Job offer = предложение о переводе?

4205
Увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предполагает наличие соглашения между настоящим и будущим работодателями о таком переводе. В случае если такого соглашения нет, достаточно будет письменного предложения о приеме на работу со стороны будущего работодателя, а также заявления работника об увольнении с обязательным указанием: в порядке перевода к другому работодателю. Так определено в Трудовом кодексе РФ.

Увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предполагает наличие соглашения между настоящим и будущим работодателями о таком переводе. В случае если такого соглашения нет, достаточно будет письменного предложения о приеме на работу со стороны будущего работодателя, а также заявления работника об увольнении с обязательным указанием: в порядке перевода к другому работодателю. Так определено в Трудовом кодексе РФ.

Вместе с тем в России при заключении трудовых договоров все чаще стали использовать так называемый job offer (дословный перевод – «предложение работы») – документ, хорошо известный в зарубежной практике. Можно выделить несколько блоков информации, которая в нем, как правило, отражается.

Рассматриваемый документ начинается с того, что работник подтверждает согласование с работодателем определенных условий, связанных с работой. В разделе «Информация о работодателе» указываются контактное лицо работодателя, наименование компании, адрес работодателя, город, где он находится, телефон, факс, сайт, а также краткая информация о фирме. В разделе «Подробности работы» указывается вид работы, которая будет выполняться, обязанности работника, даты начала и окончания работы, начальная заработная плата, количество рабочих часов в неделю, порядок и сроки выплаты заработной платы, необходимость в помещении для проживания и др. В разделе «Дополнительные условия» могут указываться и иные особенности.

Какова правовая оценка данного документа с точки зрения российского трудового законодательства и имеет ли он правовое значение при спорах об отказе в заключении трудового договора? Чтобы разобраться в этом, обратимся к экспертам.

***Мнение эксперта *
Наличие job offer может рассматриваться как доказательство факта предложения о приеме на работу и согласования некоторых условий будущего трудового договора *

М. А. Жильцов, канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии (г. Екатеринбург)

Прежде всего надо сказать, что трудовое законодательство России не содержит такого понятия, как job offer. Тогда какое значение имеет подписание указанного документа работником и работодателем? Учитывая тот факт, что названный документ подписывается сторонами до заключения трудового договора и до фактического допущения работника к работе, а также то, что ст. 57 ТК РФ предъявляет требования к содержанию трудового договора, указанный документ нельзя рассматривать как трудовой договор, а его подписание нельзя приравнять к заключению договора. Кроме того, не следует рассматривать job offer и как обязательство сторон заключить трудовой договор. Наличие данного документа следует рассматривать лишь как согласование будущими сторонами трудовых отношений определенных условий работы и закрепление их на бумаге. Между тем анализ трудового законодательства позволяет говорить, что в ряде случаев названный документ может повлиять на трудовые отношения.

Job offer как доказательство предложения работы

Может возникнуть ситуация, когда будущий работник и работодатель подписали job offer, однако впоследствии работодатель по каким?либо причинам отказался заключить трудовой договор. В этом случае работник может обратиться в суд и потребовать в судебном порядке обязать работодателя заключить с ним трудовой договор на согласованных в подписанном документе условиях. Трудовой кодекс РФ (ч. 1 ст. 64) запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. По требованию лица, которому отказано в его заключении, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Часть 6 ст. 64 ТК РФ определяет, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. В соответствии с п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении спора об отказе в заключении трудового договора суду необходимо проверить:
• делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений);
• велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом;
• по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Наличие job offer в такой ситуации будет рассматриваться как доказательство со стороны гражданина того, что работодатель делал предложение о приеме на работу, вел с ним переговоры о поступлении на работу и даже согласовал некоторые условия будущего трудового договора (в частности, трудовую функцию, условия оплаты труда).

А вот «работодателю», в свою очередь, придется доказывать, что отказ в приеме на работу был обоснованным, законным и не носил дискриминационного характера. Доказательство условий, о которых договаривались В ходе реализации трудовых отношений нередки случаи, когда работник фактически приступает к работе, однако работодатель и работник трудовой договор в письменном виде по каким-либо причинам не оформляют.

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. В то же время ч. 3 ст. 16 ТК РФ устанавливает, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя тогда, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В случае когда работник выполняет свои трудовые обязанности, трудовые отношения возникли, а трудовой договор в письменном виде не оформлен, job offer может служить письменным доказательством такого важного условия трудового договора, как оплата труда. При возникновении спора работник будет иметь возможность ссылаться на данный документ в суде в обоснование размера причитающейся ему заработной платы.

Таким образом, можно сделать вывод: несмотря на отсутствие законодательного регулирования документа с названием job offer, указанный документ может иметь значение при возникновении спора между работником и работодателем, в т. ч. служить письменным доказательством при рассмотрении трудового спора в суде. И тогда уже суд в соответствии с п. 1 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ будет оценивать этот документ по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

***мнение эксперта***
Судебная практика не приравнивает предложение работы к заключенному трудовому договору***

Н. Л. Лютов, канд. юрид. наук, старший преподаватель МГЮА
***

Предложение работодателя о заключении трудового договора, называемое специалистами английским термином job offer (предложение работы), свидетельствует о намерении заключить трудовой договор с конкретным работником. Тем не менее вряд ли стоит делать категорический вывод, что наличие предложения работы со стороны работодателя конкретному работнику будет признано судом основанием для понуждения к заключению трудового договора.

Предложение – это всего лишь намерение

В части 1 ст. 61 ТК РФ говорится, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к работе. Трудовой кодекс РФ не оставляет сторонам трудового договора возможности оговорить иное время для вступления договора в силу, предусмотрев начало действия договора через определенный промежуток времени либо указав условия для его вступления в силу (т. е. заключение договора, аналогичного конструкции предварительного договора, используемой в гражданском праве). Однако время, с которого работник может начать исполнять свои трудовые обязанности, может быть определено по соглашению сторон.

Например, работник, собирающийся расторгнуть по своему желанию трудовой договор с работодателем А и желающий начать трудовые отношения с работодателем Б, теоретически может заключить трудовой договор с работодателем Б, где будет предусмотрено, что днем начала исполнения трудовых обязанностей у работодателя Б будет день, следующий за днем прекращения трудовых отношений с работодателем А. Тем не менее трудовая книжка работника будет храниться у работодателя А до увольнения работника: в соответствии с ч. 4 ст. 841 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора.

Одновременно с этим в соответствии с ч. 1 ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, помимо прочего, предъявляет работодателю трудовую книжку, причем в законе речь идет именно об оригинале трудовой книжки, а не о ее копии или выписке. Работодатель А даже при наличии у него такого желания (что маловероятно в данной ситуации), не может выдать оригинал трудовой книжки работнику, так как это будет нарушением Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

Таким образом, работник и работодатель Б лишены возможности заключить трудовой договор в соответствии с требованиями законодательства (кроме случаев совместительства) до тех пор, пока работник не прекратит трудовые отношения с работодателем А.

На практике распространены ситуации, когда работники увольняются от одного работодателя как раз по той причине, что они договорились о работе у другого работодателя. Поскольку законно заключить трудовой договор они смогут только после того, как у работника на руках окажется трудовая книжка (т. е. после увольнения), для «подстраховки» работника используется форма «предложение работы».

В статье 16 ТК РФ перечисляется исчерпывающий перечень оснований для возникновения трудовых отношений: заключение трудового договора и фактическое допущение к работе. Таким образом, для того чтобы в описываемой ситуации начались трудовые отношения, необходимо наличие трудового договора или фактического допущения к работе. Ни то ни другое, очевидно, в данной ситуации невозможно.

Тенденции правоприменительной практики

«Предложение работы» по российскому законодательству свидетельствует лишь о намерении работодателя заключить трудовой договор с определенным лицом на определенных условиях. Данное намерение с течением времени может измениться, например, если работодатель успеет подобрать более устраивающую его кандидатуру. Это, безусловно, следует признать пробелом российского трудового законодательства, однако судебная практика в данной ситуации не приравнивает предложение работы к заключенному трудовому договору.

Статья 64 ТК РФ, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора, трактуется судами довольно ограничительно. Чаще всего они ориентируются на то, что в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», помимо слов о необходимости проверки фактов предложения вакансий, ведения переговоров о приеме на работу и оснований отказа в заключении трудового договора, содержится и следующая фраза: «Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения…».

Например, основываясь на этой позиции, даже в доказанном случае дискриминации Ленинский районный суд г. Воронежа отказался обязать работодателя заключить трудовой договор с подвергшимся дискриминации работником, а лишь обязал работодателя компенсировать работнику потерянный заработок и моральный вред. В других делах достаточным основанием для отказа в обязывании работодателя заключить трудовой договор с работником было отсутствие соответствующей должности в штатном расписании. Представляется, что оба этих судебных решения излишне ограничительно толкуются судами ТК РФ, однако они отражают тенденцию правоприменительной практики.

Все сказанное позволяет утверждать: шансы работника на то, чтобы обязать работодателя в судебном порядке заключить трудовой договор, основываясь на job offer, в настоящее время все?таки невелики. ***

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Продолжите чтение после бесплатной регистрации

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

      Читайте после регистрации:

      • Примеры составления KPI
      • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
      • Оценка результатов труда персонала
      • Анкета для проведения структурированного интервью
      • и другие полезные статьи

      В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль