Удержать компанию «на плаву»

2659
Изменения экономического фона внесли коррективы в методы реализации многих кадровых функций, в частности, оценки, мотивации, подбора персонала. Компании, действующие под непосредственным руководством собственников, сегодня вырабатывают свою модель внутрикорпоративных взаимоотношений, в которой ключевым фактором становится неподдельная заинтересованность владельцев в сохранении организации на рынке.

Изменения экономического фона внесли коррективы в методы реализации многих кадровых функций, в частности, оценки, мотивации, подбора персонала. Компании, действующие под непосредственным руководством собственников, сегодня вырабатывают свою модель внутрикорпоративных взаимоотношений, в которой ключевым фактором становится неподдельная заинтересованность владельцев в сохранении организации на рынке. В ответе за компанию

Кризис, на мой взгляд, не внес кардинальных изменений в мотивацию управленцев высшего эшелона. Ключевыми стимулами для них, как и прежде, остаются возможность получения доли в бизнесе, бонусы, и, главное, правильное восприятие ситуации собственником. Топ-менеджеры ценят доверие владельца и адекватное вмешательство в работу на вверенном им участке. Безусловно, огромное значение для них имеет и взаимное соблюдение договоренностей с собственником.

Руководители высшего звена относятся к категории сотрудников, одна из ключевых компетенций которых – умение принимать решения и отчитываться за их последствия. Иными словами, им приходится нести тяжкое бремя ответственности, которое в период экономического спада заметно «прибавило в весе». Квалифицированный топ-менеджер просто не может позволить себе ждать указаний «сверху», его персональные успехи напрямую связаны с достижением целей организации. Сегодня же главная задача многих компаний – выжить на рынке. А исходя из того, что высший эшелон руководителей представляет собой довольно состоятельную прослойку в компании, редкий топ-менеджер сегодня заговаривает о прибавке к жалованью. Более того, настоящий, ответственный профессионал готов взять на себя дополнительные обязательства. В организации же, где большую долю «топов» составляют собственники, вообще трудно говорить о дополнительной мотивации. Владельцы бизнеса в буквальном смысле готовы трудиться с утра до ночи для того, чтобы предприятие оставалось «на плаву». В данном случае эффективно работает метод мотивации «живой пример». Своим по ведением руководство дает понять всему персоналу важность данного периода. Таким образом, все члены коллектива знают, что оттого, как будет пройден этап экономического спада, зависит дальнейшее существование организации.Мотивация трудом

Действительно, в сложившихся условиях сотрудники, как правило, работают на максимуме своих сил. К примеру, служба персонала компании «Артпласт», состоящая из четырех человек, сегодня отлично справляется со всеми возложенными на нее задачами. А ведь со всем недавно казалось, что без пятого сотрудника отделу просто не обойтись. Конечно, произошло это не просто так, а благодаря изменению задач и приоритетов. Если раньше много времени было занято процессами подбора: обсуждением заявок, размещением объявлений, проведением собеседований, согласованием кандидатур, – то сейчас, с сокращением текучести кадров, появился дополнительный ресурс времени и креативности.

Что касается рабочих стимулов у остальных категорий персонала, то они претерпели некоторые изменения. Несмотря на то что был урезан бюджет на приятные дополнения к зарплате (например, призы за внутренние конкурсы), люди все равно трудятся не менее эффективно. Мы постоянно «держим руку на пульсе»: если мотивация перестает действовать – меняем ее. На пример, в прошлом году мы не проводили новогодний корпоративный праздник, а в этом – решили организовать любимое мероприятие. Для этого были существенные основания: компания живет и развивается, все мы работаем в одной команде, и сотрудники должны это понимать. Зимние торжества – замечательный повод выразить эту идею. Кроме того, совместные праздники позволяют устранить информационный голод и некоторое ощущение оторванности удаленных от центрального офиса подразделений, которое всегда присутствует в компании, имеющей филиалы как в регионах, так и в разных концах Москвы. А чувство команды, работающей над общими задачами, действительно, очень важно для дальнейшего развития предприятия. Разумеется, такие события не должны быть единственным инструментом, объединяющим персонал. Нужны и обучающие программы, тренинги для всех, экскурсии по подразделениям компании (если это возможно), организация совместных выездов и экскурсий и многое другое. Эффективны и актуальны также совместные проекты, для чего создаются рабочие группы.

Надо отметить, что сегодня работнику важно трудиться хорошо, долго и стабильно. Подведя оценку текучести персонала в 2009 году, можно сказать, что причины ухода людей из компании претерпели значительные изменения. Если раньше сотрудники не хотели тратить 1,52 часа на до рогу, могли обидеться на критику (даже конструктивную) и требования со стороны руководства и т. п., то теперь они покидают организацию по причинам, не зависящим или мало зависящим от компании. Это, например, уход на службу в армию, переезд в другой город либо иные обстоятельства личного характера. Конечно, есть и другие причины, но их количество по сравнению, скажем, с прошлогодним, значительно меньше.

Важным элементом взаимодействия с персоналом сейчас становится заполнение информационного вакуума. Топ-менеджеры систематически транслируют данные о состоянии дел в компании. Работа ведется по нескольким направлениям. Во-первых, про ходят регулярные собрания руководства, на которых представите ли высшего управленческого звена делятся результатами работы своих отделов, рассказывают об их положении на текущий момент. Главы подразделений, в свою очередь, проводят беседы с подчиненными, рассказывают им о стратегических и тактических планах организации, дают оценку ситуации. И, наконец, служба персонала, как и всегда, остается связующим звеном между работниками и топ-менеджерами.

Ведь практический опыт дает понимание того, что результат деятельности предприятия зависит от каждого конкретного человека. Например, оттого, насколько своевременно грузчик отгрузит товар, филиал сможет его реализовать в срок и т. д. Можно ли в таком случае не принимать во внимание мотивацию рядового сотрудника, его эмоциональный настрой?Увольнять и нанимать

Кризис в некотором смысле «освежил» деятельность организации, люди стали лучше считать ее деньги. Внимательная оценка работы каждого сотрудника позволила выявить «лишних» людей. Казалось бы, что мешало избавиться от них раньше? Служба персонала и руководители подразделений, загруженные заботами об уменьшении текучести кадров, просто не имели возможности так тщательно проводить оценку персонала. Впрочем, казалось, что в этом не было особой необходимости. Ситуация стала жестче, а возможно… правильнее. Во многих компаниях, где уже был налажен механизм оценки, стали более пристрастно относиться к ее результатам. Регулярная оценка выполнения годовых планов работ каждого сотрудника, подразделения, организации в целом обрисовывает положение дел. Если при этом выясняется, что человек не достиг поставленных целей, следует анализ причин. Если руководство и сам работник приходят к пониманию того, что он неэффективен, не выполняет своих функций, которые реально повлияли бы на бизнес, то, как правило, встает вопрос об увольнении. Однако, несмотря на складывающуюся на рынке ситуацию и жесткую политику компании, нельзя сказать, что мы полностью избавлены от проблемы кадрового дефицита. Например, для заполнения некоторых производственных вакансий организация периодически пользуется услугами агентств. Правда, это случается довольно редко, в основ ном, когда дело касается позиций, которые имеют сугубо производственные нюансы.

Оценивая же рынок в целом, можно сказать, что предприятия в массе своей сократили число заявок агентствам ввиду того, что многие проекты были заморожены, а со ответственно, отпала потребность в привлечении менеджеров, которые бы их вели. Кроме того, произошла оптимизация внутренних ресурсов. Если раньше задачи подбора и обучения не всегда оправданно отдавались на откуп провайдеру, то теперь кадровые отделы вынуждены изыскивать внутренние ресурсы для этих целей, чтобы не превысить рамки сокращенного бюджета на персонал. Работа проходит довольно эффективно, но при наличии квалифицированных сотрудников.

Сохранится ли такое положение вещей после рецессии – во многом зависит от планов компании. Если в кризис многие проекты замораживают, то по завершении экономического спада организации начнут понимать, что можно тратить часть средств на развитие. Впрочем, не исключено, что некоторые структуры будут все так же обходиться внутренними ресурсами. Важно, чтобы люди при этом работали не на пределе возможностей. Разумеется, масштабные проекты, требующие привлечения новых сотрудников, сложно будет реализовать кадровикам без внешней поддержки. Словом, все зависит от адекватной оценки ресурсов руководством компании.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль