А что у вас в пакете, или Почему сотрудникам мало только кухни в офисе?

2274
Нет ничего легче, чем «вдохновить на подвиг». И нет ничего сложнее, чем мотивировать других людей. Как бы парадоксально это ни звучало. Обеспечить эффективную работу сотрудника? Проще простого! Нужно лишь учесть особенности его личности, его потребности и интересы. А вот для этого уже придется приложить немало усилий. В нашей статье мы поговорим о мотивации - о ее теоретических основах и принципах и их практической реализации.

Чтобы выбрать из множества рекомендаций на тему «как мотивировать сотрудников» подходящие именно для вашей ситуации, нужно понять, кого вы собираетесь мотивировать? Кто они - ваши сотрудники?

Чаще всего на практике допускается упрощение, и выбор способов мотивации опирается на общие суждения о «человеке вообще», а не о конкретных сотрудниках в частности.

Например, выбрав теорию X, работодатель начинает действовать по принципу «кнута и пряника», ведь:

  • человек ленив, он стремится меньше работать;
  • человек не любит ответственности, предпочитая подчиняться;
  • цели работника и организации никогда не совпадают;
  • человек не любит перемен, он сопротивляется новациям;
  • человек доверчив и не слишком сообразителен.

А для работодателя, взявшего на вооружение теорию Y, важным становится принцип «доверия и вызова», ведь:

  • человек от природы активен (пассивным он становится под влиянием неправильного руководства);
  • в человеке заложена возможность и стремление к личностному и профессиональному росту;
  • человек изначально стремится взять на себя ответственность;
  • цели работника и организации могут совпадать, если условия, методы и формы работы этому способствуют.

А что у вас в пакете, или Почему сотрудникам мало только кухни в офисе?

Нужно ли говорить, что использование таких теорий, ориентированных на абстрактных людей, не принесет результата в конкретной организации, где работают конкретные сотрудники? Универсальных советов и методов, как мотивировать ваших сотрудников, не существует. Мы расскажем об основах и принципах мотивации, а вот грамотно их применить - это уже ваша задача.

Мотивация материальная и нематериальная

В теории мотивации выделяют материальную и нематериальную мотивацию персонала.

Материальная мотивация состоит из двух частей: прямые выплаты в денежной форме и косвенные выплаты в форме социальных льгот.

При этом такие льготы рассматриваются как вознаграждение, не связанное с количеством и качеством труда. Работники получают их за факт работы в данной организации.

Деление на материальное и нематериальное стимулирование в некоторых случаях достаточно условное. В этой статье будем считать нематериальной мотивацией все, что работник организации получает от работодателя не «живыми» деньгами, что призвано повышать его лояльность и (или) повышать результативность его деятельности.

Для раскрытия особенностей нематериальной мотивации следует обратить внимание на следующие моменты.

1. Материальная мотивация, по крайней мере среди работников, считается основной.

2. Во-вторых, не все сотрудники воспринимают профессиональное обучение как моти- вационный фактор.

3. Не все работники воспринимают предоставляемые социальные льготы как механизм поощрения.

ВАЖНО!

Цель мотивации - повышение эффективности труда, что позволяет организации получить максимальную прибыль

Если учитывать, что современные компании стремятся привлекать на работу талантливых и перспективных работников, которые, как правило, знают себе «цену» и довольно часто предъявляют собственные требования, то задача формирования системы нематериального поощре ния в таких условиях выглядит весьма непростой...

Мотивация нематериальная. Как реализовать?

Современные работодатели уделяют большое внимание реализации социальной политики.

Основу социальной политики организации составляет ответственность перед собственными работниками. Развитие социальной сферы, охватывающей быт, культуру, спорт, отдых и здоровье работников, формирует определенную корпоративную атмосферу и необходимые условия для стабильного развития организации.

При этом очень часто социальная политика работодателя направлена на создание одинаковых гарантий для всех категорий работников. В чем негативный результат такого подхода? Зачастую у отдельных сотрудников формируются иждивенческие настроения. Также при таком подходе, как правило, управление затратами на социальную политику осуществляется по остаточному принципу, поскольку непонятна ее роль в решении задач развития организации.

Помните: социальная политика не должна быть инструментом перераспределения социальных благ в пользу менее социально защищенных работников. Она - инструмент управления персоналом, т. е. с ее помощью следует привлекать, мотивировать и удерживать работников, в которых организация нуждается для реализации поставленных стратегических целей. Такая переориентация позволит обеспечить высокий уровень мотивации персонала к творческому, эффективному труду; формировать позитивный имидж компании на рынке труда; оптимизировать затраты на социальные нужды; повысить их адресность и, как следствие, перейти к корпоративной культуре, развивающей ответственность работников за свой профессиональный статус.

Наша справка

Социальная политика - это совокупность принципов, методов, форм, организационных механизмов для поддержания отношений как между социальными группами, так и внутри них, а также для обеспечения условий повышения благосостояния, уровня жизни работников. Она направлена на создание социальных гарантий и формирование экономических стимулов для участия работников в эффективном производстве; на повышение социального статуса работников.

Исторически сложилось, что в российских компаниях нематериальная мотивация существенно уступает по эффективности материальному стимулированию.

Однако моральная мотивация может быть очень эффективной, конечно, если в организации сформирована корпоративная культура, ориентированная на такие понятия, как гордость от работы в организации, удовлетворение от работы, престиж организации. Как развиваться в этих направлениях?

1. Гордость от работы в организации

Необходимо, чтобы люди понимали уникальность своей организации - в первую очередь уникальность выпускаемых продуктов, предоставляемых услуг. Следует проводить мероприятия по пропаганде истории организации, сохранять сегодняшние события как историю для будущих поколений. Работники должны чувствовать личную сопричастность важным, сложным, перспективным проектам. Формулирование и доведение до каждого работника миссии организации - важнейший элемент того, чтобы моральные стимулы стали механизмом управления персоналом.

2. Удовлетворение от работы

Если работники участвуют в реализации уникальных задач, если в организации приветствуются и поддерживаются инновации, творчество, то формируется и удовлетворение от работы. Важным моментом является поддержка и стимулирование инновационных, творческих инициатив и проектов. Для людей значимо, если их коллеги - уникальные люди, обладающие высоким профессиональным и культурным уровнем. В этом случае совместная работа молодежи и «ветеранов», профессиональные праздники, культурно-спортивные совместные мероприятия дорогого стоят.

При этом, безусловно, для формирования у работников чувства удовлетворения от работы важно, чтобы условия труда соответствовали современным требованиям, проводилось постоянное повышение образовательного уровня работников и их квалификации, поддерживалось саморазвитие.

3. Престижность работы в организации

Престижность работы в компании растет, если работники знают, что их труд высоко оценивает руководство, город или даже государство. Необходимо предусмотреть разноплановые механизмы системы морального поощрения. Нелишним будет провести серьезную представительскую работу в органах государственной власти, использовать пропаганду организации в различных органах СМИ, постоянно демонстрировать успехи предприятия в средствах массовой информации, на отраслевых и региональных совещаниях. Крайне желательно участвовать в отраслевых и региональных конкурсах, форумах, конференциях и т. п.

Только при постоянной работе в этих направлениях моральные стимулы могут превратиться в реальный механизм управления персоналом. В противном случае любые меры морального поощрения не будут иметь должного эффекта.

НАШ СОВЕТ

Формируйте психологический климат на основе поддержки, командной работы. Нравственные принципы (честность, порядочность, ответственность за выполнение порученной работы) должны стать нормой для каждого работника организации. Показывайте коллективу лучшие примеры

Кого и как мотивировать?

Естественно, что в каждой организации есть сотрудники, отличающиеся друг от друга даже отношением к нематериальному стимулированию. Различие поколений «отцов» и «детей» хорошо известно каждому из нас из классической литературы и из нашей повседневной жизни. Но и в теории мотивации в последнее время все прочнее утверждается теория четырех поколений.

Возрастные группы работников

Согласно этой теории характеристики человека «повторяются» через четыре поколения (с учетом, безусловно, особенностей, которые накладывает развивающееся общество*).

Ученые выделяют следующие поколения:

  • «молчаливое поколение» - 19221945 годы;
  • «бумеры» - 1946-1963 годы;
  • «поколение Х», или MTV-поколение - 1964-1977 годы (некоторые исследователи продлевают это поколение до 1984 года);?
  • «поколение Y», или миллениумы - 1978-1994 годы (или 1985-2000 годы, по мнению других исследователей);
  • «поколение Z», или Интернет - 19942009 годы;
  • «поколение индиго» (после 2009 года, предположительно до 2025 года).

Следует иметь в виду, что годы рождения - это примерные рамки, возможно смещение на два-три года. Есть различия и по месту жительства. В крупных городах нередко наблюдается смещение в сторону следующего поколения, а в «глубинке» - в сторону предыдущего. На практике необходимо учитывать не только и не столько эти временные рамки, сколько оценивать, какие характеристики присущи конкретному человеку. Кроме того, надо помнить, что между поколениями существуют так называемые переходники, которые обладают смешанными характеристиками.

Общие характеристики представителей названных поколений приведены в таблице 1.

Очевидно, что для работников разных поколений могут и должны использоваться различные нематериальные стимулы (табл. 2).

Такие выводы подтверждают и российские социологические исследования, направленные на выявление того, как воспринимаются работниками нематериальные формы их мотивации.

Социальные группы работников

При определении социальной политики важно учитывать и социальные группы работников, основные из которых представлены в таблице 3.

Итак, мотивация работников может и должна быть дифференцированной в зависимости от возраста работников и их социального статуса.

Несмотря на существующий в настоящее время перекос форм мотивации в сторону материальных, нематериальная мотивация успешно применяется во многих российских организациях для решения основных задач кадровой политики.

Наша справка

«Типовой» социальный пакет включает в большинстве организаций определенные элементы (табл. 4).

Помните, что нематериальная мотивация может и должна быть дифференцированной в зависимости от особенностей персонала организации.

К счастью, все больше руководителей понимают, что своевременная выплата заработной платы и выделенное в офисе помещение с микроволновкой для обеденных перекусов - это еще не все

А КАК У НИХ?

Японская компания «Тойота» для подержания социальной политики в своей компании использует следующие направления.

1. «К здоровой и полнокровной жизни»:

А) Жилище

Общежитие и жилищное строительство фирмы:

  • общежитие для холостых;
  • строительство и аренда квартир.

Помощь в личном жилищном строительстве:

  • организация сбережений для индивидуального строительства;
  • займы под жилищное строительство, прочее.

Б)Здравоохранение

Медицинские расходы:

  • медицинское обслуживание;
  • расходы в связи с невыходом на работу;
  • похоронные расходы, прочее.

Охрана здоровья работников:

  • поддержание физической формы;
  • борьба с профессиональными заболеваниями;
  • уход после болезни.

Уход за больными:

  • госпиталь «Тойота»;
  • медицинский центр компании, действующий на основе общей медицинской страховки (медицинские обследования, лечение детей сотрудников компании, лечение отдельных заболеваний, скорая помощь).

В) Потребительские услуги:

  • коллективные оптовые закупки товаров, продовольственные магазины на территории фирмы;
  • план коллективных закупок семейного пользования.

Проведение посреднических операций:

  • помощь в приобретении, обслуживании и ремонте автомобилей («Тойота»).

Г) Передвижение и услуги труда:

  • оплата проезда на работу;
  • оплата рабочей одежды;
  • оплата питания на работе.

Д) Участие в акционерном капитале:

  • сбережения для участия в приобретении акций.

Е) Дополнительное обеспечение:

  • касса взаимопомощи;
  • льготное кредитование по линии проф союза;
  • дополнительное довольствие после ухода на пенсию;
  • фонды пожизненной ренты.

2.«Страхование непредвиденных случаев»:

А) Поддержка занятости:

  • невыходы на работу с разрешения администрации.

Б) Защита доходов:

  • дополнительные выплаты при несчастных случаях на транспорте;
  • страховка по программе «Счастливая жизнь в “Тойоте”».

В) Финансовая поддержка и взаимопо-мощь:

  • подарки от имени компании;
  • страховка автомобилей.

Г) Консультирование:

  • по общим юридическим вопросам;
  • медицинское;
  • в связи с дорожными происшествиями;

Содействие в поиске внешних консуль-тантов.

3.«Досуг и общественная деятель-ность»:

А) Внерабочее время:

  • организация проведения выходных дней;
  • организация отпуска летом и зимой.

Б) Развитие способностей и кон-тактов:

  • молодежные встречи;
  • празднества «Тойоты» и вечеринки;
  • заграничные поездки при поддержке профсоюза;
  • проведение спортивных соревнова-ний;
  • клубы, программы оздоровления, дни здоровья;
  • библиотеки;
  • кружки по интересам;
  • спортивные секции;
  • спортивные залы и стадионы;
  • сооружения для профсоюзной деятельности.

В) Информационные службы:

  • газета «Тойота уикли»;
  • профсоюзная газета;
  • информационная служба «Тойота»;
  • информационная служба страхова-ния и социальных новостей;
  • библиотечное обслуживание.

Таблица1

Характеристики представителей поколений

А что у вас в пакете, или Почему сотрудникам мало только кухни в офисе?

Таблица2

Примеры нематериальных стимулов для работников разных поколений

А что у вас в пакете, или Почему сотрудникам мало только кухни в офисе?

Таблица3

Социальные группы работников

А что у вас в пакете, или Почему сотрудникам мало только кухни в офисе?

Таблица4

«Типовой» социальный пакет

А что у вас в пакете, или Почему сотрудникам мало только кухни в офисе?



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль