Инновационные проекты: факторы исполнения

2604
Реализация инновационных проектов, касающихся антикризисных мероприятий, развития производства и системы менеджмента, роста прибыли, охватывающих предприятие в целом или значительную часть подразделений, всегда связана с изменением целей и стиля работы, организационной структуры, управленческих процедур, затрагивает интересы руководителей и сотрудников.

Реализация инновационных проектов, касающихся антикризисных мероприятий, развития производства и системы менеджмента, роста прибыли, охватывающих предприятие в целом или значительную часть подразделений, всегда связана с изменением целей и стиля работы, организационной структуры, управленческих процедур, затрагивает интересы руководителей и сотрудников.

Реакция руководителей и сотрудников на инновационные мероприятия обусловливается следующими факторами.

Технологический. Одни и те же технологии на промышленном предприятии используются годами. Это, естественно, предполагает устоявшиеся формы и организацию деятельности людей. Примечательно, что такое положение вещей обеспечивает компании стабильность, предупреждает срывы в работе. Данный фактор не присущ, к примеру, коммерческому или аналитическому подразделению.

Управленческий. Система менеджмента на предприятии имеет свою идеологию и организационную структуру, формы и стиль, информационную систему, процедуры принятия решений и контроля, кадровую политику. Кроме того, системы управления отдельными проектами должны быть по определенным параметрам интегрированы в общую систему.

Помимо официальной имеют место неофициальные, «невидимые» структуры, построенные на особых отношениях отдельных руководителей. Принципиально важно и то, что во время преобразований в компании субъект изменений является одновременно их объектом, т. е. система управления сама себя реформирует.

Следует также иметь в виду, что управление существует в двух ипостасях – как искусство, знание и опыт в этой области и как административная деятельность и набор процедур. При этом нельзя забывать, что управленческая система как таковая не существует без человека – он ее носитель, он ее реализует, в то время как организационная система может быть изображена в виде схемы или алгоритма.

Разные намерения и планы на предприятии могут быть реализованы, только если они опираются на процедуры, традиции, стиль менеджмента, т. е. когда они после их материализации реально используются руководителями. В противном случае идея остается пожеланием или действует фрагментарно, неэффективно. В этом коренная причина проблемы внедрения на предприятиях передовых управленческих концепций и невозможности переноса западных практик в отечественные компании. Другими словами, для воплощения идей необходимы соответствующие организационные условия.

При решении вопроса о команде, которая будет реализовывать инновации, приходится или выбирать из своих сотрудников, или искать «варягов». Первый вариант предполагает развитие профессионального потенциала людей, во втором случае плюс состоит в отсутствии связей внешних специалистов с менеджерами компании. Оптимально – объединить оба подхода, однако при этом в руководстве обязательно должен быть высокопрофессиональный идеолог-разработчик инновации.

Реакция, поведение и работа людей во многом зависят от того, во имя чего и как реализуется инновация, что это даст им и компании. Следовательно, программа должна предусматривать нейтрализацию рисков в отношении личностных мотивов у персонала.

Принципиальное значение имеет готовность предприятия к реорганизации. Она означает прежде всего понимание руководством необходимости и актуальности перестройки в собственных рядах и соответствующих структурных подразделениях, знание образа нового состояния компании, а также наличие проработанной и обоснованной программы реформ. Сохранять старые взгляды и подходы – это естественное стремление человека. Роль же программы состоит в интеллектуальном заполнении зазора между замыслом и реализацией. Она обосновывает выбор курса изменений, определяет подходы, ресурсы и силы, предохраняет от неэффективных и тупиковых решений. Готовность предприятия к реорганизации активизирует и мобилизует сотрудников, определяет их задачи.

Личностный. Особую роль играют склонности и установки. Французы справедливо говорят: привычка – вторая натура. Инновации же направлены как раз на их изменение. А это происходит не в один день и весьма индивидуально.

Препятствия создает и наше сознание, которое выставляет барьеры в восприятии нового и непривычного – стереотипов, предубеждений, предрассудков, ложного знания.

Нужно принять во внимание и следующий закон: нельзя знание (как понимание, а не формальную осведомленность, которую обычно демонстрируют на экзамене) просто переложить из одной головы в другую. Понимание возникает только в результате усилий человека, осмысления своего опыта (это, кстати, противоречит взглядам традиционной психологии и педагогики). Без этого есть только информированность или в лучшем случае эрудиция.

Инновации затрагивают интересы конкретных людей – акционеров, руководителей, специалистов и др. Угроза же тому, что для них важно, может вызывать самые разные реакции – от фрустрации до агрессии и влиять на отношение к работе, начальству, определять состояние, а значит, и поведение человека.

Важный аспект инновационного проекта – стимулирование команды, целеустремленность ее представителей, особенно менеджеров. Риски в данном случае заключаются в демотивации людей.

Социальный. Жизнь коллектива заключается не только в труде, но и во взаимодействии его представителей, реализации множественных, не всегда рациональных личностных и социальных функций (только в академической психологии и социологии все логично и определенно). Человек ведет себя в обществе иначе, нежели когда он один. Коллектив может быть сплоченной командой или разделиться на оппозиционеров, может развиваться или деградировать. Он может стать силой, но куда направлен ее вектор? Нужно формировать позитивную результирующую этого вектора.

Очевидно, что при конструктивном подходе реализация проектов должна опираться на стимулирование людей. Известно, что мотивы к эффективной работе индивидуальны, а у конкретного человека они могут меняться в силу внутренних и внешних причин. Среди первых обычно выделяют следующие:
Инновационные проекты: факторы исполнения• сопричастность к важным и большим делам;
• приемлемое материальное вознаграждение;
• уважение коллег, социальное признание;
• обладание влиянием и властью;
• творческое удовлетворение, большая самостоятельность;
• реализация своих возможностей и развитие способностей;
• сопричастность и посвященность в дела предприятия;
• реализация стремлений к высокому уровню профессионализма;
• удовлетворение от работы;
• удовлетворение от социального окружения, человеческих отношений;
• комфортные условия труда, соответствующие атрибуты;
• определенность в работе, в положении.

Эти личностные стимулы (помимо административных – информирование, объяснение, поощрение, а также «антистимулов» – контроль, внушение, осуждение и др.) представлены у конкретного человека в своем «наборе». Но у определенных групп людей есть и общие ценности. Например, у профессионально ориентированных – это рост и развитие в своем направлении деятельности, реализация собственных возможностей, самостоятельность; у молодых специалистов – воплощение способностей, самореализация и самовыражение, причастность к серьезным делам; у людей зрелых – стабильность в работе, самоотдача, наставничество, материальное вознаграждение.

Весьма большое значение в деятельности человека имеют ожидания. Очевидно, что стимулирование должно быть созвучным с ними. Если они не оправдываются, то дает трещину альянс «работник – наниматель». Особенно это важно для специалистов, так как непрофессиональные люди адаптируются обычно в любых ситуациях.

Участником решения производственных задач является коллектив. По определению, это социальная группа, сплоченная общими целями, ценностями, принципами отношений, а также личностью руководителя. Главная особенность коллектива заключается в том, что результаты его работы всегда больше, чем у отдельных сотрудников, что он решает задачи, уровень которых превышает тот, который способны самостоятельно осилить его представители.

Если подразделения насчитывают десятки людей, то неизбежна дифференциация таких коллективов на неформальные социальные группы, численностью обычно около 5 человек, которые объединяются на самой разной основе: «специалисты», «старики», «неумехи», «эстеты», «молодые», «рыбаки», «футболисты», «интриганы», «болото» и т. д. Эти группы могут быть устойчивыми и временными. Факторы положительные, объединяющие – это профессиональная направленность, товарищеские отношения, участие сотрудников в нескольких неформальных группах (нет замкнутости, «сектантства»), что сплачивает коллектив, формирует общую атмосферу. Исключительна при этом роль руководителя – его личностных особенностей, стиля работы и взаимодействия с людьми (профессионал, харизматик, организатор, специалист, манипулятор, дипломат, администратор).

Следует иметь в виду и то важное обстоятельство, что коллектив меняется, так как это живой организм. Причины могут лежать как внутри его (новые люди, взгляды и ценности), так и в личности лидера, результатах работы всей группы, оценках и отношении вышестоящего начальства.

Кризисные периоды в коллективе, как и в жизни человека, явление вполне нормальное, если не принимать во внимание позицию традиционного менеджмента. Другое дело – своевременно увидеть эти моменты, понять и использоватьих для развития, перевода в качественно иное состояние, а не углублять кризис, не переводить его в противостояние и выяснение отношений. Опасности группа подвержена в двух случаях: когда имеет место регресс в коллективе или когда работник не готов выполнять задачи. А потому способы разрешения трудностей и меры будут разными.

Предлагаемый общий подход к реализации инноваций не содержит «инструктивных рекомендаций», в частности потому, что реальные проблемы не решаются на уровне теорий (управленческих, психологических, социологических) – события и ситуации всегда уникальны, как уникальны конкретные предприятия, коллективы и люди.

Организация и ведение работ по реализации проекта

Инновационный проект по сути заключается в переводе предприятия из одного состояния в другое, которое представляется как образ со своими критериями и планами работы. Следовательно, нужны параметры сегодняшнего состояния, чтобы знать, что уже есть, на что следует опереться при перестройке. Другими словами, необходима диагностика личностной и социальной ситуации – оценка готовности к преобразованиям руководителей подразделений, специалистов и коллективов, а также кадрового потенциала и профессионализма для решения новых задач.

Принципиально важна и оценка действующей системы управления, постановка ее на рельсы саморазвития, например на базе контроллинга. Параллельно следует вести информационно-агитационную кампанию, направленную на разъяснение и убеждение в необходимости проведения данной работы в целях привлечения к ней большего числа руководителей и сотрудников, предупреждения появления оппозиции и, если она есть, ее нейтрализации, а также достижения взаимопонимания с людьми, что ведет к позитивным настроениям, ясному видению задач и перспектив.

Формы проведения кампании:
• распространение обращений к коллективам;
• проведение целевых совещаний с начальниками подразделений и специалистами;
• проведение вводных лекций по проблеме для руководителей и специалистов;
• встречи глав предприятия и авторитетных лиц с коллективами;
• агитационная работа руководителей в своих подразделениях;
•  участие в мероприятиях как акционеров компании, так и инновационной команды.

Для управления ситуацией и ведения работ целесообразно оценить эффективность мероприятий и планируемые результаты. При реализации проекта такие оценки позволят корректировать действия.

Инновационные изменения всегда направлены на развитие положительного и перспективного, они изначально позитивны. Это конструктивный подход, при котором известно, в чем сила и слабость компании, каковы настрой и возможности людей. Создается деловой и благоприятный климат в коллективе, атмосфера причастности сотрудников к делам предприятия, возникает доверие и признание руководства и т. д. Противоположный же подход – борьба с негативными, мешающими факторами – не имеет перспектив, поскольку образует замкнутый круг: в нем едва ли не все плохи и не способны действовать правильно, все попадают под подозрение, ведется тотальный контроль, система управления не работает, люди имитируют бурную деятельность, «гребут под себя». Только открытая позиция руководства при внедрении инноваций, опирающаяся на позитивные возможности людей и коллективов, на общность задач и учет интересов работников, когда «все в одной лодке», – позволяет эффективно решать проблемы перестройки, роста прибылей, производительности труда.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль