Выплата премии: право или обязанность?

4162
Большинство работодателей рассматривают премии как способ поощрения сотрудников и элемент системы мотивации. Но построению системы премирования внимания почему-то уделяют мало. В итоге премии или платятся от случая к случаю и «непонятно за что», а это приводит к спорам с налоговыми органами. Или - другая крайность - премирование превращается в систему, отказаться от которой в условиях, к примеру, финансовых затруднений или изменения политики компании становится очень непросто. Можно ли обязать работодателя выплачивать премии сотрудникам? При определенных обстоятельствах да. И это судебное решение тому подтверждение.

Cудебная коллегия по гражданским делам областного суда рассмотрела дело по апелляционной жалобе ОАО «С» на решение городского суда, которым было удовлетворено исковое заявление Ч. к ОАО «С» о взыскании заработной платы в виде премии.

Слово истцу

Ч. обратилась в городской суд с исковым заявлением к ОАО «С» о взыскании заработной платы в размере <...> руб. и компенсации морального вреда.

В обоснование искового заявления Ч. ссылалась на то, что работала у ответчика в период с <...> по <...> в должности бухгалтера. Заработная плата складывалась из оклада и премии. Приказом генерального директора ОАО «С» от <... > с <... > было введено резервирование на выплату премии в связи со сложной финансово-экономической ситуацией на предприятии. После издания приказа работникам перестали выплачивать премии. Распоряжением директора завода их стали зачислять в резерв, пообещав выплатить при улучшении финансового положения. В то же время Ч. не давала своего согласия на уменьшение суммы оплаты труда.

Решением городского суда исковые требования Ч. удовлетворены. Просила оставить решение без изменения.

Слово ответчику

Представитель ответчика ОАО «С» - А., не согласившись с законностью и обоснованностью постановленного решения, представил апелляционную жалобу, в которой просил решение городского суда отменить и принять новое, которым отказать в удовлетворении исковых требований. В качестве оснований для отмены принятого решения ссылался на неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствие выводов суда, изложенных в решении, обстоятельствам дела, неправильное применение норм материального и процессуального права.

А. утверждал, что Ч. была ознакомлена с приказом генерального директора ОАО «С» от <...>, где указывалось, что решение о выплате премии, ее размере принимается балансовой комиссией, а окончательное решение остается за генеральным директором. Приказом, изданным в соответствии с п. 2.2 Коллективного договора ОАО «С», началось резервирование премий руководителей, специалистов, служащих и рабочих по итогам работы за июнь 2010 г. Условия о резервировании премии закреплены в п. 2 Положения о премировании ОАО «С», которое является приложением к Коллективному договору.

Премия Ч. в размере <... > руб. с <... > по <... > была зарезервирована.

Сроки резервирования премий определены в п. 2.2 Коллективного договора и в приказе генерального директора ОАО «С». В этих документах указано, что зарезервированная часть премии сохраняется до конца текущего года и выплачивается в течение года при получении прибыли предприятием.

А. не согласен со следующими выводами суда:

1. Ежемесячные премиальные вознаграждения носят обязательный характер - таким образом, премии являются не правом, а обязанностью работодателя.

2. Резервирование части премии, произведенное генеральным директором без согласия работника, привело к изменению определенных сторонами условий трудового договора о размере оплаты труда.

3. Неравное резервирование начисленной премии - в зависимости от цеха - незаконно, поскольку нарушает право работников на равные условия оплаты труда; незаконны также неопределенные сроки резервирования премии и порядок урегулирования выплат резервных сумм в случае увольнения работников.

А. заявил ходатайство о пропуске Ч. срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, применении последствий пропуска срока и отказе в иске по данному основанию. Ч. в судебном заседании говорила, что знала о том, что приказ генерального директора издан <...>, и с момента ознакомления с этим приказом знала о нарушении своих прав. Однако в суд обратилась только <...>, что, по мнению представителя ответчика А., свидетельствует о пропуске срока.

ИССЛЕДОВАНИЕ ДОКАЗАТЕЛЬСТВ В СУДЕ

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам областного суда установила следующее.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что Ч. работала в ОАО «С» с <...> бухгалтером расчетного сектора, что подтверждается трудовым договором от <...>. Приказом от <...> с Ч. расторгнут трудовой договор на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а в силу ст. 22 ТК РФ к обязанностям работодателя относится выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и трудовыми договорами сроки.

Обязательным для включения в трудовой договор является условие об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).

В соответствии с положением ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, в свою очередь, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно заключенному трудовому договору от <... > Ч. имела право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией и качеством выполненной работы, включая премию и другие выплаты, предусмотренные Коллективным договором.

Из положения п. 2.2 Коллективного договора, заключенного в ОАО «С», следует, что премирование работников производится в пределах начисленной прибыли и фонда заработной платы по предприятию. В случае убытков или перерасхода фонда заработной платы начисленные премии могут быть зарезервированы решением генерального директора. Резервная сумма премий сохраняется до окончания текущего года и выплачивается в течение года при получении прибыли по предприятию и ликвидации перерасхода по фонду заработной платы.

Согласно п. 2.21 Коллективного договора премиальные выплаты производятся в соответствии с Положением о премировании ОАО «С». Этим Положением закреплены условия, аналогичные указанным в п. 2.2 Коллективного договора.

Разрешая требования Ч. о взыскании задолженности по заработной плате, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 21, 22, 50, 135, 140 ТК РФ, содержанием трудового договора от <...>, Коллективного договора, Положением о премировании ОАО «С», приказом генерального директора ОАО «С» от <...>, оценив добытые по делу доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, с учетом всех обстоятельств дела пришел к выводу, что премии включаются в ежемесячную заработную плату, которая причитается работникам; носят не разовый, а постоянный и систематический характер; вместе с тарифом входят в состав заработной платы, составляя ее половину либо большую часть.

При этом суд первой инстанции исходил из того, что между истцом и ответчиком имело место соглашение об обязательном характере премиальных ежемесячных выплат. Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда как с законным и обоснованным, постановленным на основании правильно установленных, юридически значимых обстоятельств и при верном применении норм действующего законодательства.

Обоснование позиции суда

Анализ положений трудового и Коллективного договоров, а также Положения о премировании ОАО «С» позволяет прийти к выводу о наличии условия об обязательной выплате премии (переменная часть заработной платы), следовательно, согласно действующему трудовому законодательству в данном случае ежемесячное премирование является не правом работодателя, а его обязанностью, в связи с чем невыплата премии является незаконной.

Приказом генерального директора от <... > на предприятии в связи со сложной финансово-экономической ситуацией введено резервирование на выплату премий с <...>.

Согласно справке о зачисленной в резерв премии с <... > по день увольнения Ч. была зарезервирована премия в размере <... > руб.

Вывод суда первой инстанции о том, что резервирование части премии (т. е. уменьшение начисленной ежемесячной премии Ч.), произведенное генеральным директором в одностороннем порядке, без надлежащего уведомления работника и получения его согласия на изменение условия о размере оплаты труда, является незаконным, судебная коллегия считает правильным.

При этом она исходит из того, что предоставление руководителю организации полной свободы при решении вопроса о выплате либо резервировании премии является недопустимым ограничением гарантированных Конституцией РФ прав работника на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности.

Согласно ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда. Установление справедливой заработной платы гарантируется положениями ТК РФ, закрепляющими: обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22); зависимость заработной платы каждого от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132); основные государственные гарантии по оплате труда работника (ст. 130) и повышенную оплату труда в особых условиях (ст. 146).

Заработная плата конкретного сотрудника согласно ТК РФ устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135), которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (ч. 2 ст. 135) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в том числе условий труда. При этом зарплата работников, занятых на тяжелых работах, производствах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), определенными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда (ч. 1 ст. 147).

Судебная коллегия полагает, что довод апелляционной жалобы ответчика о том, что по настоящему делу выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, является необоснованным.

В трудовом договоре, заключенном с Ч., закреплено положение о том, что работник имеет право на премии, а работодатель обязан своевременно производить выплату заработной платы и обеспечивать соблюдение социальных гарантий, предусмотренных Коллективным договором.

Довод представителя ответчика о том, что резервирование части премии, произведенное генеральным директором без уведомления работника и получения его согласия, не нарушает определенные сторонами условия трудового договора, не может быть принят во внимание на основании следующего.

Из трудового и Коллективного договоров, а также иных локальных актов работодателя следует, что зарезервированная премия входит в состав ежемесячной заработной платы. Согласно абз. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Как следует из материалов дела, в приказе генерального директора от <...> закреплено положение о том, что резервирование премий вводится с <...>. Ч. была ознакомлена с данным приказом <...>. Судебная коллегия также отмечает, что приказ издан позднее, чем установлена дата резервирования премий.

Суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу, что резервирование части премии без получения согласия работника и надлежащего уведомления изменяет определенное сторонами условие трудового договора о размере оплаты труда.

Довод апелляционной жалобы о том, что при разрешении спора суд первой инстанции не применил ст. 40, 41 ТК РФ, основан на неправильном толковании указанных норм и применении их к отношениям сторон.

Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В соответствии со ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. С учетом финансово-экономического положения работодателя в коллективном догворе могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Вместе с тем толкование пп. 2.21 и 2.2 Коллективного договора, заключенного в ОАО «С», позволяющее производить премиальные выплаты работникам в соответствии с Положением о премировании

ОАО «С» и резервировать указанные суммы на неопределенный срок, является недопустимым, так как противоречит положениям самого Коллективного договора, предметом которого являются преимущественно дополнительные по сравнению с законодательством РФ положения об условиях труда и его оплате.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.

Как разъясняется в п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы следует учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока обращения в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в этом случае срок обращения в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику зарплаты, а тем более задержанных сумм сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Из этого следует, что для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение следующего условия: заработная плата должна быть начислена, но не выплачена. Таким образом, работник, зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, в период действия трудового договора вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы. Именно поэтому такие правоотношения носят длящийся характер.

В ходе рассмотрения дела установлено, что премия Ч. зарезервирована ответчиком на основании приказа генерального директора от <...>, Коллективного договора и Положения о премировании ОАО «С» из фонда заработной платы за основные результаты хозяйственной деятельности от <...>. Невыплата зарезервированной премии носила длящийся характер. С Ч. расторгнут трудовой договор <...>. Поскольку истец обратилась в суд <...>, она не пропустила срок исковой давности, и доводы апелляционной жалобы в этой части являются несостоятельными.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным, если имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. 55, 59-61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в его решении, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального или процессуального права.

Таких нарушений при рассмотрении данного дела судом первой инстанции допущено не было. Разрешая заявленные требования, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.

Иные доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание обстоятельств, на которых основаны изложенные в судебном решении выводы, опровергаются материалами дела, не подтверждены доказательствами, в связи с чем не могут являться основаниями для отмены или изменения судебного решения.

Решение суда

Решение городского суда оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ответчика ОАО «С» А. - без удовлетворения.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль