Разрабатываем карты трудовых мотиваторов

9832
В период кризиса многие боятся потерять работу, тем не менее уровень мотивации у некоторых сотрудников остается невысоким, что в итоге приводит к спаду производительности. Поэтому вопрос повышения мотивации на сегодняшний день весьма актуален.

***ГК Медведь Холдинг создана в 1993 г. Основная сфера деятельности – продажа автотранспорта и его сервисное обслуживание. Численность персонала – около 560 человек.***
В период кризиса многие боятся потерять работу, тем не менее уровень мотивации у некоторых сотрудников остается невысоким, что в итоге приводит к спаду производительности. Поэтому вопрос повышения мотивации на сегодняшний день весьма актуален.

В условиях кризиса рынок труда претерпевает изменения: компании могут позволить себе отбирать наиболее качественный персонал, повышать эффективность ротации. Поэтому одной из важнейших задач HR-менеджера становится удержание в организации сильных управленцев и специалистов, а также подбор квалифицированных кадров при наименьших затратах.

Каким же образом выявить наиболее актуальные потребности сотрудников? В первую очередь, необходимо создать карту трудовых мотиваторов, т.е. собрать и структурировать информацию о наиболее значимых для людей факторах их деятельности. В качестве основного инструмента можно разработать анкеты с открытыми и закрытыми вопросами, касающимися условий и оплаты труда, обстановки в коллективе и т. п.

Критерии оценки мотивации персонала

Определить, что уровень мотивации персонала достаточно высок и действующая система эффективна, можно по следующим критериям (Данные критерии выделены на основе классификации Д. И. Норка: к предложенным им вариантам сотрудники службы персонала ГК «Медведь Холдинг» добавили факторы, специфичные для организации.): 1. Высокая результативность рабочей группы (хорошие качественные и количественные показатели). 2. Положительное эмоциональное состояние сотрудников (активность, сплоченность, нацеленность на результат). 3. Готовность группы к решению проблем компании. 4. Активное участие работников в организации творческих и корпоративных мероприятий. 5. Адекватное восприятие коллективом необходимых изменений в деятельности компании и в режиме работы (в период кризиса на предприятиях холдинга введены сменные графики, что позволило увеличить количество рабочих часов автосалонов). 6. Готовность сотрудников оказывать посильную помощь организации в сложные периоды. 7. Приверженность работников компании и коллективу.

К факторам, говорящим о недостаточно эффективной системе мотивации, можно отнести, соответственно, следующие: 1. Низкие показатели деятельности сотрудников. 2. Эмоциональная холодность в коллективе, отсутствие приверженности к нему. 3. Негативное отношение персонала к руководству и компании при возникновении в ней проблем. 4. Отказ работников от участия в неформальных собраниях, мероприятиях (что свидетельствует об эмоциональной разобщенности в коллективе; следующим шагом может стать открытый протест – нежелание посещать формальные, обязательные совещания). 5. Негативное восприятие сотрудниками изменений в деятельности компании. Оцениваем работу коллектива

На втором этапе формирования системы мотивации следует оценить деятельность коллектива в соответствии с перечисленными критериями исходя из полученных результатов, определить эффективность той системы, которая имеется в компании на данный момент, и выяснить, чувствуют ли руководители потребности подчиненных, какие мотивы им наиболее важны. При этом целесообразно использовать опросные листы.

Рассмотрим вариант опросного листа, разработанного специалистами службы персонала ГК «Медведь Холдинг» (см. Приложение). Оговоримся, что формулировки приведенных в нем утверждений и перечисленных выше критериев различаются, поскольку опросный лист предлагается заполнить всем сотрудникам компании, независимо от их должностей, и все вопросы должны быть понятными любому человеку и не восприниматься двусмысленно. По итогам исследования подсчитывается как общий результат, так и частный – по каждому отделу.

В бланке опросного листа специалисты ГК «Медведь Холдинг» предлагают работникам оценить ряд перечисленных факторов в их отделе и организации в целом по 10-балльной системе («1» – минимальный уровень проявленности фактора, «10» – максимальный). По результатам оценок персонала сотрудник HR-службы выводит средний балл по формулам:

Х=Н : Y;
Х1=Н1 : Y1,

где H – общее количество опрошенных;
Y – общая сумма баллов по каждому критерию;
Х – итоговая оценка проявленности фактора в организации;
Х1 – итоговая оценка проявленности фактора в отделе.

Таким образом, можно отследить пробелы в мотивационной системе. Пример
Специалисты службы персонала ГК «Медведь Холдинг» по результатам исследования выявили, что в компании мало внимания уделяется корпоративным мероприятиям. Это обусловлено тем, что в настоящее время холдинг стремительно растет (на сегодняшний день его штат составляет 610 человек). При таком количестве персонала достаточно сложно организовывать мероприятия часто. Проводится лишь одно ежегодное общее собрание коллектива в преддверии Нового года, и более – ничего. Поэтому результатом исследования активности участия сотрудников в неформальных событиях стал низкий балл. Отметим, однако, что служба персонала старается компенсировать недостаток корпоративных мероприятий проведением внутренних PR-акций и налаженными коммуникациями с персоналом.

Работу над пробелами в системе мотивации необходимо проводить в комплексе с повышением «взаимопонимания» руководителя и сотрудника относительно ведущих мотиваторов последнего. Ведь если начальник в качестве мотивирующего фактора предложит подчиненному то, что для него наименее важно, – хороших результатов он не получит; и наоборот, при использовании значимого для работника стимула можно не только добиться от него ожидаемых показателей деятельности, но и повысить у сотрудника уровень приверженности и лояльности.

Для определения степени понимания мотиваторов обеими сторонами можно обратиться к таблице Д. И. Норка (Норка Д. И. Управление отделом продаж предприятия, стратегии и тактики успеха. – М.: ГроссМедиа, 2009.) (см. таблицу). Создатель методики считает, что сначала ее должны заполнить руководители (поскольку они ответственны за мотивацию персонала своих подразделений), и лишь потом – подчиненные. Именно начальнику важно четко понимать, какие факторы наиболее значимы для работников. Сравнив впоследствии собственные оценки с баллами, которые выставили они, менеджер может увидеть целостную картину мотиваторов и понять свои ошибки. Пример
В большинстве организаций разногласие в понимании мотиваторов заключается преимущественно в том, что начальник в качестве основного стимула в работе сотрудников выделяет деньги. В то время как подчиненные на первое место зачастую ставят признание в коллективе и продвижение по карьерной лестнице, и лишь потом – зарплату.

Получив заполненные таблицы, работник службы персонала сопоставляет оценки руководителя и его подчиненных – эти данные в дальнейшем используются при формировании системы мотивации.

Как правило, в крупной организации HR-специалисту сложно охватить вниманием каждого работника, поэтому взаимодействие осуществляется в основном опосредованно, через руководителя. Следовательно, если в отделе нет взаимопонимания, то и сотрудничества не получится.

Таблица. Факторы, влияющие на мотивацию персонала*

Аспекты работы

Оценка работодателя

Оценка работника

Признание

1

6

Чувство причастности

4

9

Помощь в решении проблем

5

7

Безопасность работы

6

8

Хорошая заработная плата

2

1

Интересная работа

8

2

Продвижение

9

5

Лояльность менеджмента

10

10

Хорошие условия работы

3

3

Справедливый порядок

7

4

* Оценки выставляются путем ранжирования факторов: 1 – наиболее важный фактор, 10 – наименее важный. Составляем карту мотиваторов

На третьем этапе формирования системы мотивации на основе данных опросного листа и таблицы факторов, влияющих на мотивацию персонала, составляются карты мотиваторов. Первоначально в процессе принимают участие все сотрудники компании, впоследствии же процедуру нужно проводить по запросу руководителя того или иного подразделения (либо раз в 6 месяцев). Карта мотиваторов представляет собой своеобразный рычаг управления деятельностью персонала. Однако следует учитывать, что ведущий стимул человека – величина непостоянная, и если начальник чувствует, что прежние мотиваторы уже не так эффективны, следует немедленно сделать запрос на повторное исследование.

Разработка карты мотиваторов – достаточно простая процедура: нужно просто предложить работникам перечислить и описать 3–5 наиболее значимых для них факторов. Пример

С целью определения ведущих мотивов деятельности персонала сотрудники службы персонала ГК «Медведь Холдинг» в течение недели подготовили опросные листы, в которых предложили коллегам принять участие в формировании системы мотивации в компании, описать наиболее значимые в их работе факторы и объяснить свой выбор.

Опросный лист содержал три задания:
1. Назовите, пожалуйста, три фактора, наиболее значимых для вас в работе, опишите, почему.
2. Проранжируйте факторы из таблицы, влияющие на мотивацию персонала.
3. Оцените по 10-балльной шкале текущую ситуацию в компании.

Было опрошено 60 сотрудников организации, среди них – руководители среднего звена, линейный персонал и рабочие. Проанализировав результаты, HR-специалисты распределили мотиаторы следующим образом:
    первое место занял достойный уровень оплаты труда (7,4 балла);
    второе – разделили два фактора: интересная работа и хорошие условия труда (по 7 баллов);
•    третье – продвижение по карьерной лестнице (6 баллов);
•    четвертое – справедливый порядок (5,6 балла);
•    на пятом – оказались также два фактора: признание руководством и помощь в решении производственных проблем (по 4,7 балла);
•    шестое – безопасность работы (4,5 балла);
•    седьмое – причастность к общему делу (4,2 балла);
•    восьмое – лояльность руководства (3,8 балла).

Интересно отметить, что менеджеры ставили высокие оценки факторам немонетарной мотивации, рабочие-производственники же, наоборот, отдавали предпочтение таким, как зарплата и карьера. Это показательно в плане соотношения результатов с иерархией потребностей А. Маслоу: менеджеры уже достигли определенного материального благосостояния, а также прошли этап удовлетворения социальных нужд, поэтому для них приоритетен вопрос самоактуализации (верхние позиции занимает фактор «интересная работа»). Их подчиненные же стремятся к социальному признанию и материальному благосостоянию. Проведенный опрос позволил HR-специалистам определить ведущие мотиваторы сотрудников не только по подразделениям в целом, но и оценить приоритетность тех или иных факторов для каждого работника индивидуально.

Полученная информация послужила основой для создания картымотиваторов. На основании таблицы Д. И. Норка, критериев оценки мотивации, разработанных специалистами компании, а также данных опроса сотрудники службы персонала холдинга выделили 8 факторов, которые затем разбили на две подгруппы – «в отделе» и «в организации». Анализируем результаты

Проведенное исследование дало следующие результаты. По фактору «Мы показываем высокие результаты в работе» оценка «в отделе» составляет 7,9 балла, по подгруппе «в организации» – 7,2 балла. По фактору «Наш коллектив нацелен на достижение поставленных задач» в подгруппе «в отделе» общий балл – 8,7, а в подгруппе «в организации» – 8,0. По остальным показателям итог между подгруппами расходится на 0,2–0,7 балла.

Отметим, что оптимальный интервал колеблется между баллами 7 и 9 для разных критериев. Таким образом, можно сделать вывод о том, что коллективы отделов работают более сплоченно, чем компания в целом, но, учитывая, что разница в баллах незначительная, такое положение можно считать нормой. Отметим также, что это стандартная ситуация для крупных предприятий, сотрудники которых более привязаны к подразделению, чем к организации в целом.

Средний уровень оценок по каждому критерию составляет 6–7 баллов, что свидетельствует об общей позитивной атмосфере в коллективе. Показательна оценка утверждения «Если моему работодателю потребуется помощь, я с радостью окажу ее»: в подгруппе «в отделе» средний балл – 8,3, в подгруппе «в организации» – 8,4. Это говорит о лояльности персонала к компании.

Фактор «Я люблю свою работу и горжусь ею» также получил достаточно высокие баллы: в подгруппе «в отделе» – 8,6, в подгруппе «в организации» – 8,4. Наименьшие оценки получил фактор «Мы принимаем активное участие в неформальных мероприятиях»: в первой подгруппе – 6,5 балла, во второй – 5,2.

В заключение отметим, что по итогам проведенного исследования руководством HR-службы ГК «Медведь Холдинг» было принято решение о том, что в целом систему мотивации на предприятии менять не следует – на основе полученных данных сотрудники отдела персонала разработали рекомендации по стимулированию подчиненных для руководителей подразделений, а также для менеджеров высшего звена. Акцент сделан на нематериальных методах стимулирования, таких как укрепление корпоративной культуры и выстраивание системы общих целей и ценностей.

Таким образом, подобные исследования позволяют понять и оценить основные ценностные ориентации сотрудников, увидеть «сильные» и «слабые» стороны существующей политики, а также скоординировать работу в направлении формирования и развития системы мотивации на предприятии.

Приложение. Пример опросного листа

Уважаемый коллега, просим вас принять участие в исследовании действующей системы мотивации на предприятии. Вам необходимо оценить приведенные ниже факторы в вашем отделе и в нашей организации в целом по 10-балльной системе («1» означает минимальную проявленность фактора, «10» – максимальную).

1. Мы показываем высокие результаты работы.

В отделе

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

В организации

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

2. Наш коллектив нацелен на достижение поставленных задач.

В отделе

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

В организации

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

3. Можно сказать, что мы работаем в команде.

В отделе

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

В организации

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

4. Коллектив готов решать сложные задачи, стоящие перед организацией.

В отделе

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

В организации

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

5. Мы принимаем активное участие в неформальных мероприятиях.

В отделе

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

В организации

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

6. Руководство применяет меры по изменению условий, режима работы в том случае, если это действительно необходимо.

В отделе

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

В организации

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

7. Если в трудный период моему работодателю потребуется моя помощь, я с радостью окажу ее.

В отделе

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

В организации

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

8. Я люблю свою работу и горжусь ею.

В отделе

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

В организации

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль