение труда, формируются специализированные звенья (например, по управлению персоналом, производством, финансами, инновациями и т. п.), для согласованной работы которых требуются координация и контроль. Формализация структуры управления, в которой четко определены роли, связи, полномочия и уровни, становится для предприятия жизненной необходимостью.

В 2010 г. госкорпорация «Ростехнологии» провела аудит экономического состояния Группы компаний «Ижмаш», который показал, что предприятие находится в состоянии кризиса. Как выяснилось, в группу входило около сотни юридических лиц - часть из них существовала лишь формально, а большинство фактически действующих имело многоуровневую систему управления, дублирующие функции и высокие накладные расходы. По итогам аудита было принято решение о реорганизации бизнеса и создании нового независимого предприятия, которое объединило бы основные и исключительно профильные виды деятельности.

В соответствии с намеченным планом было создано ОАО «Научно-производственное объединение "Ижмаш"». Перед новой управленческой командой была поставлена задача по внедрению ряда беспрецедентных антикризисных мер, направленных на реструктуризацию долгов и обеспечение запуска и ритмичной работы вновь созданного юридического лица с обеспечением возможности его дальнейшего развития.

Проектирование ОАО «НПО "Ижмаш"» началось с разработки организационной структуры. По предварительным расчетам штат работников вновь созданного предприятия с учетом планов развития должен был составить от 4,5 тыс. до 5 тыс. человек.

этапы построения организационной структуры

Перед началом работы сотрудниками отдела организации труда были определены и согласованы с руководством предполагаемые основные этапы реорганизации (рис. 1).

Построение организационной структуры на крупном предприятии в результате реорганизации

Реализация проекта заняла три месяца. При этом все этапы, за исключением первого и последнего, имели примерно одинаковую продолжительность.

ключевые характеристики оргструктуры

Первым шагом стал анализ факторов, определяющих вид организационной структуры: предполагаемых размеров предприятия (малое, среднее, крупное), основного вида его деятельности (производство/продажи), вида продукции (товары/услуги), территориального расположения (на одной территории/на разных территориях), фазы жизненного цикла, ожидаемой степени формализации бизнес-процессов, ожиданий (требований, пожеланий) учредителей.

По критерию предполагаемой численности (свыше 4 тыс. человек) ОАО «НПО "Ижмаш"» попадает под категорию крупных предприятий. Специализация на производстве и продаже военного и гражданского оружия накладывает определенный отпечаток на его систему управления и организационную структуру. В ближайшем будущем планировалось развитие системы продаж, однако на первоначальном этапе в силу большого количества управленческих проблем производственного характера первоочередной задачей было налаживание системы производства.

Территориально предприятие расположено в пределах одного города в непосредственной близости промышленных площадок друг от друга. По уровню зрелости оно соответствовало скорее стадии роста, которая предполагает функциональное разделение труда менеджеров гда чаще всего реализуется тенденция к децентрализации).

К организационной структуре и структуре управления предприятием, которые были обозначены в процессе аудита и одобрены учредителями, были предъявлены следующие основные требования:

  • уменьшение числа уровней управления, сокращение административно-управленческих расходов;
  • оптимальность и экономичность структуры – рациональные связи между звеньями и ступенями управления на всех уровнях;
  • надежность: гарантированная достоверность передачи информации, бесперебойность связи в системе управления;
  • прозрачность организационной структуры, четкое распределение зон ответственности;
  • управляемость.

В качестве оптимального был выбран классический линейно-функциональный подход при построении организационной структуры с группировкой производств по продуктовому признаку. В частности, были выделены такие направления, как выпуск спецтехники, оружейное производство, изготовление станков и инструмента, то есть относительно самостоятельные по отношению друг к другу направления.

Линейно-функциональная модель предполагает преимущественно механистический подход к управлению и, в отличие от органической, обеспечивает высокую эффективность производства за счет широкого использования четко формализованных правил и процедур, централизованной власти и высокой специализации работ, поскольку функции выделяются в качестве основы управления (см. табл.).

Различия между механистическим и органическим подходами к проектированию организации

Построение организационной структуры на крупном предприятии в результате реорганизации

выделение функциональных направлений

Необходимо было создать подразделения, отвечающие за развитие, внедрение новых технологий, в том числе в сфере управления производствами, продвижение продукции, управление качеством и проч. Были выделены следующие основные функциональные направления, в дальнейшем составившие основу организационной структуры предприятия (рис. 2).

Построение организационной структуры на крупном предприятии в результате реорганизации

структурирование подразделений

После обозначения ключевых функциональных направлений были выделены схожие подфункции (достаточно устойчивые), которые, в свою очередь, были сведены в однородные группы (подразделения) и закреплены за конкретными функциональными структурными подразделениями верхнего уровня.

Как уже говорилось, эффективность линейно-функциональной модели во многом зависит от личности и компетенции каждого конкретного руководителя. После определения ключевых функциональных направлений стало очевидным отсутствие достаточного количества компетентных руководителей, в том числе топ-менеджеров.

Таким образом, при построении организационной структуры предприятия пришлось учитывать уровень компетенции сотрудников и их способность возглавить то или иное подразделение. Стало понятно, что создаваемый вариант оргструктуры является переходным и неизбежно претерпит изменения в ближайшие шесть - девять месяцев после того, как будут найдены руководители и главные специалисты, отвечающие определенным квалификационным требованиям.

подготовка проекта, согласование и утверждение

Одним из наиболее сложных оказался процесс присвоения наименований подразделениям разного уровня. Так, одним больше нравилось «бюро», другим - «отдел», третьим - «управление» и т. д. Во избежание недопонимания и в целях обеспечения системного подхода при построении организационной структуры департамент управления персоналом утвердил документ «Стандарт предприятия», регламентирующий порядок формирования организационных структур и определяющий критерии, по которым подразделению может или не может быть присвоено то или иное иерархическое наименование. Основными критериями явились численность состава, а также количество и наименование подразделений нижнего уровня, которые могут или должны входить в данное подразделение (приложение).

С целью согласования и утверждения был подготовлен проект общей (укрупненной) организационной структуры предприятия, а также детализирована оргструктура функциональных подразделений, которая содержала уже подробную расшифровку и перечень всех основных входящих в них структурных единиц.

Проекты организационной структуры функциональных подразделений были направлены на предварительное рассмотрение всем руководителям высшего звена (предполагаемым заместителям генерального директора по направлениям). Далее с каждым из них были проведены индивидуальные встречи, на которых топ-менеджеры задавали вопросы и высказывали замечания. В случае возникновения спора, в том числе между функциональными подразделениями, встречи проводились с участием генерального директора.

По итогам согласования всех проектов была организована презентация, на которую пригласили всех действующих и потенциальных руководителей высшего и среднего звена. Во время презентации были разъяснены общие подходы, положенные в основу проекта организационной структуры предприятия, представлены проекты оргструктуры функциональных подразделений, а также всего предприятия.

оценка эффективности утвержденной оргструктуры

Анализ эффективности утвержденной оргструктуры проводился субъективно методом изучения уровня достигнутых целей и решенных задач, поставленных на первом этапе.

Можно утверждать, что в процессе реализации проекта намеченные цели были достигнуты. Организационная структура нового предприятия стала прозрачной, управляемой, один из главных ее нынешних признаков - четкое разделение функционала (ключевых направлений как зон ответственности). Появилась реальная возможность привязки оргструктуры к системе оплаты труда. Структурные подразделения взаимодействуют достаточно слаженно, каких-либо серьезных конфликтов не выявлено. В то же время практика работы предприятия в рамках утвержденной оргструктуры показала целесообразность ее дальнейшей доработки и совершенствования.

Приложение

Пример стандартизации порядка присвоения структурного наименования

Построение организационной структуры на крупном предприятии в результате реорганизации



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль