ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ работодателя при заключении с работником соглашения об обучении

4571
Еремин Владимир Сергеевич
заместитель главного редактора журналов "Справочник кадровика" и "Всё для кадровика"
Учеба может стоить дорого, но знания - еще дороже. Потому надо отдать должное тем работодателям, которые не экономят на обучении своих работников и даже готовы оплачивать им учебу, лишь бы они применяли полученные знания в работе и не спешили уходить к другому работодателю. Впрочем, в иных случаях работники обязуются вернуть работодателю часть средств, потраченных на их обучение. Условия оплаты обучения определяет работодатель, а дело работника - соглашаться на такие условия или нет. В принципе справедливо. В любом случае навязать работнику условия, противоречащие действующему законодательству, работодатель права не имеет. А такое, к сожалению, на практике случается довольно часто. Мы решили рассказать о том, какие условия недопустимо предусматривать в соглашениях об обучении.

Ошибка 1.

По условию соглашения работник не может воспользоваться учебным отпуском.

Даже по взаимной договоренности с работником его нельзя лишить тех гарантий, которые предусмотрены трудовым законодательством. А закон, в частности, предоставляет работникам, совмещающим работу с обучением, право на учебный отпуск.

Напомним, такие дополнительные учебные отпуска с сохранением среднего заработка в установленных законом случаях предоставляются работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях. Причем не имеет значения, учится работник в высшем или среднем профессиональном заведении. Единственное условие - согласно ст. 177 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) право на учебный отпуск гарантируется работникам, получающим образование соответствующего уровня впервые.

ВАЖНО!

Соглашение об обучении, хотя и носит договорной характер, составляется с учетом тех гарантий, которые установлены для работников трудовым законодательством

Кроме того, не принципиально в данном случае, сам работник поступил на учебу или был направлен туда работодателем; учится он за свой счет или за счет работодателя.

Таким образом, работодатель обязан предоставить работнику учебный отпуск с сохранением среднего заработка, если работник имеет право на такой отпуск и обращается с соответствующей просьбой к работодателю, прилагая справку-вызов из образовательного учреждения.

Иногда на практике случается, что работодатели отказывают работнику в предоставлении учебного отпуска, ссылаясь на заключенное с ним соглашение об обучении, где предусматривают основания для отказа в предоставлении такого отпуска. Однако с учетом вышесказанного условия соглашения об отказе в предоставлении работнику учебного отпуска не могут применяться на практике, так как исключают его право на учебный отпуск, несмотря на то, что оно гарантировано законом.

Ошибка 2.

Всоглашенииобобучениисработником предусмотрена возможность замены учебного отпуска денежной компенсацией.

Следующая распространенная ошибка в той или иной степени также обусловлена нежеланием работодателя предоставлять работнику учебный отпуск.

Право работника на учебный отпуск работодатели не отменяют, но в соглашении об обучении специально оговаривают возможность замены учебного отпуска денежной компенсацией. Объясняют это тем, что самим работникам бывает выгоднее получить дополнительные деньги, а не дополнительный отдых.

Но в том-то и дело, что учебный отпуск не может быть заменен работнику денежной компенсацией - ни полностью, ни частично.

Так, согласно ч. 1 ст. 126 ТК РФ допускается выплата денежной компенсации за часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 календарных дней. Но, как видим, речь в этом случае идет только об оплачиваемых ежегодных отпусках (основных, дополнительных), тогда как учебный отпуск частью ежегодного оплачиваемого отпуска не является.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Учебный отпуск денежной компенсацией не заменяется

Более того, учебный отпуск - это целевой отпуск. Он предоставляется работнику в конкретных целях: для подготовки к экзаменам, написания дипломной работы и т. п. То есть речь идет даже не об отпуске, который предоставляется работнику для отдыха, а, по сути, об освобождении его от работы с сохранением среднего заработка, чтобы работник, не отвлекаясь, мог сконцентрироваться на своей учебе.

Таким образом, отпуск работнику должен быть предоставлен в любом случае, если только сам работник не откажется от отпуска. Однако даже сам работник не вправе требовать выплаты ему вместо учебного отпуска денежной компенсации.

Ошибка 3.

Работникуустановленнеоправданно большой срок обязательной «отработки» после окончания обучения, по истечении которого он освобождается от обязанности возмещать работодателю при увольнении понесенные расходы.

Пожалуй, не бывает такого, чтобы работодатели, согласившись оплатить работнику обучение, не взяли бы с последнего обещание после окончания учебы проработать в компании не менее определенного срока.

Действительно, какой смысл работодателю оплачивать работнику обучение, если полученные знания он впоследствии будет применять на другом месте работы, в интересах другого работодателя?

Конечно, силой удерживать работника на работе работодатель не имеет права. И даже если в соглашении об обучении будет прописано условие, по которому работник обязуется отработать какое-то время по окончании обучения у работодателя, - это не станет препятствием для его увольнения, в том числе по собственному желанию или по какому-либо другому основанию.

Тем не менее срок обязательной отработки имеет смысл определить в соглашении об обучении, поскольку в таком случае согласно ст. 249 ТК РФ при увольнении работника с работы без уважительных причин до окончания определенного срока он будет обязан возместить работодателю соответствующие расходы, потраченные на его обучение, пропорционально фактически не отработанному им после окончания обучения времени. В целом, как пишет Конституционный Суд РФ, данное положение направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя (см. определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2010 № 1005-0-0).

Но как соблюсти интересы работодателя и при этом не нарушить прав работника в случае, когда срок отработки определяется самим работодателем и максимально законом не ограничен? Более того, в законе не установлены даже примерные критерии, по которым следует определять такую продолжительность.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

В состав расходов на обучение, которые работодатель может взыскать с работника при увольнении, не включаются суммы оплаты работнику учебных отпусков. Средний заработок, сохраняемый за работником на время учебного отпуска, взыскать нельзя, даже если работник увольняется без уважительных причин до окончания определенного срока

Закон не устанавливает максимальной продолжительности срока отработки, предоставляя возможность работодателю в каждом конкретном случае самому определять его. Но именно поэтому предполагается, что данный срок должен быть разумным и справедливым.

Как показывает практика, срок обязательной отработки обычно не превышает срока обучения работника в образовательном учреждении. Кроме того, при определении его продолжительности нужно принимать во внимание стоимость самого обучения, форму обучения и, наконец, окупаемость произведенных работодателем затрат на обучение работника.

Таким образом, если установить работнику неоправданно большой срок отработки, суд может отказать работодателю в возмещении расходов на обучение. И это несмотря на то, что изначально такой срок был согласован с работником в соглашении об обучении или трудовом договоре.

Ошибка 4.

В соглашении об обучении установлена обязанность работника возместить работодателю расходы по оплате обучения при увольнении по собственному желанию до окончания определенного срока независимо от причин такого увольнения.

Даже если работник уволится до окончания установленного соглашением об обучении срока, взыскать с него расходы на обучение возможно только при условии, что увольнение не было обусловлено уважительными причинами. Какие это причины - в законе не уточняется. Точно так же, как не уточняется, какие причины увольнения можно считать неуважительными.

Законодатель, как видно, оставляет этот вопрос на усмотрение работодателя, полагаясь на его объективность. Но в том-то и дело, что работодатель в данном случае лицо заинтересованное, так как от его решения зависит, будет работник при увольнении возмещать ему расходы на обучение или нет. Потому на практике к неуважительным причинам увольнения работодатели зачастую относят и такие, которые по-хорошему следовало бы признать уважительными.

Некоторые работодатели убеждены в том, что работники обязаны возместить им расходы на обучение в любом случае, если увольняются до установленного срока по собственному желанию, так как такое увольнение производится по их просьбе. И в соглашении об обучении не предусматривают по этому поводу никаких исключений.

Но такое увольнение, хотя и производится по личной просьбе самого работника, может быть вызвано разными причинами. В том числе и уважительными, когда работник бывает вынужден расторгнуть с работодателем трудовой договор. Например, в связи с переездом в другую местность или ухудшением состояния здоровья близких родственников, нуждающихся в постоянном уходе. Уважительным следует признать увольнение работника по собственному желанию, если поводом к увольнению послужили нарушения закона со стороны работодателя.

Можно ли требовать от работника возмещения расходов на обучение при таких обстоятельствах? Полагаем, что нет.

Напротив, при увольнении работника по основаниям, которые так или иначе связаны с его виновными действиями, работодатель вправе требовать от него возмещения расходов на обучение.

Так, из формулировки ст. 249 ТК РФ не следует, что обязанность возместить расходы на обучение возникает у работника только в том случае, когда он сам принимает решение об увольнении. В данной норме сказано лишь «в случае увольнения», а значит, в том числе и увольнения по инициативе работодателя, когда оно является дисциплинарным взысканием, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, если работник, например, был лишен специального права или ему было назначено такое наказание, при котором исключается возможность продолжения работы.

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ...

...есть мнение, что нельзя взыскать расходы на обучение с работника в случае его увольнения до окончания срока обучения или отчисления из образовательного учреждения. Действительно, если исходить из того, что написано в ст. 249 ТК РФ, определяющей условия возмещения работником затрат на обучение, то получается, что обязанность работника по возмещению таких затрат может возникнуть только в одном-единственном случае - при увольнении без уважительных причин после окончания обучения и до истечения установленного трудовым договором или соглашением об обучении срока.

То есть случаи увольнения работника, обучающегося за счет средств работодателя, без уважительных причин до окончания обучения или отчисления работника по его вине из образовательного учреждения законом не предполагаются. Таким образом, работодатель, который вкладывает деньги в обучение работника, рискует потратить их впустую, при этом ничего не получив взамен.

Возникает вопрос, вправе ли работодатель с учетом этого предусмотреть самостоятельно такие случаи возмещения работником затрат на обучение в соглашении об обучении? Не будет ли это ухудшать положение работника по сравнению с законом?

Вопрос неоднозначный, учитывая справедливость возмещения работником указанных расходов.

Считаем, в любом случае лучше предусмотреть соответствующие требования в соглашении об обучении. Если дело дойдет до суда, вероятность того, что он примет сторону работодателя и обяжет работника возместить ему расходы на обучение, будет выше, чем если бы изначально такая обязанность работника даже не оговаривалась бы сторонами.

Такие основания увольнения можно смело указывать в соглашении об обучении среди оснований увольнения, при которых работник обязан возместить работодателю расходы на обучение, если, конечно, будет уволен до окончания установленного срока отработки после обучения.

Ошибка 5.

В соглашении об обучении прописана обязанность работника возместить работодателю расходы на обучение в большем размере, чем это предусмотрено законом.

При увольнении работника с работы без уважительных причин до окончания установленного срока расходы на обучение возмещаются работником пропорционально фактически не отработанному им после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ).

ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ работодателя при заключении с работником соглашения об обучении

Многие работодатели трактуют данную норму следующим образом: если порядок возмещения расходов не был согласован с работником, то они возмещаются пропорционально фактически не отработанному им времени. Тогда как соглашением об обучении или трудовым договором можно обязать работника возместить расходы на обучение в полном объеме в любом случае, если он увольняется до окончания срока отработки.

Такие рассуждения и выводы ошибочны. Действительно, соглашением или трудовым договором могут быть определены иные условия возмещения работником расходов на обучение, отличные от тех, что предусмотрены законом. Но это должны быть только такие условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с законом. То есть более выгодные для работника условия возмещения работодателю расходов на обучение.

Обратите внимание: в случае пропорционального возмещения расходов надо учитывать фактически не отработанное работником время до окончания срока отработки. На практике многие работодатели склонны округлять фактически не отработанное работником время до календарного года. Например, когда при определении суммы расходов, подлежащих возмещению, учитываются только полностью отработанные работником годы до окончания срока отработки, а не фактически отработанное им время. Такой расчет противоречит закону, существенно ухудшает положение работника, снижает уровень гарантий, так как позволяет исчислять сумму затрат, подлежащую возмещению, больше фактически не отработанного им времени.

ВАЖНО!

Расходы на обучение, превышающие средний месячный заработок работника, если работник отказывается возместить их добровольно, взыскиваются только в судебном порядке

Есть еще один немаловажный момент, на который стоит обратить внимание. Как правило, если уж работники увольняются до окончания срока отработки, то не за две недели и даже не за месяц до его окончания, а за гораздо больший срок. Таким образом, сумма, которую работник должен по условиям соглашения возместить работодателю, наверняка будет превышать его средний месячный заработок.

Между тем ч. 2 ст. 248 ТК РФ определено, что в случае, когда сумма причиненного работодателю ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание может осуществляться только судом, если только работник не согласен возместить такой ущерб добровольно. Более того, с учетом существующих в законе ограничений, максимум, что может взыскать работодатель с месячной зарплаты работника, это всего лишь 20% зарплаты.

Таким образом, при увольнении работника до окончания срока отработки работодатель должен быть готов к тому, что, скорее всего, для возмещения понесенных расходов на обучение работника ему придется обращаться в суд.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль