Дисциплинарный проступок: состав и практическое значение

10900
На практике часто суды восстанавливают работников за неправомерное увольнение за совершение дисциплинарного проступка. Это происходит из-за неосведомленности работодателей о составных элементах данного правонарушения. В настоящей статьей детально рассмотрены 4 составляющих дисциплинарного проступка. Также приведены выдержки из судебных решений. Они позволят работодателю ориентироваться в свежей судебной практики по вопросам привлечения к дисциплинарной ответственности.

Понятие дисциплинарного проступка

Cлаженная, эффективная деятельность организации возможна только при условии, что ее персонал добросовестно относятся к своим обязанностям. Тех же сотрудников, которые нарушают трудовую дисциплину, работодатель вправе привлекать к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Основанием для привлечения сотрудника к такой ответственности является совершенный дисциплинарный проступок.

Под данным понятием следует понимать неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Как и любое другое правонарушение проступок состоит из 4 элементов:

  1. субъект правонарушения;
  2. объект дисциплинарного проступка;
  3. субъективную сторону;
  4. объективную сторону.

Читайте также:

Субъект дисциплинарного проступка

Субъектом всегда является сотрудник, то есть лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем на основании заключенного соглашения. В этом смысле не считаются работниками граждане, занятые по гражданско-правовому договору. На них нормы трудового законодательства, в том числе в части привлечения к дисциплинарной ответственности, не распространяются.

Мы оформили гражданский договор на оказание услуг, а спустя три месяца заключили с этим же человеком трудовой договор. Через месяц после приема на работу новый сотрудник сорвал выполнение срочного и важного производственного задания.

Думаем, какое взыскание к нему применить. Его непосредственный руководитель настаивает на увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неоднократное нарушение дисциплины, поскольку, работая по гражданскому договору, он уже допускал подобные нарушения. Но можно ли их учитывать для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по гражданско-правовому договору не может быть признано дисциплинарным проступком. Работодатель не имеет права применять к исполнителям по договорам оказания услуг,, а не трудовых договорам дисциплинарные взыскания.

Поэтому нарушения, допущенные до заключения трудового договора, не могут суммироваться с дисциплинарными проступками, совершенными лицом после приема на работу.

Читайте также:

Запрет на привлечение к ответственности за дисциплинарный проступок командированным лицам

Работодатель вправе привлекать к дисциплинарной ответственности только свой персонал. И, следовательно, не может объявить замечание или выговор сотрудникам других организаций, в том числе и тем, кто был к нему командирован.

Сотрудники были направлены в командировку на две недели в организацию, с которой у нас партнерские отношения. Уже с первого дня командировки из той организации стали поступать жалобы на них: делами не занимаются, никого не слушают и постоянно пьют в рабочее время.

Там с ними ничего поделать не могут, но просят нас не оставлять их поведение без внимания. Можем ли мы объявить им по выговору за нарушение трудовой дисциплины во время командировки?

Безусловно, если нарушения дисциплины имели место, пусть даже в командировке, нарушителей можно привлечь к ответственности. Но, по всей видимости, наказать таких лиц можно будет только после возвращения, так как работодатель, к которому они были командированы, не вправе этого делать.

Выговор, как и любое другое взыскание, может быть объявлен только с соблюдением установленного ст. 193 ТК РФ порядка. В частности, нужно учитывать, что его применение допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

То есть в данном случае с того дня, когда из организации, в которую были командированы сотрудники, поступили сведения о нарушениях дисциплины. В этот срок не включается время болезни, нахождения в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа. Как видим, пребывание в командировке в месячный срок применения взыскания засчитывается.

После возвращения сотрудников у работодателя останется меньше месяца для того, чтобы запросить у них письменные объяснения. При необходимости можно подождать два рабочих дня для получения таких объяснений и издать приказы об объявлении выговора.

Читайте также:

Объект дисциплинарного проступка

Под объектом правонарушения понимаются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместного труда и регулируемые нормами трудового права.

Объективная сторона дисциплинарного проступка

Объективной стороной является само противоправное поведение - действие или бездействие.

Противоправным считается поведение работника в нарушение требований законодательства, обязательств по договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов работодателя, технических правил и т. п.

Г. обратился в суд с иском к ФГБУ о признании незаконным и отмене приказа о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора и компенсации морального вреда.

Приказом генерального директора Г. был объявлен выговор за совершение действий, мешающих другим лицам выполнять свои трудовые обязанности. Из содержания приказа следует, что Г. спровоцировал скандал в виде криков, оскорблений и угроз в адрес старшего корреспондента С. в присутствии внештатного автора Т.

Своим вызывающим поведением Г. создал напряженную обстановку, в результате его действий сотрудники пережили стресс и в течение длительного времени не могли полноценно выполнять свои служебные обязанности.

Основанием к объявлению выговора послужила докладная записка С. Из ее содержания невозможно установить, какие конкретно действия, были совершены истцом. Т., в присутствии которой был спровоцирован скандал.

Читайте также:

Дав оценку указанным документам, объяснениям, данным в судебном заседании, суд установил, что имела место конфликтная ситуация между сотрудниками газеты. Она была связана с разрешением производственных вопросов, которая не повлекла за собой неисполнение трудовых обязанностей участниками конфликта.

Из содержания Правил внутреннего трудового распорядка следует, что сотрудник обязан воздерживаться от действий, мешающих другим выполнять свои трудовые обязанности.

Между тем не представлено доказательств, подтверждающих, что Г. своими действиями сорвал рабочий процесс, дестабилизировал рабочую обстановку накануне сдачи выпуска в печать. Доводы Г. о том, что все материалы выпуска были сданы в печать своевременно, работодателем не опровергнуты.

Таким образом, суд пришел к выводу об отсутствии в действиях Г. состава дисциплинарного проступка, влекущего применение дисциплинарного взыскания в виде выговора. В связи с чем данный приказ подлежит отмене.

Законодательно установленные неправомерные действия как составной элемент дисциплинарного проступка

Не считается противоправным такое поведение, которое соответствует установленным нормам и правилам, в том числе в конкретной организации.

Но надо иметь в виду, что работодатель не вправе устанавливать для работника такие нормы и правила поведения, которые ухудшали бы его положение.  

Директор издал приказ, согласно которому все сотрудники независимо от должности и выполняемой работы раз в год должны проходить обязательный медицинский осмотр. Что делать с теми, кто отказывается проходить медосмотр? Можно ли привлечь их к ответственности?

Если медицинский осмотр является для сотрудника обязательным, его можно привлечь к ответственности за отказ пройти такой осмотр. Но обязательными признаются только те медосмотры, прохождение которых предусмотрено законодательством.

Обратите внимание!

Это касается как предварительных (при поступлении на работу), так и периодических медицинских осмотров. Категории лиц, обязанных проходить предварительные и периодические медосмотры, определены в ст. 213 ТК РФ. По закону такие осмотры должны проходить также несовершеннолетние.

Организация не вправе самостоятельно определять, кто из сотрудников должен проходить медицинский осмотр. Конечно, можно организовывать для своего персонала медосмотры даже в тех случаях, когда это не предусмотрено законом.

Это не ухудшает положение по сравнению с действующим законодательством. Но требовать обязательного их прохождения фирма не может. И для сотрудников такой отказ не будет считаться нарушением трудовых обязанностей.

Читайте также:

Роль субъекта при квалификации дисциплинарного просутпка

В зависимости от субъекта один и тот же поступок может признаваться правонарушением либо не признаваться таковым.

Так, согласно п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

При этом, как сказано в ч. 3 ст. 192 ТК РФ, для квалификации поведения как правонарушение необходимы следующие факторы:

  • поведение должно быть признано аморальным
  • поступок должен быть по месту работы;
  • проступок должен быть связан с исполнением трудовых обязанностей.

Но уволить за аморальный проступок можно только лицо, выполняющее воспитательные функции, что прямо предусмотрено законом.

Получается, если аморальный проступок совершает другой работник, в том числе по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, признать такое поведение правонарушением нельзя. Ведь само по себе аморальное поведение еще не повод утверждать, что данный сотрудник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности.

Учительницу младших классов, которая пришла на урок в откровенном наряде, можно привлечь к дисциплинарной ответственности. А офисного секретаря - за откровенные наряды и вульгарное поведение на работе - нельзя, так как в последнем случае аморальное поведение не является дисциплинарным проступком.

При этом ни учительницу, ни секретаря нельзя привлечь к ответственности за использование допинга. Тогда как для спортсмена это является грубым нарушением за совершение которого с ним могут расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 34811 ТК РФ.

Читайте также:

Схожие с дисциплинарным проступком действия

Нужно помнить, что предмет трудового договора - это лишь трудовые обязанности работника, а не его обязанности вообще. Поэтому действия, хотя и примыкающие к трудовому правоотношению, но не вытекающие из его содержания, не образуют дисциплинарного проступка.

Обратите внимание!

Не считается правонарушением отказ посещать курсы повышения квалификации, пройти обучение. Исключением являются случаи,  когда такое обучение является необходимым условием выполнения трудовой функции. Например, безопасного осуществления работ, связанных с энергией высокого напряжения, с подземными устройствами.

Работник был направлен организацией на курсы повышения квалификации. С курсов его отчислили за то, что он приходил на занятия в состоянии алкогольного опьянения. Можно ли по месту работы применить к такому сотруднику меры вплоть до увольнения по соответствующему основанию?

Обучение работника на курсах повышения квалификации, прохождение профессиональной подготовки или переподготовки не относится к его трудовым обязанностям и не предполагается его трудовой функцией. А наказывать сотрудника можно только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Таким образом, появление человека в состоянии алкогольного опьянения на курсах не может быть признано дисциплинарным проступком,. Следовательно, привлечь его к ответственности работодатель не вправе.

Обратите внимание! Отказ заключить договор о полной материальной ответственности признается дисциплинарным проступком при условии:

  • такой договор может быть заключен по закону;
  • сотрудник при приеме на работу был осведомлен о необходимости заключить данный договор.

Также не является нарушением трудовой дисциплины отказ от общественного поручения. И в этом случае речь не идет о невыполнении им должностных обязанностей.

Нельзя наказать человека за то, что он не вышел на субботник с коллегами или отказался участвовать в корпоративной самодеятельности.

Читайте также:

При квалификации дисциплинарного проступка требования работодателя должны вытекать из закона

В то же время следует учитывать, что неисполнение требований организации рассматривается как нарушение трудовой дисциплины только тогда, когда требования последнего законны.

Например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ выходить на рабочее место до окончания отпуска. Отзыв из отпуска, как установлено в ч. 2 ст. 125 ТК РФ, возможен только с согласия сотрудника.

Также нельзя наложить взыскание на работницу, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, если она отказалась от поездки в служебную командировку. Направление в служебные командировки таких лиц возможно только с их согласия.

На одном из участков завода произошла производственная авария, а единственный слесарь по ремонту оборудования был в отпуске. Попытались вызвать его «по производственной необходимости» - отказался. Можно ли привлечь сотрудника к ответственности за то, что он не согласился прервать свой отдых и выйти на работу?

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

Отзыв из отпуска допускается только с согласия лица. Никаких исключений из этого правила не предусмотрено, в том числе для таких случаев, когда эта мера обусловлена чрезвычайными обстоятельствами.

Кстати сказать, даже при наличии согласия не допускается отзыв из отпуска лиц в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и приостановка работы в случае невыплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ). Работодатель в любом случае не вправе требовать от сотрудника того, что тот не обязан делать в принципе. И тем более не вправе наказывать его за отказ выполнить такое требование.

Читайте также:

За ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей и невыполнение распоряжения директора К. был объявлен выговор, законность которого он обжаловал в суде.

Судом было установлено, что работодателю из вышестоящей организации поступило распоряжение в письменной форме к определенному сроку предоставить информацию о разработанных мероприятиях. В этот же день обязанность по предоставлению запрашиваемой информации в определенный срок была возложена руководителем организации на К.

К. написал докладную записку на имя руководителя о невозможности исполнения указанного распоряжения. Запрашиваемая информация относится к вопросам техники безопасности и контрольно-пропускного режима, ответственность за соблюдение которых возложена на других сотрудников.

В ответ К. было вручено уведомление о необходимости в течение двух рабочих дней представить письменное объяснение о неисполнении распоряжений директора, касающихся непосредственно его должностных обязанностей.

Решая вопрос о правильности применения взыскания, суд с учетом норм права и установленных в результате судебного исследования фактов пришел к выводу о том, что в действиях работника отсутствует состав. Ведь в должностной инструкцией К. не прописана обязанность, за неисполнение которой К. был подвергнут взысканию.

Таким образом, доводы работодателя о невыполнении распоряжения директора не могут свидетельствовать о нарушении дисциплины. Суд пришел к выводу о неправомерности применения к работнику взыскания.

Читайте также:

Вред как составляющий дисциплинарного проступка

Причиненный в результате противоправного поведения вред также характеризует объективную сторону правонарушения.

Так, в результате такого проступка работодателю может быть причинен реальный имущественный ущерб. Например, когда из-за допущенных сотрудником нарушений организация привлекается к административной ответственности и обязана выплатить штраф или возникает недостача. В этих случаях сотрудник за один и тот же проступок можно привлечь не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.

Однако, если имущественного ущерба нет, это не значит, что нет и никакого другого вреда.

Опаздывая на работу, сотрудник не причиняет работодателю имущественного ущерба, но так или иначе подрывает внутренний трудовой распорядок, оказывая отрицательное воздействие на других членов трудового коллектива.

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ)

Читайте также:

Работодатель должен объективно оценивать негативные последствия поведения, степень и характер причиненного вреда. От этого зависит выбор наказания. По закону к сотруднику можно применить один из трех видов взысканий:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение.

При этом увольнение, как крайняя мера может применяться только за определенные нарушения.

Соответственно, нарушения трудовой дисциплины можно разделить на проступки, за которые работник может быть уволен, и все остальные. За них можно уволить только при условии, что ранее сотрудник уже нарушал трудовую дисциплину и имеет взыскание, которое к моменту повторного нарушения не было снято или погашено.

К проступкам первой группы относятся, в частности, такие нарушения трудовой дисциплины, как прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такие нарушения признаются грубыми и могут повлечь увольнение, поскольку это прямо предусмотрено законом.

Наиболее распространенным примером проступка, относящегося ко второй группе нарушений, является опоздание на работу. Под опозданием следует понимать  появление на рабочем месте позже начала установленного для конкретного сотрудника рабочего дня (смены) или позднее возвращение на рабочее место после окончания перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ).

В некоторых случаях работодатель вынужден сам определять, является ли нарушение грубым и, соответственно, можно ли за него уволить.

Так, на основании п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями в случае грубого нарушения ими своих трудовых обязанностей.

Между тем в законе не уточняется, какие нарушения в данном случае могут считаться грубыми. Пленум Верховного Суда РФ в п. 49 Постановления № 2 также не приводит даже примерного перечня таких нарушений.

В нем отмечено лишь, что в качестве грубого нарушения следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба - организации.

Читайте также:

Субъективная сторона дисциплинарного проступка

Обязательное условие для привлечения к ответственности - наличие вины. Виновность нарушителя образует субъективную сторону.

Так, неисполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, в связи с недостаточной квалификацией, состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы) не является правонарушением. В данном случае вина отсутствует.

Если вина в допущенном нарушении не установлена, привлечь лицо к ответственности нельзя.

Работники обратились в суд с иском о признании незаконным увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. Поводом для увольнения послужил факт обнаружения недостачи материальных ценностей.

Суд обязан был выяснить, какие конкретно виновные действия совершил каждый из работников и дают ли эти действия основания для утраты к ним доверия со стороны работодателя. Одного лишь факта недостачи для вывода о законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не хватает.

Из Акта служебного расследования вытекает, что недостача материальных ценностей образовалась в результате краж, совершаемых персоналом магазина при попустительстве сотрудников, которые не могли не заметить фактов хищения. Также из указанного акта следует, что в ходе служебного расследования не получено прямых данных, свидетельствующих о хищении продукции тем или иным сотрудником.

Таким образом, их вина работодателем не определялась, а увольнение основывалось на предположениях о возможной причастности к хищениям из магазина товарно-материальных ценностей.

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, применение которого должно производиться в четком соответствии с положениями ст. 192-193 ТК РФ.

В отличие от привлечения работников к материальной ответственности в порядке ст. 245-247 ТК РФ в данном случае необходимо установить конкретную вину каждого из работников и доказал ее в установленном порядке.

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь, вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Читайте также:

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя. А вывод о виновности не может быть основан на предположениях о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование указанных норм ТК РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников. Оно допускало злоупотребление со стороны работодателя при реализации им своего исключительного права на привлечение к ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Суд установил, что при указанных обстоятельствах работодатель обязан был представить доказательства совершения конкретных виновных действий, которые бы давали ему основания для утраты к ним доверия. Между тем таких доказательств в деле не имеется, а значит, увольнение работников по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным и необоснованным, и они подлежат восстановлению на работе.

Виды дисциплинарных проступков

По общему правилу правонарушения можно разделить на:

  • умышленные;
  • неосторожные.

В трудовом праве дисциплинарные проступки не дифференцируются в зависимости от формы вины. Как умышленный, так и неосторожный проступок может повлечь привлечение работника к ответственности. Хотя, безусловно, решая вопрос о привлечении к ответственности, работодатель должен учитывать в том числе и то, было ли нарушение умышленным, или человек совершил его по неосторожности.

При этом даже совершенное по неосторожности нарушение при определенных обстоятельствах может быть признано грубым и повлечь увольнение.

Читайте также:

Неосторожным может быть нарушение требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, привлечение работника к ответственности возможно только при условии наличия в его действиях (бездействии) всех признаков состава дисциплинарного проступка:

  • субъекта,
  • объекта,
  • субъективной и объективной стороны дисциплинарного проступка.

Если хоть один из указанных признаков отсутствует, проступок не может быть признан дисциплинарным. А значит, работника нельзя привлечь за него к дисциплинарной ответственности.

Приказом главного врача П. была уволена по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул (отсутствие на рабочем месте). Основанием для увольнения послужили докладные записки старшей медицинской сестры поликлиники.

Судом установлено, что П. действительно отсутствовала на рабочем месте. Данное обстоятельство ею не оспаривалось. Оснований для предоставления ей отгула не имелось, так как к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, к сверхурочной работе она не привлекалась.

Заявления на предоставление отпуска без сохранения заработной платы П. не писала. Вместе с тем установлено, что в указанный день она не вышла на работу с разрешения и ведома старшей медицинской сестры. Т.е. лица, в непосредственном подчинении которого она находилась. Данное обстоятельство не оспаривалось ответчиком, подтверждалось объяснением П. и показаниями свидетеля.

Из должностной инструкции сестры-хозяйки следовало, что П. находилась в подчинении старшей медицинской сестры.

Таким образом, П. отсутствовала на работе без уважительных причин. Однако отсутствие П. на рабочем месте с разрешения и ведома непосредственного руководителя не может прямо свидетельствовать о наличии ее вины в совершении проступка (то есть его субъективной стороны). И, как следствие, о наличии в действиях П. состава правонарушения.

Читайте также:

Читайте в этом месяце

    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      Актуально


      Рассылка




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года

      
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение статьи

      Вы находитесь на первом профессиональном сайте для специалистов по кадрам. Для Вас актуальные новости и статьи по кадровому делопроизводству и трудовому законодательству.

      Ваш подарок при регистрации: набор плакатов по кадровому делу, которые можно распечатать и повесить в офисе!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль