Современные методы диагностики трудовой мотивации

39445
Выбор инструментов для определения трудовой мотивации работника или соискателя в настоящее время весьма ограничен, а те, которые используются, часто рассматривают мотивационную сферу личности в целом и не являются специализированными. Предлагаем обзор современных психодиагностических методик, применяемых для данного вида оценки.

Выбор инструментов для определения трудовой мотивации работника или соискателя в настоящее время весьма ограничен, а те, которые используются, часто рассматривают мотивационную сферу личности в целом и не являются специализированными. Предлагаем обзор современных психодиагностических методик, применяемых для данного вида оценки.

Одна из основных сложностей в работе с персоналом в любой организации касается мотивации сотрудников. Деятельность человека может считаться эффективной лишь в том случае, когда совпадают два вектора, движущие его поведением: первый – актуальные желания и потребности работника, которые он может удовлетворить в данной компании; второй – способность человека выполнять задачи, поставленные перед ним организацией. Очевидно, что совместить эти, порой разнонаправленные, векторы достаточно сложно.

Трудовые мотивы персонала разнообразны. В то же время их можно классифицировать. В частности, В.И. Герчиков предлагает использовать типологическую модель (Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации // Мотивация и оплата труда. 2005. № 1-3.). В ней выделяются четыре базовых типа мотивации достижения (инструментальный, профессиональный, патриотический и хозяйский) и один тип избегательной направленности. Вкратце рассмотрим их.

Инструментальный тип характеризует интересы работников, связанные с величиной заработка и других благ, получаемых в качестве компенсации за труд, а также ожиданием справедливого вознаграждения. Это должна быть сумма, которую сам человек считает эквивалентной своим усилиям. Таких людей отличает развитое социальное достоинство.

Работники с профессиональной мотивацией ориентированы на разнообразие, увлекательность, творческий характер деятельности, возможность проявить себя и доказать, что могут справиться со сложным заданием, которое не каждому под силу, стремятся к профессиональному совершенствованию. Для них характерно развитое профессиональное достоинство.

Патриотическая мотивация проявляется в убежденности людей в своей нужности организации, участии в реализации общего, очень важного для компании дела. Им необходимо общественное признание.

Сотрудников с хозяйской мотивацией отличает добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу, стремление к максимальной самостоятельности в деятельности (суверенитету) и неприязнь к контролю. Этот тип мотивации свойственен прежде всего людям, занятым предпринимательством.

Избегательный тип характерен для человека, который стремится минимизировать свои усилия, ответственность, активность, рассчитывает на «халяву» и благосклонность руководителя.

Для диагностики мотивации по модели В. И. Герчикова в настоящее время применяется методика Motype. Время тестирования – 20 минут. Респондентам – на бланке или в режиме «диалога» с компьютером, индивидуально или в группе – предлагается, используя 5-балльную шкалу, сравнить 28 пар утверждений, характеризующих разные составляющие трудовой мотивации, а именно:
•    стремление к материальному благополучию;
•    стремление к признанию окружающими;
•    стремление к ответственности и самостоятельности;
•    уровень зависимости от руководителя;
•    стремление к карьерному росту;
•    стремление к достижению успеха в работе;
•    стремление к личностному росту;
•    уровень зависимости от группы;
•    соотношение внутренней и внешней мотивации.

Данная методика удобна и проста в использовании, позволяет получить общую картину трудовой направленности человека, что особенно важно на стадии отбора работников. Однако применение Motype менее оправдано при изучении структуры мотивации персонала, когда требуется индивидуальный подход.

Один из самых распространенных в настоящее время инструментов изучения трудовой мотивации – методика Ф. Херцберга (Герцберга). Теоретическим конструктом для ее построения выступает двухфакторная теория мотивации. В соответствии с концепцией Херцберга, чувства удовлетворенности и неудовлетворенности работой не являются противоположными, а значит, и изучать их нужно раздельно. На формирование первого из них влияют одни факторы, или «мотиваторы», на ослабление второго – другие, «гигиенические». Несмотря на популярность и широкое использование данной теории в деятельности менеджеров, сама концепция вызывает сомнение у ряда ученых в связи с разноречивыми данными их исследований. Но как диагностический инструмент методика показывает результаты, которыми современные руководители вполне довольны, о чем свидетельствует масса положительных отзывов директоров кадровых служб, в частности, в Интернете. В отечественной практике используются модифицированные и адаптированные варианты методики (например, В. Р. Келиха и Ю. Л. Старенченко). Однако, как указывает Е. Куприянов, наборы факторов, определяющих мотивацию и удовлетворенность трудом, хоть во многом и совпадают, но не идентичны; различно и смысловое наполнение двух этих аспектов: так, существуют сверх-доминантные факторы мотивации (в первую очередь, финансовые), и в то же время удовлетворение от деятельности может обусловливаться другими обстоятельствами. (Куприянов Е. А. Взаимозависимость личностных конструктов и профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий: Дисс. … канд. психол. наук. М., 2007.)

Еще один инструмент работников кадровых служб – методика «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартин (Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М., 2004. 399 с.). При создании теста они преследовали идею возможности его практического использования. Опросник позволяет оценить 12 мотивационных факторов относительно друг друга с точки зрения их важности. По мнению авторов методики, это дает представление о ценности каждой из потребностей в структуре мотивации индивида. Тест выполняется на бланке, что занимает около 40 минут. Так выявляются следующие факторы трудовой мотивации:1. Зарплата и материальное поощрение. Другими словами, желание иметь работу, приносящую большую выгоду и дополнительные льготы. Данная потребность может меняться в зависимости от времени и жизненной ситуации респондента.2. Физические условия работы. Необходимость в хороших условиях работы и комфортном окружении.3. Структурирование деятельности. Потребность получать обратную связь, информацию, позволяющую судить о результатах, а также снижать неопределенность и устанавливать четкие правила на работе (индикатор стресса или беспокойства).4. Социальные контакты. Нужность социальных контактов, общения с широким кругом людей, легкая степень доверительности, стремление работать с другими людьми.5. Взаимоотношения. Потребность в формировании и поддержании долгосрочных контактов с небольшой группой людей, в близком и доверительном общении.6. Признание. Необходимость признания со стороны других людей ценности, заслуг и успехов индивидуума.7. Стремление к достижениям. Глубокая внутренняя потребность устанавливать для себя «дерзкие» цели и добиваться их, ощущение неудовлетворенности, если не к чему стремиться, необходимость постоянного стимулирования достижений, способность к самомотивации.8. Власть и влияние. Желание воздействовать на окружающих, руководить, конкурировать.9. Разнообразие. Важность постоянных перемен, стимуляции, стремление избегать рутины, поддержание высокой готовности к новому и неизвестному.10. Творчество. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для идей, имеющим широкие взгляды, исследовательский дух, конструктивное любопытство, пытливость и нестандартное мышление.11. Самосовершенствование. Необходимость расти и развиваться как личность.12. Интересная и полезная работа. Потребность в ощущении востребованности, интересном общественно полезном труде, наполненном смыслом и значением.

Мотивационный профиль Ш. Ричи и П. Мартина, по словам его авторов, носит «…поистине интернациональный характер… индивидуальные различия между людьми, независимо от того, какую местность или сферу деятельности они представляют, могут быть гораздо больше в пределах одной национальности, или местожительства, или рабочей группы, нежели различия межгрупповые или межнациональные».

Несмотря на позитивность комментариев создателей данной методики, она имеет ряд серьезных ограничений, основные из которых – отсутствие сведений о психометрических параметрах, указывающих на качество тестовых шкал, тестовых норм, а также сведений об адаптации опросника. На эти недостатки указывает А. Шмелев в обсуждении методики Ричи и Мартина на официальном сайте HR-лаборатории «Гуманитарные технологии».

Одну из оригинальных методик диагностики трудовой мотивации предлагает И. Г. Кокурина. (Кокурина И. Г. Методика изучения трудовой мотивации. М., 1990.) В ее основе лежат представления о двух основных смысловых ориентациях: процессуальная – означает, что активность человека ограничена заданными рамками деятельности; результирующая – более высокий уровень активности, именно она заставляет человека выходить за предписанные ему рамки в своей работе. Существуют бланковая и компьютерная версии методики, респонденту предлагается выбрать одно из двух определений, которое ближе ему по смыслу. Всего в опроснике содержится 108 пар утверждений, которые характеризуют отношение индивидуума к деньгам, коллективу и труду. Автор использует шесть мотивов, каждый из которых зависит от смысловой ориентации: преобразовательный, коммуникативный, утилитарно-прагматический, кооперативный, конкурентный, а также мотив достижения. При высокой информативности опросника могут возникнуть некоторые сложности в его применении. В частности, проведение компьютерного опроса занимает около часа, а интерпретация результатов требует высокой квалификации специалиста, проводящего диагностику.

Наиболее прогрессивный инструмент – тестовый комплекс «Структура трудовой мотивации (СТМ)», разработанный в HP-лаборатории «Гуманитарные технологии» группой авторов под руководством А. Г. Шмелева. В основе методики лежит факторная структура мотивов труда. Задания построены по принципу парных сравнений (их всего 66) по модели «турнир высказываний». Тест представлен в электронном варианте и включает две формы – «А» и «В», которые содержат 12 развернутых формулировок мотивационных конструктов, где выражены разные привлекательные стороны деятельности. Респондент выбирает между двумя альтернативными вариантами. По результатам тестирования компьютерная программа строит профиль из 12 основных и 1 дополнительного интегрального показателя. Существует также бланковый вариант теста с возможностью последующей обработки на компьютере.

Методика СТМ позволяет определить выраженность у человека следующих мотивов:
•    направленность трудовой мотивации – интегральный показатель (соотношение внутренней и внешней мотивации);
•    интерес к процессу (предмету, результатам труда, а также удовольствие от работы);
•    творчество (мотивация самовыражения и самореализации, новаторство);
•    общение (с интересными и влиятельными людьми);
•    включенность в команду (принадлежность к определенной группе, поиск социальной защищенности);
•    помощь людям (альтруистическое поведение, сопереживание и эмоциональный контакт);
•    служение обществу (моральное самоуважение, романтизм);
•    общественное признание (тщеславие);
•    руководство (ориентация на самоутверждение, реализацию своих способностей, рост статуса);
•    деньги (материальная обеспеченность);
•    связи (неденежные формы обеспечения материального и социального благополучия, поиск поддержки, покровительства);
•    следование традициям (соответствие ожиданиям близких, обстоятельствам);
•    сохранение здоровья (экономия затрат интеллектуальных и физических ресурсов, избегание новизны и тревоги).

После выполнения заданий методики респондент или специалист, проводящий тестирование, получает профиль, составленный по шкале, а также словесную интерпретацию и табличные данные с результатами. Время тестирования – около 30 минут. Имеются сведения о высокой надежности и валидности теста, подтвержденные как лабораторно-статистическими, так и полевыми исследованиями (http://www.ht.ru / tests / bank / annrtf / stm. php.).

Таким образом, в распоряжении современного менеджера имеется ряд методик, позволяющих диагностировать трудовую мотивацию работников и кандидатов в зависимости от целей, которые ставит перед собой исследователь. Арсенал подобных опросников ограничен, однако уровень современных методик дает возможность с успехом применять их в практической деятельности HR-специалистов, что выступает необходимым элементом грамотной кадровой политики в любой прогрессивной организации.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль