Оценка эффективности HR-функции

7875
В прошлом номере журнала мы рассказали о методиках оценки эффективности HR-функции и приступили к рассмотрению основных показателей деятельности службы персонала. Поговорим о них подробней.

ЗАО «Делойт и Туш СНГ» создано в 1990 г. Оказывает аудиторские услуги, юридическую помощь в вопросах налогообложения, проводит консультации по корпоративному управлению. На сегодняшний день насчитывает 11 филиалов. Численность персонала – более 2000 человек.

В прошлом номере журнала мы рассказали о методиках оценки эффективности HR-функции и приступили к рассмотрению основных показателей деятельности службы персонала. Поговорим о них подробней.

Показатели численности персонала
С помощью данных показателей оценивается (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно) численность персонала по отношению к другим индикаторам либо ее динамика во времени:

1. Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр): Кпр = Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала 2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв): Кв = Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала 3. Коэффициент текучести кадров (Ктк): Ктк = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала 4. Коэффициент замещения (Кз): Кз = (Количество принятых – Количество выбывших работников) / Среднесписочная численность персонала 5. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс): Кпс = Количество сотрудников, проработавших в компании не менее года / Среднесписочная численность персонала6. Соотношение численности основного (зарабатывающие подразделения) и вспомогательного (обслуживающие подразделения) персонала.

Иногда в компании используются показатели, которые необходимы в связи со спецификой бизнеса. Так, в ретэйле часто применяется такой индикатор, как средняя численность персонала на торговую точку.

Отметим, что в организациях по этому показателю всегда существует четкий норматив, который закрепляется во внутренних документах. Например, может быть такая структура персонала магазина (всего 62 человека):
• директор – 1 человек;
• заместитель директора – 2 человека;
• начальник отдела – 5 человек;
• старший продавец – 10 человек;
• продавец-мерчендайзер – 15 человек;
• старший кассир – 1 человек;
• старший кассир смены – 3 человек;
• кассир – 15 человек;
• грузчик – 10 человек.

На практике всегда оказывается, что в каждом магазине возникают отклонения от нормы: кто-то заболел, ушел в декретный отпуск, прогуливает и т. д. В результате этого каждый месяц складывается разная статистика (пример см. в таблице).

Таблица. Статистика численности персонала в торговых точках

Месяц

Численность персонала, чел.

Магазин 1

Магазин 2

Магазин 3

Магазин 4

Средняя

за месяц

Январь

65

66

61

67

65

Февраль

65

62

61

61

62

Март

64

66

60

67

64

Показатели трудового потенциала персонала

Это большая группа индикаторов – как количественных, так и качественных.

К количественным показателям относятся:
• численность персонала (среднесписочная, явочная); эффективность использования рабочего времени (коэффициент использования установленной продолжительности рабочего дня / периода, а также интегральный коэффициент);
• выработка продукции на одного человека;
• сбалансированность количества рабочих мест и числа сотрудников предприятия (дополнительная потребность или избыток рабочей силы).
К качественным показателям относятся: 1. Профессионально-квалификационный потенциал: • профессиональная структура персонала – соотношение представителей разных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т. д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области;
 квалификационная структура – соотношение работников разного уровня квалификации (т. е. степени профессиональной подготовки), необходимой для выполнения определенных трудовых функций. Например: специалист первой, второй или высшей категории. Чаще всего данный показатель применяется на производстве или в государственных и муниципальных учреждениях;
• структура персонала по уровню образования (общего и специального) – отражает уровень образования сотрудников (бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное);
• структура персонала по стажу работы – может рассматриваться двояко: по общему стажу и по стажу работы в конкретной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в определенной компании характеризует стабильность и надежность персонала, его лояльность. В отечественной статистике выделяют следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Прочитайте полезные статьи по теме:

2. Психофизиологический потенциал:
• половозрастная структура персонала – соотношение групп сотрудников по полу и возрасту. Возрастная структура отражает долю лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. Часто при изучении данного показателя применяются следующие группы: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше;
• интенсивность, тяжесть труда – определяется количеством рабочей силы, расходуемой в единицу времени, и, следовательно, представляет собой экономическую категорию. Для оценки интенсивности труда, как правило, используются два основных показателя: характеристики использования рабочего времени (степень занятости сотрудников в течение дня, или «плотность рабочего времени») и темп труда (скорость выполнения рабочих опе- раций, или частота движений и действий в единицу времени). Измерять данную величину рекомендуется путем хронометража, киносъемки трудового процесса и его элементов либо другими способами;
• показатели заболеваемости (общей, профессиональной). Если заболевание вызвано воздействием вредных условий труда (производственных факторов), оно называется профессиональным; в других случаях считается общим. С 1986 г. в промышленности введен учет потери трудоспособности по причине общей заболеваемости.

3. Творческий потенциал

Творческий потенциал персонала можно определить как способность к преодолению препятствий, решению поставленных задач.

При этом различают мотивированный и немотивированный подходы. В первом случае действия опираются на знания, выбор методов, социальные критерии, культурные универсалии и т. д. Во втором – знание может не играть решающей роли, и тогда творческий потенциал используется интуитивно, методом проб и ошибок.

В качестве показателей данного вида потенциала могут выступать: число рацпредложений и изобретений, поданных сотрудниками за определенный период; участие в разработке инноваций, профессиональных конкурсах и т. п.
Отметим, что до 40 % ВВП в развитых странах создается именно креативными работниками.

4. Мотивационный потенциал: • показатель удовлетворенности трудом – восприятие работниками соответствия предоставляемых организацией условий, содержания, оплаты труда (и других факторов) их потребностям и запросам, т. е. того, что они считают важным. В коммерческих организациях в последнее время наблюдается повышенный интерес к замерам данного показателя. Оценку можно проводить как самостоятельно, силами, например, службы персонала, так и с помощью сторонних компаний, профессионально занимающихся подобными исследованиями.

Обычно HR-служба готовит специальную анкету, в которой работнику предлагается ответить на ряд вопросов, касающихся условий и содержания труда в организации, а после анализа всех данных высчитывается коэффициент удовлетворенности персонала трудом. По результатам проведенного опроса выявляются «проблемные» зоны и составляется план по их устранению. Обычно удовлетворенность трудом слагается из двух основных компонентов:

• удовлетворенность базовыми условиями труда (уровень и система оплаты, санитарногигиенические условия, организация работ); • удовлетворенность содержанием труда (важность и содержательность работы, ее престижность, отношения в коллективе как возможность удовлетворения социальных потребностей).

Иногда для проведения подобного исследования привлекаются специализированные агентства, которые, как правило, выполняют комплексный проект в данной организации.

Также существенными показателями мотивационного потенциала являются: • показатели отношения к труду;
• состояние социально-психологического климата в коллективе.

Показатели службы управления персоналом

Как правило, данные показатели касаются численности сотрудников HR-отдела. Обычно эти данные собирает либо сама кадровая служба, либо планово-аналитический или планово-экономический отдел компании. Пожалуй, немногие организации уделяют этому показателю особое значение, еще меньше – используют его при планировании численности данного подразделения. Однако если на предприятии есть четкие нормативы, касающиеся HR-отдела, то директор по персоналу всегда может отстоять структуру службы и объяснить, почему она должна быть именно такой. Основными показателями в данном случае выступают:
• число сотрудников;
• количество штатного персонала на одного специалиста по учету кадров и кадровому делопроизводству;
• количество штатного персонала на одного специалиста по компенсациям и льготам.

Отметим, что при расчете общей численности работников HR-службы надо учитывать не только тех, кто состоит непосредственно в штате данного отдела, но и сотрудников, которые относятся к другим подразделениям и при этом выполняют кадровые функции, например, табельщиков, нормировщиков, бухгалтеров по расчету зарплаты и т. д. В некоторых компаниях ее расчет выполняют как HR-специалисты, так и финансисты.

Показатели по направлениям деятельности HR

Основные функциональные направления службы персонала в каждой компании более или менее одинаковы: рекрутмент и адаптация персонала, обучение и развитие, мотивация и компенсации, кадровое делопроизводство и организационное проектирование. Иногда к ним добавляются организация корпоративных мероприятий и социальная работа.
Каждое из направлений имеет свои показатели оценки эффективности: 1. Подбор персонала и кадровый резерв: • средний показатель закрытия вакансий;

• процент сотрудников, прошедших испытательный срок;

• текучесть (общая по компании);

• текучесть (по наиболее ценным позициям);

• процент вакансий, заполненных из состава кадрового резерва (если в компании реализуется соответствующая программа, то появляющиеся вакансии в первую очередь должны закрываться из этого пула кандидатов).

Отметим, что практически все показатели подбора персонала (особенно два первых) зачастую рассчитываются очень неточно, без приложения к конкретной ситуации.

Пример

Компания переехала за пределы МКАД. У нее нет своего корпоративного автобуса. Закрытие вакансий в эту компанию будет осуществляться в несколько раз труднее.
Существуют редкие профессии, представителей которых необходимо искать особыми методами, неприменимыми при массовом найме. Также, если требования к вакансии высоки (например, помощник руководителя со знанием английского и корейского языков), то поиск специалиста сужается в разы
.2. Обучение персонала:
• процент выполнения запланированных мероприятий;
• количество часов обучения на одного сотрудника;
• затраты на обучение одного сотрудника;
• доля бюджета обучения в общих затратах на персонал.

3. Кадровый учет:
• отношение фактического количества ошибок, допущенных по вине работников при формировании личных дел, назначений сотрудников, проверке табелей, которые привели к ошибкам в расчете зарплаты, налогов и задержкам при сдаче отчетности в фонды (ФОМС, ПФР), к нормативному количеству ошибок (в процентах); (Нормативное количество ошибок устанавливается исходя из количества операций по движению (приему, увольнению, переводу, уходу в отпуск) работников за месяц (ежемесячно).)
• своевременность и правильность документооборота (ежемесячно);
• отсутствие штрафов и предписаний по результатам проверок трудовых инспекций, ФОМС (ежемесячно).

4. Мотивация и оплата труда:

• доля ФОТ в товарообороте;
• доля мотивационной составляющей в компенсационном пакете сотрудников (соотношение постоянной и переменной частей зарплаты);
• среднее время переработки на одного сотрудника.

Трудности внедрения и применения показателей эффективности

Прежде чем определиться, какие показатели применять для оценки эффективности службы персонала, необходимо прояснить несколько вопросов: 1. Каким образом система внутренней отчетности позволит руководству извлекать необходимые сведения для расчета показателей? Если тратить несколько недель на обработку данных для получения информации, нужной, к примеру, для выяснения уровня абсентеизма в организации, то деятельность отдела персонала можно будет считать неэффективной по определению. Рассчитывать нужно только те данные, которые легко получить и не нужно ждать целый месяц, чтобы их внесли в систему. 2. Как компания будет сравнивать данные с результатами конкурентов? Ведь многие индикаторы сами по себе не имеют никакого показательного значения. Существуют разные способы проведения бенчмаркинга, например, можно договориться с аналогичными компаниями отрасли о проведении ежегодного исследования или купить специализированный обзор. В любом случае, следует понимать, какой способ приемлем для конкретного бизнеса и с его помощью выстраивать структуру показателей.

Кроме того, необходимо правильно определять зоны ответственности подразделений компании и выбирать показатели, которые относятся только к ним. Например, если бюджет на обучение распределен между службой персонала и отделом охраны труда, то нужно отслеживать только затраты на обучение. На практике отдел охраны труда часто подчиняется главному инженеру или даже целому подразделению. Оценивать эффективность его работы и затрат на него в подобном случае нужно отдельно от руководящего им органа, например службы главного инженера. Однако при этом может возникнуть сложность в получении необходимой информации из учетных баз. Если в компании не отлажена учетная политика, не описаны основные принципы формирования бюджетов и фиксации затрат, то трудно получить достоверные сведения по обучению, скажем, по конкретным бизнес направлениям. Все эти расходы могут заноситься в общую статью «Развитие персонала», куда часто входит и корпоративная культура, и социальная политика.

В заключение отметим, что прежде чем выстраивать систему оценки HR-функции, необходимо определиться, для чего это нужно компании: для статистического сбора данных, сопоставления выплат сотрудникам и достигнутых ими показателей, аргументации своих планов перед руководством или для всего вместе взятого. Только ответив на этот вопрос, представитель HR-службы сможет стать полноправным партнером глав компании, а не источником затрат.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль