Подбор персонала в режиме нон-стоп

1850
В текущей ситуации на рынке труда важное значение для организаций имеют подбор и адаптация персонала. Для того чтобы «утечка мозгов» не наносила бизнесу серьезный урон, компаниям нужно наладить процесс подбора, позволяющий эффективно и своевременно поставлять обученных и готовых к работе сотрудников. В специализированных источниках можно обнаружить огромное количество информации о том, как удерживать персонал и повышать уровень его вовлеченности в общее дело компании, но изначальный грамотный подход к процессу подбора значительно облегчает дальнейшую работу HR-специалистов.

В компании Digital Design подбор персонала рассматривается как постоянный процесс, а не разовая работа по конкретным вакансиям. К примеру, при найме коммерческого персонала используется непрерывный цикл «подбор - обучение». Планирование потребности в сотрудниках осуществляется на годовой основе и поквартально. Этот процесс связан с финансовым планированием: в соответствии с прогнозом доходов формируется прогноз потребности в людях. В связи с гибкостью бизнеса и его постоянным развитием обязанности коммерческого персонала часто претерпевают изменения, поэтому создавать профили должностей нецелесообразно. Жесткая модель компетенций существует только для производственного персонала - разработчиков, инженеров, аналитиков, тестеров. Единственным требованием, одинаковым для всех кандидатов, является соответствие корпоративной культуре. В компании действует регламент подбора и применяются такие формы отчетности, как еженедельный, ежеквартальный и годовой HR-отчет (рисунок).

Подбор персонала в режиме нон-стоп

Справка о компании

Компания Digital Design оказывает комплексные услуги по оптимизации и автоматизации бизнес-процессов с 1992 г., занимается всем спектром ИТ-услуг: от реализации масштабных инфраструктурных проектов до решения частных задач, требующих уникальных программных разработок на заказ. Офисы компании расположены в Санкт-Петербурге и Москве. Штат Digital Design составляет более 500 человек.

В рамках такого подхода руководство компании совместно с HR-директором установило определенные KPI для отдела по работе с персоналом. Например, ежеквартально сотрудники отдела персонала должны принимать в организацию двух новых специалистов по продажам. Такой подход покрывает все потребности в коммерческом персонале. Другие вакансии в компании формируются по заявкам, в которых фиксируется профиль должности.

Департаменты компании занимаются разными направлениями деятельности. В каждом из них функционирует свой отдел продаж. Руководство сформулировало для специалистов по продажам достаточно широкий диапазон входных условий. Это позволяет подбирать в некотором смысле универсальных сотрудников, которых в дальнейшем можно направлять на работу в разные департаменты.

Этапы подбора

Процесс отбора кандидатов на замещение вакансий в Digital Design состоит из трех этапов:

  • отбор соискателей по резюме. Рекрутеры компании рассматривают полученные резюме и отбирают соискателей, наиболее подходящих в плане опыта, навыков и компетенций;
  • проведение телефонного интервью. После отбора резюме подходящих соискателей служба персонала проводит с ними телефонное интервью. На этом этапе отсеиваются кандидаты, неадекватно реагирующие на вопросы или не имеющие необходимых коммуникационных навыков и т. п.;
  • проведение собеседования. Отдел персонала всегда старается проводить с одним кандидатом не более двух встреч, полагая неэтичным заставлять соискателя приходить в офис несколько раз. На собеседовании со стороны компании может присутствовать несколько человек (в зависимости от уровня вакантной позиции), но их не должно быть более трех. Такое ограничение введено для того, чтобы соискатель во время собеседования ощущал психологический комфорт.

С первой встречи с соискателем HR-специалисты стараются максимально позитивно презентовать компанию, понимая, что он выбирает работодателя так же, как и работодатель его. В компании имеется внутренняябазакандидатов,которая

позволяет вовремя напоминать о встречах, не отправлять им по ошибке повторные письма, просматривать комментарии о тех, кто ранее уже был на собеседовании в Digital Design. При этом существует правило, согласно которому все новые отклики на вакансии должны получать своевременный ответ. Влияние обращения, оставшегося без обратной связи, на HR-бренд компании является весьма негативным и потому недопустимо. Из-за высокой конкуренции на ИТ-рынке нужно стараться с первого знакомства с кандидатом произвести на него самое лучшее впечатление, а в дальнейшем поддерживать его на этом же уровне.

Проведение собеседования

На первом собеседовании с кандидатом коммерческого направления вместе с сотрудником отдела по работе с персоналом обязательно присутствует непосредственный руководитель подразделения, в котором открыта вакансия. Его присутствие необходимо для того, чтобы кандидат смог оценить стиль менеджмента, а руководитель - понять, насколько психологически комфортной может быть совместная работа с таким подчиненным. В Digital Design для таких встреч разработаны правила поведения рекрутера: доброжелательность, обмен контактами, предоставление полной информации о вакансии, компании и социальном пакете. Кроме того, на собеседовании кандидата в обязательном порядке информируют о том, когда и каким образом будет осуществлена обратная связь с ним.

Компания старается как можно реже использовать формат собеседования по скайпу - только для сотрудников из отдаленных регионов. При удаленном найме кандидатов организация чаще всего пользуется услугами кадровых агентств. Видеособеседование имеет много недостатков. Во-первых, некоторые кандидаты намеренно не включают камеру, соответственно, невозможно сделать какие-либо предварительные выводы о них по внешнему виду и манере общения. Например, неряшливый вид менеджера по продажам недопустим, так как может оказать негативное впечатление на клиента. Продавец - лицо компании, такого сотрудника нельзя брать на работу, ни разу не увидев его. Во-вторых, при общении по скайпу человек не ощущает реального присутствия других людей, а потому часто более расслаблен и ведет себя не так, как вел бы на встрече. В итоге работодатель может не заметить каких-то проблем с коммуникацией, которые будут обнаружены позднее. В-третьих, рекрутеры Digital Design уверены в том, что только личный контакт позволяет оценить возможность психологически комфортного общения с потенциальным сотрудником, его соответствие корпоративной культуре компании и способность влиться в конкретную команду.

Кроме того, важно выяснить, что именно кандидат ищет для себя в данный момент, и понять, что компания может ему предложить. Может оказаться, что для конкретного специалиста в Digital Design имеется несколько разных вакансий и в итоге выгоднее и удобнее для обеих сторон будет принять его на ту позицию, которую он первоначально не рассматривал. Например, специалисту по маркетингу могут предложить должность PR-менеджера, если у него есть определенные профессиональные навыки и требуемые личностные качества.

Некоторым соискателям (особенно это касается технических специалистов) после собеседования могут высылать тестовое задание. Обычно на выполнение такого задания кандидату требуется не более двух часов. Компания, которая дает будущим сотрудникам более трудоемкие тестовые задания и заставляет соискателя потратить один (а то и несколько) рабочих дней на выполнение мной работы без гарантии трудоустройства, вряд ли будет иметь имидж привлекательного работодателя. После ознакомления с выполненным заданием сотрудники компании могут сразу принять решение о приеме на работу либо пригласить кандидата на второе собеседование с его потенциальным непосредственным руководителем. Как правило, необходимость проведения повторного собеседования возникает тогда, когда впечатления от первой встречи не соответствуют оценке выполненного тестового задания.

В случае принятия положительного решения относительно кандидата для него готовится так называемый Job offer - письменное предложение о работе. В компании Digital Design это обязательная составляющая процесса приема сотрудников, позволяющая зафиксировать все договоренности, достигнутые при очном и телефонном собеседовании, и одинаково толковать их.

Такое предложение оформляется по установленному шаблону и включает обязательное описание позиции, подчиненность и место в структуре компании, основные должностные обязанности и ответственность, а также все составляющие вознаграждения и социального пакета.

Срок принятия решения, оговоренный на собеседовании, ни в коем случае нельзя форсировать. Компания должна в положенное время сообщить человеку о своем решении относительно его кандидатуры или о дальнейших действиях (например, о назначении дополнительного интервью). После собеседования сотрудник отдела персонала обязательно связывается с соискателем, чтобы узнать, не возникло ли у него дополнительных вопросов. Далее желательно выходить на связь с ним каждые три дня.

Обучение

Наиболее наглядный пример удачно выстроенного процесса обучения новых сотрудников в компании - работа с коммерческим персоналом. После зачисления в штат компании на протяжении испытательного срока коммерческие специалисты проходят обучение. Компания Digital Design осознанно ушла от проведения процедур отбора и обучения продавцов в форме деловых игр, бизнес-симуляций и прочих подобных способов, так как это не вполне соответствует модели ее бизнеса: заключение контракта на внедрение дорогостоящей ИТ-системы для крупной корпорации сильно отличается от игры «Продай ручку». Для подготовки профессиональных коммерческих специалистов сотрудники компании разработали собственный проект, который после первой успешной реализации, используют на регулярной основе уже в течение нескольких лет. Процесс обучения строго регламентирован, в специальных инструкциях указано, какие специалисты в какое время должны подключаться к адаптации, обучению и окончательному трудоустройству новых сотрудников.

Обучение продолжается в течение трех месяцев и включает следующие ступени: изучение общего профиля компании; профилирование по деятельности конкретного департамента; практикум.

Изучение общего профиля компании

На этой стадии руководители рассказывают новым сотрудникам о продуктах, партнерах и бизнес-окружении Digital Design, будущие продавцы получают комплекс материалов для самостоятельного изучения техники продаж. Для проверки полученных знаний через две недели они сдают специально разработанный экзамен, который проводится в форме онлайн-тестирования, что позволяет адекватно оценить каждого сотрудника, исключив влияние человеческого фактора.

Профилирование по деятельности конкретного департамента

Данная стадия подразумевает изучение будущим продавцом продуктов, клиентов и услуг конкретного департамента, в котором ему предстоит работать. В этот период у нового сотрудника еще нет плана продаж, но он уже начинает активно взаимодействовать с клиентами. По итогам первого месяца обучения проводятся очередное онлайн-тестирование и анализ работы «в полях».

Практикум

В течение следующих двух месяцев продавцу необходимо набрать собственный пул клиентов, количество которых должно быть не ниже установленного показателя. По итогам третьего этапа обучения новый сотрудник демонстрирует на бизнес-встречах с заказчиками свои практические навыки коммерческому директору и руководству департамента. После проведения таких встреч сотруднику выставляют оценку и определяют его дальнейшую профессиональную судьбу в компании.

Конечно, ключевое значение имеет оценка работы с клиентами, именно от нее зависит результат прохождения сотрудником испытательного срока. Для тех, кто с первого раза не прошел аттестацию, она проводится повторно.

В итоге каждые три месяца компания получает двух новых уже обученных и адаптированных к работе в нужном департаменте специалистов по продажам. Это позволяет полностью покрывать все потребности регулярно растущего бизнеса в коммерческом персонале. А благодаря правильно организованному процессу подбора сотрудников Digital Design удается выстраивать с ними длительные и плодотворные отношения.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль