Когда HR нужно выразить и измерить в цифрах

2891
Зачастую инвестиции в персонал несут отдачу лишь через годы работы. Однако вопрос оценки эффективности HR-службы в последнее время поднимается все чаще. Руководители компаний хотят видеть, что их вложения в сотрудников оправданы.

Зачастую инвестиции в персонал несут отдачу лишь через годы работы. Однако вопрос оценки эффективности HR-службы в последнее время поднимается все чаще. Руководители компаний хотят видеть, что их вложения в сотрудников оправданы.

Обычно количественные показатели деятельности организации обрабатывают в финансовом департаменте, где в цифрах выражают как краткосрочные, так и долгосрочные изменения, оценивают и оперативно трансформируют прогнозы, адаптируют бюджетирование к текущей ситуации.

Занимают ли HR-департаменты первые позиции в учетной практике, можно ли отследить результаты их деятельности за 1, 3, 5 лет? Новые требования к финансовой прозрачности организаций, «витающие в воздухе» в кризисное время, будут предъявляться и к HR-службе. Ей также будет необходима оперативная адаптация инвестиций в персонал в свете текущей экономической ситуации.

Причина этих изменений очевидна: управление кадрами занимает все более заметное место в бизнесе, становится интегрированным инструментом, осуществляющим поддержку и оптимизацию процессов, происходящих в компаниях.

Почему возникает все больше желающих отслеживать эффективность инвестиций в персонал? Подобное требование исходит, конечно, не от самих кадровиков, а скорее от тех, кто должен отвечать за связь финансовых показателей предприятия с HR-бюджетом. Другими словами, оказалось, что HR-служба многие годы демонстрировала свои активы и возможности и даже сама подталкивала организацию к тому, чтобы та занялась ее развитием, возложила на нее больше функций. Сегодня этот аспект вспыхнул с новой силой из-за потребности в новых инструментах развития персонала и одновременной необходимости получения доказательств того, что инвестиции приносят отдачу, как в человеческом, так и экономическом плане. Равновесие интересов

Не секрет, что у HR-специалистов нередко возникают сложности с демонстрацией ценности вложений в развитие персонала: не все направления сферы HR можно оценить с экономической точки зрения. Самые измеримые области, где уже давно разработаны общепринятые KPI, – это текучесть кадров, прогулы, показатели удовлетворенности персонала и климата в коллективе, процентное соотношение сотрудников, прошедших оценку «360 градусов», количество включенных в пул талантов и т. д.

Однако можно ли измерить численными методами, например, процесс передачи знаний, поддержку коллег в профессиональном и личном плане, интерес к работе, желание изменяться вместе с организацией, ответственность?

Существуют области, которые кадровик не сможет привязать к экономическим показателям, однако от службы персонала всегда будут требовать, чтобы она оправдывала вложенные в нее средства. Но для этого HR-специалистам нужно умение объяснять необъяснимое, причем часто – людям, которые считают, что работа с персоналом имеет второстепенное значение. Чтобы сотрудникам кадровых отделов это удавалось, необходим баланс между основными заинтересованными сторонами в компании, на пересечении интересов которых находится HR. Ими являются, во-первых, учредители, акционеры или собственники, которые стремятся оценить эффективность своих вложений в персонал и свести их к минимуму при максимуме выгоды; во-вторых, руководители предприятия, для которых огромное значение имеет укомплектованность штата, высокий профессионализм и мотивация работников, а также эффективность их деятельности; наконец, сами сотрудники компании, желающие иметь интересную работу, высокую оплату, профессиональное и личное развитие, карьерный рост.

Часто оказывается, что при проведении оптимизации в одном месте, происходят потери в другом. То же можно сказать и о балансе между указанными основными силами компании: уделяя больше внимания экономическим перспективам HR-управления, организация отвлекается от работы над инновациями и стратегическим развитием персонала, где нужен индивидуальный подход. Кроме того, нередко роль этих областей преуменьшается, особенно когда от кадровика требуют чисто прикладных, «бумажных» результатов. Таким образом, равновесие интересов нарушается.

Для многих HR-работников не составляет труда внедрить ту или иную методику, однако слишком часто возникают сомнения в их эффективности, в том, что инвестиции в эти технологии и в целом в персонал оправданы.

Сегодня большинство компаний в мире осознают: деятельность кадровой службы неотделима от стратегии развития предприятия, в противном случае итоги ее работы будут не более чем показателями эффективности конкретных HR-технологий. Результаты HR, не связанные с потребностями бизнеса, не имеют смысла. К примеру, в компании, находящейся на стадии роста, служба персонала уделяет внимание развитию сотрудников, особенно талантливых, а не написанию должностных инструкций или организационной структуры, ведь понятно, что с каждым изменением все эти документы придется переделывать. Однако где же «бумажные» доказательства эффективности ее работы? HR-будущее за KPI?

Объективно оценивать деятельность службы персонала позволяют количественные и финансовые показатели. С их помощью HR-специалист может убедить владельца, что деньги в кадры вкладывают не зря.

Как говорилось выше, KPI помогают оценить ряд областей сферы управления персоналом. Поэтому HR-службы всех компаний Европы ищут возможность применения KPI к широким областям, в том числе таким, казавшимся «умозрительными», как корпоративная культура или лояльность работников.

И именно поэтому современным кадровым подразделениям нужно научиться доносить информацию о своей значимости до работодателя, подталкивать компанию не к сокращению инвестиций в персонал, а к их увеличению. Только так HR-управление займет то положение в организации, которого оно достойно, и только это позволит соблюдать баланс между всеми заинтересованными сторонами, что, в свою очередь, приведет к росту финансовых показателей работы предприятия в целом.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль