Кадровый дефицит: эффективные средства борьбы за таланты

2986
Высокоэффективная команда сотрудников - одно из основных конкурентных преимуществ, способствующих росту и процветанию компании. В связи с этим привлечение профессионалов и повышение эффективности их работы становятся на сегодняшний день приоритетными задачами не только для HR-специалистов, но и для руководителей компаний.

Методы подбора персонала

В настоящее время на кадровом рынке наблюдается дефицит квалифицированных специалистов. В связи с этим требования бизнеса к технологиям внутреннего подбора в компаниях постоянно повышаются. Процесс подбора персонала выстроен как маркетинговая программа: изучение рынка труда, конкурентный анализ работодателей, позиционирование вакансии, разработка стратегии подбора, рекламная поддержка вакансии, бюджетирование и расчет затрат.

Большинство компаний старается подбирать сотрудников собственными силами, осуществляя поиск посредством личных деловых связей, собственной базы данных, специализированных сайтов, СМИ и Интернета. Сейчас большую популярность в рекрутинге приобретают социальные сети, с помощью которых можно найти высококвалифицированных сотрудников.

Зоя Богдашкина, старший партнер практики IT-technology международного рекрутингово-го агентства Luxoft Personnel, комментирует: «На основе личного опыта и результатов исследований могу сказать, что в социальных сетях сосредоточено много IT-специалистов. Они активны на форумах, ведут свои блоги и чаще всего зарегистрированы в нескольких социальных медиа. Социальные сети полезны при поиске маркетологов, журналистов, PR- и SMM-менеджеров. Если рассматривать вопрос с точки зрения уровня должностей, то менеджеров высшего и среднего звена уместнее искать в деловых сетях (LinkedIn, E-xecutive, Viadeo, Мой круг, Профессионалы.™) и в Facebook, в то время как для поиска стажеров и начинающих специалистов больше подойдет «ВКонтакте».

Работая с соцсетями, компания выигрывает вдвойне: закрывает вакансии и расширяет сеть профессиональных контактов, а значит, и базу потенциальных кандидатов, с которыми постепенно могут сложиться доверительные неформальные отношения. Важное преимущество использования соцсетей - большой процент откликов на размещенные вакансии. Однако не менее высок и процент нерелевантных резюме. Другая проблема - это достоверность данных, представленных в социальных медиа. Виртуальная реальность обманчива, никто не знает наверняка, соответствует ли истине информация, размещенная пользователем в своем профиле. Между тем, социальные сети активно используются рекрутерами и в связке с классическими методами позволяют формировать дополнительный пул кандидатов, заниматься краудсорсингом в профессиональных сообществах и группах, запрашивать рекомендации у профильных экспертов, а самое главное - становиться ближе к кандидатам, оказываясь с ними на одной площадке для общения».

Пользоваться социальными сетями для поиска персонала могут и внутренние рекрутеры. Однако при поиске ключевых и редких специалистов, которых трудно найти в открытых источниках, компании, как правило, прибегают к услугам кадровых агентств.

«В Объединенной двигателестроительной корпорации процессы подбора регламентированы, поэтому понятно, когда и в каких ситуациях компания прибегает к помощи агентств, а когда ищет специалистов самостоятельно. Надо отметить, что в силу специфики деятельности (набрать персонал извне практически невозможно, так как компания является монополистом) организация редко обращается к услугам агентств - только в результате собственного безуспешного опыта или при поиске кандидатов на непрофильные должности (например, на должность руководителя проекта международных стандартов финансовой отчетности, МСФО).

Компания работает с одним агентством, считая, что только безупречная репутация профессиональных рекрутеров и длительные партнерские отношения обеспечивают качественный подбор кандидатов, а также дают гарантию честного выполнения ими своих обязательств», -делится опытом Ольга Курлович, заместитель руководителя департамента кадровой политики

«УК «Объединенная двигателестроительная корпорация».

Что касается регионального рекрутмента, то поиск специалистов, безусловно, сопровождается рядом трудностей. Марина Тиунова, руководитель отдела подбора персонала и развития карьеры «ПСМА Рус», комментирует: «Особенности регионального рекрутмента различаются в зависимости от конкретного региона. Например, в Калужской области реализуется большое количество новых инвестиционных проектов и наблюдается низкий процент безработицы. Между предприятиями идет постоянная борьба как за инженерно-технический персонал со знанием иностранного языка, так и за специалистов рабочих специальностей. Существенно усложняет поиск специалистов и близость к Москве, куда устремляются квалифицированные кадры.

Одним из факторов успешного закрытия вакансий в регионах является сильный бренд работодателя. Благодаря этому можно сократить время закрытия позиций, стоимость рекрутмента и привлечь лучших специалистов. Кроме того, с подбором персонала в регионах помогают специализированные интернет-сайты, реклама в газетах и на телевидении, ярмарки вакансий, социальные сети, контакты с вузами и пр.».

Планирование потребности в персонале

Пожалуй, первоочередные задачи при поиске и подборе сотрудников - определение потребности компании в персонале с учетом ее кратко- и долгосрочных целей, а также выработка системного подхода к процессу рекрутинга.

«В Bauer Media Group долгосрочная стратегия развития достаточно стабильна и не претерпевает серьезных изменений из года в год, поэтому прогнозирование человеческих ресурсов для компании не составляет особой сложности. Департамент по персоналу заранее планирует потребность в новых сотрудниках в связи с предстоящим запуском новых проектов. Компания также контролирует вну-триорганизационную динамику изменения рабочей силы (выход сотрудников на пенсию, декретные отпуска и т. п.) и заблаговременно принимает меры. Регулярный мониторинг микроклимата в коллективе позволяет держать руку на пульсе: прогнозировать увольнения по собственному желанию и стараться не потерять сотрудников. Автоматизированный учет внешнего и внутреннего кадрового резерва на актуальные для компании позиции (дизайнеров, редакторов и т. д.) существенно снижает временные затраты на подбор персонала», - рассказывает Елена Герасимова, HR-директор Bauer Media Group.

Объединенная двигателестроительная корпорация системно подходит к вопросу планирования персонала. «Все вакансии делятся на три типа: стратегические, перспективные и текущие. К первой группе относятся позиции, закрытие которых наиболее важно для достижения целей компании (например, реализации проекта нового изделия, реорганизации завода и т. п.). К отбору кандидатов на такие вакансии компания подходит с особой тщательностью. Как правило, они закрываются специально подготовленными кандидатами из кадрового резерва. В отсутствие подходящего кандидата на замещение ведется подбор с внешнего рынка труда. Такая должность предполагает наличие профильного опыта (в данном случае - в авиационной промышленности), достойную мотивацию к занятию должности, психофизическую готовность к решению задач (наличие волевых качеств, дипломатичности, коммуникационных навыков и т. п.), принятие корпоративных ценностей.

На перспективные вакансии компания старается принимать таких кандидатов, из числа которых в дальнейшем можно будет подготовить резерв. Таковыми могут быть позиции разного уровня, объединенные одним требованием к мотивации, корпоративности и психофизической готовности. При рассмотрении кандидатов на такие вакансии делается скидка на опыт и образование в пользу личностных качеств.

Текущие вакансии - это позиции, которые легко закрываются специалистами с рынка и не предполагают карьерного роста. К таким вакансиям компания подходит более формально, требуя от кандидатов наличия соответствующего опыта и уважения корпоративных ценностей», - отмечает Ольга Курлович.

Критерии отбора кандидатов

Процветают те компании, которые знают, какие сотрудники необходимы им для поддержания и развития бизнеса. Таким образом, при составлении профиля должности и разработке критериев подбора следует ориентироваться на цели компании. «В Bauer Media Group для каждой должности составляется профиль компетенций, основанный на ценностях компании и требованиях, предъявляемых руководителем к выполняемой работе. Это помогает снизить риск ухода новых сотрудников из-за несоответствия корпоративной культуре компании», - отмечает Елена Герасимова.

На сегодняшний день, прежде чем взять на работу очередного сотрудника, организация осуществляет тщательный поиск, внимательно изучает рынок. «Механизм рассмотрения кандидатов должен подразумевать оперативность принятия решения. В крупных компаниях процесс отбора зачастую сложен и состоит из нескольких этапов, поэтому чтобы удержать кандидата, необходимо своевременно предоставить ему обратную связь и мотивировать на дальнейшее участие в конкурсе.

Для того чтобы предъявить правильные требования к кандидату, нужно четко представлять, какой именно специалист нужен компании. При этом не стоит завышать уровень требований, например, включать в их перечень знание английского языка, если оно фактически не будет применяться в работе», - советует Марина Тиунова.

Методы и инструменты оценки кандидатов

В зависимости от профиля должности используются те или иные инструменты оценки кандидатов. «При отборе персонала важно определить методы оценки профессиональных компетенций соискателей. Так, оператору производства важно выполнять задания качественно и в установленные сроки. Для оценки такого специалиста можно смоделировать производственную ситуацию, в которой он должен будет выполнить те или иные действия согласно инструкции. Это можно сделать при помощи специальных тестов, тренажеров или более простых материалов (например, путем сборки конструктора). В настоящее время есть множество различных методов оценки профессиональных компетенций соискателей: тесты по электрике, механике, знанию Excel, уровню владения иностранным языком. Главное - понимать, что именно нужно конкретной компании, и выбирать способы оценки согласно специфике деятельности», - отмечает Марина Тиунова.

«Инструменты оценки соискателей определяются уровнем должности в организации - чем выше по статусу позиция в оргструктуре, тем больше методов нужно использовать для снижения вероятности ошибки при подборе кандидата. Например, специалистов оценивают методом структурированного телефонного интервью, а затем проводят личную встречу и используют профессиональные тесты. Такой набор инструментов отлично подходит для оценки бухгалтеров, экономистов, юристов, административных работников.

При оценке менеджеров время, отведенное на телефонное интервью, сокращается, зато более значимыми становятся личная беседа, заполнение личностных опросников, прохождение тестов на выявление определенных способностей и потенциала написание эссе на профильные темы.

При оценке кандидатов на позиции топ-менеджмента помимо проведения личного интервью и запроса рекомендаций эффективным является решение бизнес-кейсов, соответствующих профилю предстоящей деятельности, где идет решение стратегических задач бизнеса, - рассказывает Светлана Антонова, руководитель службы подбора и адаптации персонала в компании «Мегафон Ритейл». - Для разработки матрицы оценки кандидатов необходимо составить перечень должностей и разделить их по категориям: топ-менеджмент, линейные руководители, специалисты. Для каждой должности нужно составить перечень компетенций, которыми кандидат должен обладать на требуемом уровне. С целью выявления в ходе интервью каждой компетенции следует сформулировать соответствующий перечень вопросов.

Наиболее эффективными представляются ситуационные и проективные вопросы. Так, ответы на ситуационные вопросы дают хороший материал для оценки поведения кандидата в той или иной бизнес-ситуации и позволяют спроектировать его действия в соответствии с требованиями компании и корпоративной культуры. Проективные вопросы снижают возможность получения социально желаемого ответа. При правильном их использовании достоверность полученного материала достаточно высока. Также в матрицу по каждой должности важно включить перечень бизнес-кейсов (подготовленных совместно с руководителем конкретной функции), для того чтобы задача была максимально приближена к реальности. Дополнительно для оценки ряда компетенций можно использовать результаты написанного кандидатом эссе на актуальную тему».

Оперативная оценка при массовом подборе

требуемым компетенциям каждого кандидата, компания может провести сравнительный анализ, что позволит ей четко спрогнозировать их дальнейшую работу в коллективе. Информация, полученная в процессе группового интервью, дает достоверную оценку, на основании которой можно принимать решение о приеме на работу», - рекомендует Светлана Антонова.

Дмитрий Трескунов, руководитель отдела по подбору персонала розничной сети «М.Видео», добавляет: «В "М.Видео" существует корпоративная модель компетенций, элементы которой встроены в систему отбора персонала. Для оперативного выявления уровня кандидатов при массовом подборе (например, на вакансии торгового персонала магазинов) используются как групповые методы оценки, что действительно экономит время, так и индивидуальные беседы по заранее разработанным чек-листам с элементами case-интервью (в тех случаях, если групповой метод оценки не дал однозначного ответа по кандидату). Для подбора менеджеров применяются элементы того же case-интервью, а для замещения позиций определенного уровня проводится более глубокая оценка методом удаленного case-тестирования».

«Одним из самых эффективных инструментов оценки в ситуации массового подбора является групповое интервью. Этот метод позволяет экономить временные и человеческие ресурсы. Для оценки 10-12 кандидатов требуется два часа рабочего времени и участие одного ведущего и двух наблюдателей (желательно, представителей бизнеса).

Чтобы не демотивировать кандидатов и снизить уровень стресса, который испытывает каждый из них, нужно заранее сообщить им по телефону о формате и продолжительности встречи.

В процессе проведения группового интервью HR-специалист информирует участников о структуре собеседования, проводит презентацию компании, рассказывает про основные преимущества работы в ней. Далее происходит знакомство участников - краткое представление каждого из них группе (в том числе ведущего и экспертов).

Во время деловых игр участники могут проявить свои компетенции. Например, у кандидата на вакансию продавца-консультанта важно оценить коммуникативные навыки, умение работать в команде, лидерский потенциал и нацеленность на результат. Получая комплексную оценку по

Адаптация

Процесс адаптации нового сотрудника - не менее важная часть рекрутинга. Компании стараются разрабатывать системы наставничества для различных категорий персонала и механизмы контроля над программами адаптации. «Важно не только найти талантливого сотрудника, но и правильно ввести его в компанию, прежде чем ожидать результатов -подчеркивает Елена Герасимова. - В Bauer Media Group процесс адаптации контролирует служба персонала. Компания разграничивает зоны ответственности адаптации новичков по трем уровням: введение в организацию проводит менеджер по персоналу, в подразделение - руководитель подразделения, а в должность - непосредственный руководитель.

Руководитель подразделения знакомит сотрудника с организационной структурой, местом и ролью департамента в компании, его задачами и функциями, раскрывает взаимосвязь с другими отделами. Непосредственный руководитель проводит профессиональную адаптацию, представляет нового работника коллективу, знакомит с сотрудниками, распределением должностных обязанностей, способами коммуникации внутри коллектива, традициями, системой оплаты, оценкой результативности и т. д.

При HR-сопровождении нового работника организация активно использует интранет, где есть вся информация о компании, ее продуктах, бизнес-процессах, контактная информация о сотрудниках, свежие корпоративные новости и полезный раздел под названием "Что делать, если...", где рассматриваются действия сотрудников в различных рабочих ситуациях - от бронирования конференц-зала до поиска необходимых документов.

Регулярное проведение welcome-тренингов помогает новым сотрудникам понять основные ценности компании, ее корпоративную культуру.

На весь период прохождения адаптации сотруднику определяются цели и порядка пяти-се-ми задач с установленными критериями их выполнения. Минимум две из таких задач должны касаться развития сотрудника (приобретения навыков работы на данной должности, изучения концепции журнала, необходимых IT-технологий и др.), а остальные - его результативности (показателей объема продаж, лимита количества ошибок, количества разработанных материалов и т. д.). Такая трехступенчатая программа значительно облегчает адаптацию в коллективе и помогает руководителю понять, что он не ошибся с выбором кандидата».

Оценка эффективности и оптимизация рекрутинга

«Главные критерии оценки эффективности ре-крутмента - это показатель текучести, стоимость конвертации кандидатов в сотрудников, укомплектованность штата. Фильтром качества может быть технологичная система оценки и то, что инструментарию подбора в компании обучают линейных руководителей. При качественном отборе компания имеет высокую конвертацию соискателей в сотрудников (что автоматически снижает стоимость подбора) и низкие показатели текучести», - отмечает Дмитрий Трескунов.

Поскольку потребность в демонстрации бизнес-вклада распространяется на все функции, в конечном итоге рекрутинг будет вынужден провести количественную оценку своего воздействия на доходы и рентабельность инвестиций. В целом компании стремятся оптимизировать процессы подбора и адаптации персонала, чтобы избежать ошибок при найме. «Для оптимизации системы подбора персонала важно составить карту всех бизнес-процессов функции и определить временные и человеческие ресурсы, затрачиваемые на них. После ранжирования следует определить наиболее дорогие и трудо-затратные процессы, после чего проанализировать варианты сокращения затрат в зависимости от их особенностей - автоматизация, дистанционное решение или снижение стоимости. При этом важно оценить риски и просчитать последствия такой оптимизации.

Ошибка при найме чаще всего допускается на этапе оценки компетенций и потенциала кандидата. Можно оптимизировать процессы подбора и адаптации, но если инструменты оценки не обеспечивают достоверного результата, то и оптимизация не даст ожидаемого эффекта», - подчеркивает Светлана Антонова.

Поиск и привлечение лучших кандидатов сегодня остаются приоритетными задачами в области управления персоналом. От успешной конкуренции внутренних рекрутеров за лучшие кадры на рынке, умения быстро находить редких и ключевых специалистов, совершенства системы оценки, отбора и адаптации в компании и вовлеченности в этот процесс линейных менеджеров во многом зависят результаты бизнеса.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль