Методы поиска и выбора нужных руководителей

4123
Хорошие руководители нужны всегда – это аксиома. Однако в кризис, когда компания оказывается на грани выживания, грамотные управленцы способны не только обеспечить себе место работы, но и спасти бизнес.

***Аудиторско-консалтинговая группа «ФинЭкспертиза» создана в 1997 г. Основная сфера деятельности – аудит и консалтинг. Численность сотрудников – более 1000 человек.***

Хорошие руководители нужны всегда – это аксиома. Однако в кризис, когда компания оказывается на грани выживания, грамотные управленцы способны не только обеспечить себе место работы, но и спасти бизнес.

Вакансии – на вес золота

Спрос на топ-менеджеров стал стремительно падать в конце лета 2008 г. Количество вакансий снизилось сразу более чем на 30 %. При этом резко выросло и число управленцев, ищущих работу. Весной 2009 г. число вакансий для руководителей высшего звена уменьшилось в 2,5 раза относительно благополучных докризисных времен. Безусловно, эти цифры отражают лишь «среднюю температуру по больнице», ситуация отличалась по отраслям / специализациям / регионам.

Одновременно по немногочисленным имеющимся вакансиям топ-менеджеров снизился уровень предлагаемой компенсации. Это падение достигло дна к лету
2009 г. Интересно, что соискатели довольно инертно отреагировали на это, стремясь не потерять в уровне жизни, невзирая на кризис. В результате наблюдался временной лаг между уменьшением предлагаемых зарплат и снижением запросов кандидатов.

И все же компании испытывают дефицит руководителей даже в самые тяжелые для экономики времена. В первую очередь, нужны, конечно, антикризисные управляющие. Привлекают их, как правило, либо для оздоровления бизнеса, либо для его «похорон». Причем при практически полном отсутствии у нас в стране примеров успешного спасения предприятия нанятым менеджером, для решения этой задачи к управлению своими компаниями стали возвращаться собственники. Да и антикризисных управляющих, имеющих реальный опыт, не так много. Годы стабильности не способствовали их появлению.

Вторая категория востребованных менеджеров – это «обычные» руководители, которых ищут по следующим причинам:

1. Изменился рынок труда – он стал рынком работодателя, а не соискателя, как это было до кризиса. Количество людей, ищущих работу, резко увеличилось. И у собственника / первого лица компании возникает соблазн поменять имеющихся управленцев на более эффективных и «дешевых». Ведь во время экономического спада уровень компенсаций, на который соглашаются соискатели, ниже, чем раньше.

2. В период кризиса результаты работы предприятий хуже, чем на растущем рынке. Если в тех условиях руководитель хорошо справлялся со своими обязанностями и обеспечивал увеличение объемов продаж, то это не значит, что в текущей ситуации он тоже будет достаточно эффективным и сможет остановить падение спроса. И ему начинают искать замену, что, по мнению собственника, спасет компанию. Однако причина такого положения дел организации может быть не только в недостаточной компетентности управленца, снижение продаж в кризис – вполне закономерное явление. В этом случае есть риск поменять «шило на мыло». Кто из «топов» ищет работу в кризис

Поисками нового места озабочены прежде всего руководители, которые потеряли работу (либо понимают, что это скоро может произойти) в результате экономического спада. Причины могут быть вполне объективными, когда никакими усилиями «топов» изменить ситуацию в компании невозможно. Часто это относится к старт-апу, прекращению финансирования проектов и т. д.

Если положение организации ухудшилось, что отразилось и на компенсационном пакете топ-менеджера, то он начинает искать работу, позволяющую ему сохранить привычный уровень жизни. Но есть и категория сотрудников, в том числе руководителей, которые постоянно стремятся к лучшей доле. Например, неплохой финансовый директор начинает поиск вакансии с большей зарплатой буквально с первого дня работы в компании, однако с кризисом он был вынужден задержаться в одной бизнес-структуре, да и его «аппетиты» в регулярно обновляемом резюме выглядят чуть скромнее.

Кроме того, период экономического спада – время максимальной востребованности антикризисных управляющих всех калибров.

Есть и такая категория менеджеров, как «исследователи» рынка труда и собственной стоимости на нем. По сути, никакой работы они не ищут, а по собеседованиям ходят для изучения спроса на себя.

Таким образом, и работодатели предъявляют разные требования к соискателям на топ-должности, да и сами руководители высшего звена интересуются разными вакансиями. Что нужно для того, чтобы процесс взаимного поиска был оптимальным? Как это часто не совпадает…

Прежде всего, работодатель должен четко понимать, зачем и для достижения каких целей нужен руководитель. Например, вот как была поставлена задача для директора филиала розничной сети:

«Организация и контроль процесса продаж на основании утвержденных стандартов (совместно с коммерческим директором управляющей компании). Ожидаемый результат: среднегодовой прирост продаж – не менее 25 %; рентабельность продаж – не менее 8-10 %».

На основе четко сформулированных задач и проведенного анализа деятельности на конкретной должности (или ее проектирования, если она новая) можно составить профиль компетенций, необходимых для успешной работы на данной позиции. Как правило, руководители формулируют требования к кандидатам по-своему, и цель HR-специалиста – «перевести» их на язык компетенций.

Так, например, была описана реальная вакансия (приведена выдержка):

«Высшее техническое (на худой конец, экономическое) образование (вузы: Москва, Санкт-Петербург, Новосибирск). Желательно, из Сибири (из г. Х не предлагать)… MBA роли не играет… Человек должен быть, с одной стороны, жадным до денег в смысле желания много зарабатывать, с другой стороны, не настолько жадным, чтобы воровать. Предстоящие задачи – управление одной из производственных площадок предприятия Y…»

С этой заявкой компания обратилась в кадровые агентства города, однако нужного результата не получила, в том числе и потому, что рекрутеры привыкли к «среднестатистическим» запросам, а нестандартный обработать были просто не в состоянии.

На самом деле, в указанной заявке есть практически вся ключевая информация, кроме описания конкретных результатов, по которым будет оцениваться деятельность руководителя. Почему происходит взаимное непонимание? Почему заказчики в лице собственников или первых лиц компаний нередко считают, что HR-менеджеры не разбираются, кого именно следует искать, и не могут найти эффективного руководителя? Специалисты же по человеческим ресурсам склонны сетовать на то, что представители высшего звена «сами не знают, кто им нужен», или невнятно формулируют свои запросы.

А дело в том, что одни и те же компетенции ими называются по-разному, т. е. в терминологической несогласованности. Впрочем, отношения HR-менеджеров и руководителей компании заслуживают отдельного разговора. На мой взгляд, важным умением квалифицированного специалиста по управлению человеческими ресурсами является адекватный перевод запроса заказчика на язык компетенций, создание профиля компетенций, подбор и проведение методик оценки соответствия этому профилю. Практика показывает, что так случается отнюдь не всегда. Часто HR-менеджеры упорствуют в своей приверженности «птичьему» языку и добиваются того, что работодатель начинает оперировать привычными им понятиями. Поиск руководителя: с чувством, с толком, с расстановкой

Безусловно, без формирования профиля компетенций не обойтись. В общем случае процедура эта осуществляется по следующему алгоритму:? составление модели компетенций на основе систематизированного опыта успешных компаний, best practices;
•    выбор экспертов;
•    анализ (или проектирование) деятельности;
•    формирование списка необходимых качеств;
•    разработка профиля компетенций;
•    выбор методов оценки кандидата на соответствие профилю;
•    собственно оценка;
•    принятие решения.

Иногда возникает соблазн использовать «готовый» профиль компетенций, внедрить «лучшие образцы». Однако их нельзя перенести простым копированием, компании отличаются друг от друга, а должности, даже при одинаковом наименовании и схожем «наполнении», имеют свою специфику в каждой организации, и все это отражается в первую очередь на блоке так называемых «мягких» компетенций.

И так, профиль разработан, с заказчиком достигнуто полное терминологическое и содержательное взаимопонимание, есть пул кандидатов на руководящую позицию (в числе которых могут быть и действующие менеджеры, готовые к продвижению, развитию). Какими методами провести оценку «топов» на соответствие профилю должности?

Можно использовать и интуицию, если рассматривать ее как некий сконцентрированный опыт, однако такой подход требует привлечения экспертов сверхуровня, которые встречаются крайне редко.

К стандартным, более практичным методам относятся:
•    оценка «360 градусов»;
•    психологическое тестирование;
•    профессиональное тестирование;
•    оценка результатов / продуктов деятельности;
•    ассессмент-центр;
•    интервью по компетенциям.

Выбор метода зависит от задачи оценки. К сожалению, ни один из них сам по себе не дает гарантию эффективности оцененного руководителя. Конечно, если подойти к делу комплексно и всесторонне, то уверенности в полученных показателях будет больше, но необходимо учитывать временные и финансовые ограничения.

Для оценки «топов» чаще всего используют ассесссмент-центр, достоверность результатов которого доходит до 98 %, если его проводят квалифицированные специалисты. Он дает возможность отобрать компетентных сотрудников, обладающих необходимыми профессионально важными качествами и к тому же соответствующих культуре компании. Немаловажно, что в данном случае на оценку не влияют условия работы, склонности и настроение начальства. Метод дорогостоящий, но потери от неправильно подобранного руководителя могут оказаться несопоставимо большими. Актуальные компетенции руководителей

Выбор компетенций для составления профиля зависит от конкретной ситуации, в которой они используются, от компании, их применяющей. Не мог не повлиять и мировой кризис: рецессия ставит перед руководителями новые задачи, и в связи с этим меняется и перечень «критичных» для успешного руководителя компетенций. Прежние достижения в новых условиях работать не будут. Управленцы с опытом «выживания» в 1998 г., конечно, имеют преимущество перед «необстрелянными бойцами». Однако в любом случае сегодняшний кризис не является калькой кризиса прошлого. А значит, наиболее актуальными среди компетенций любого руководителя становятся гибкость, умение вовремя отказаться от неработающих методов (например, при снижении отклика на обычные маркетинговые воздействия не интенсифицировать их, а попробовать другие). Чтобы воплотить в жизнь непопулярные решения, необходимы лидерские качества, вера в успех и способность «заразить» этим подчиненных. Ориентация на результат, а не на процесс поможет удержать на плаву компанию. Раньше можно было не спеша и вдумчиво планировать стратегию, сейчас, в условиях дефицита времени, – много оперативных решений, от которых зависит судьба предприятия. Следовательно, нужно в сжатые сроки перерабатывать большие объемы информации, планировать и с учетом дефицита ресурсов и т. д. В идеале, топ-менеджер в кризисной ситуации должен также иметь опыт осмысленных изменений и адаптации, интернальный локус контроля и т. д.

Пример

Одна из компетенций, которая может быть оценена в ходе ассессмент-центра, важная для руководителя всегда, а в условиях кризиса – особенно: ориентация на результат. Иными словами, это способность четко представлять итог деятельности и способность удерживать его в процессе работы.

Если менеджер ориентируется в ситуации и определяет задачу прежде, чем приступает к ее выполнению, постоянно соотносит свои действия с конечным результатом, контролирует степень его достижения и т. д., то выраженность данной компетенции – высокая. Если же при решении поставленной задачи руководитель излишне сосредоточен на отдельных деталях, упуская из виду итоговые показатели, это снижает оценку.

Как всегда, идеал практически недостижим. Поэтому грамотно разработанный профиль должности и квалифицированно проведенный ассессмент-центр помогут понять критичность каждой компетенции для конкретной позиции, а также уровень компенсируемости слабых сторон у оцениваемого соискателя / менеджера.

В разные времена востребованы разные типы руководителей. И только системный, комплексный подход поможет спрогнозировать успешность «топа».

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль