Дисциплинарные взыскания: ГИТ проверяет и… наказывает

15303
Казалось бы, виды дисциплинарных взысканий четко определены законодателем: замечание, выговор, увольнение. Порядок их применения тоже строго регламентирован. Но, как показывают проверки, проводимые Государственной инспекцией труда, далеко не всегда руководители «прислушиваются» к требованиям закона. А зря. В этом случае они сами несут ответственность за их нарушение.

Все виды нарушений трудового законодательства в части привлечения работника к дисциплинарной ответственности, выявляемых инспекторами Государственной инспекции труда, можно условно разделить на несколько групп в зависимости от вида взыскания, соблюдения порядка и др.

Таких взысканий нет!

Первая группа нарушений связана с тем, что работник привлекается к дисциплинарной ответственности, но выбранный работодателем вид дисциплинарного взыскания не предусмотрен федеральными законами.

В статье 192 ТК РФ перечислены три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие виды наказания, но они устанавливаются только федеральными законами.

Проверка муниципального учреждения здравоохранения г. Ижевска показала, что в правилах внутреннего трудового распорядка организации был указан такой вид дисциплинарного наказания, как «общественные взыскания». При этом ни руководитель организации, ни представитель профсоюза, чье мнение учитывалось при утверждении правил, не смогли пояснить, в чем выражаются эти «общественные взыскания, при наличии которых может быть решен вопрос об увольнении работника». В этих же правилах назывался еще один вид дисциплинарного взыскания, не предусмотренный ст. 192 ТК РФ, – «строгий выговор».

Необходимо уточнить, что в ст. 192 ТК РФ указан «выговор», а не «строгий выговор». Первое понятие вторым не подменяется и к нему не приравнивается. Во всех случаях, когда выявляется, что работнику объявлен «строгий выговор» – дисциплинарное взыскание, не предусмотренное действующим трудовым законодательством, – государственный инспектор труда выдает предписание об отмене такого приказа.

Механику З. был объявлен «строгий выговор» за нарушение правил эксплуатации станка. Полагая, что соблюдение норм по технике безопасности той или иной единицы оборудования относится к должностным обязанностям мастера, а не механика, З. обратился с жалобой в ГИТ. При сравнении должностных инструкций мастера и механика дать точную оценку этому аргументу не удалось, поскольку формулировки данных локальных документов были несколько расплывчатыми. Тем не менее инспектор труда выдал работодателю предписание об отмене соответствующего приказа, так как было выявлено нарушение ст. 192 ТК РФ в части применения не предусмотренного законом вида наказания.

До настоящего времени проверяющие встречаются с такими видами «наказания», как штрафы, бывают даже «товарищеские суды». Применение не предусмотренных действующим трудовым законодательством взысканий влечет за собой выдачу предписания ГИТ об устранении выявленных нарушений и привлечение работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Руководитель торгового предприятия объявил «предупреждение» продавцу О. за прием фальшивой купюры достоинством 1 тысяча руб. При этом рабочее место продавца не было оснащено детектором валют на фальсификацию денежных знаков (в магазине его вообще нет). Государственный инспектор труда выдал предписание об отмене приказа о привлечении О. к дисциплинарной ответственности как изданного незаконно. При этом руководителю организации было разъяснено, что согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Таким образом, при решении вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности работника необходимо установить его вину. В случае с продавцом, принявшим купюру при отсутствии детектора, инспектор ГИТ справедливо расценил, что вина работника не была доказана. По предписанию государственного инспектора труда работодатель издал приказ об отмене объявленного дисциплинарного взыскания – «предупреждения».

Порядок нужно соблюдать

Нарушения второй группы касаются порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Применение дисциплинарных взысканий регулируется ст. 193 ТК РФ. Если выявлено несоблюдение установленного порядка, государственный инспектор труда решает вопрос об отмене приказа о дисциплинарном взыскании (поскольку нарушен порядок его применения).

Рассмотрим каждое требование указанной нормы закона.

Объяснение поступка

Обратите внимание!Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя дать работнику на подготовку письменного объяснения два рабочих дня

Кодекс обязывает работодателя затребовать письменное объяснение с работника (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Причем это требование является не правом, а обязанностью работодателя. Объяснение должно быть письменным. Если работник не представит его в течение двух рабочих дней, работодатель составляет соответствующий акт. Чтобы иметь доказательство факта запроса объяснения на случай возможного трудового спора, целесообразно затребовать его у работника в письменной форме.

Важно обратить внимание, что ТК РФ обязывает работодателя дать работнику на подготовку письменного объяснения два рабочих дня.

Работодатель потребовал объяснение по поводу дисциплинарного проступка, но работник отказался его предоставлять (а именно сразу же ответил отказом). Работодатель, не выжидая двух дней, в тот же день составил комиссионный акт, подтверждающий факт отказа работника дать объяснение, и применил к нему дисциплинарное взыскание. Проводивший проверку госинспектор труда выдал предписание об отмене взыскания, так как был нарушен порядок, установленный ст. 193 ТК РФ.

Анализируя эту ситуацию, Верховный Суд РФ в определении от 30.07.2008 № 36‑В08–23 ссылается на ч. 1 ст. 193 ТК РФ: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В то же время непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, поэтому суд считает, что в данном случае право работника на объяснение своего поступка работодателю не было нарушено. Суд также установил, что работодателем не был существенно нарушен порядок увольнения. Эти доводы послужили основанием, чтобы признать предписание госинспектора труда об отмене приказа о дисциплинарном взыскании (увольнении) выданным без достаточных оснований.

Сроки процедуры

Следующее требование процедуры применения дисциплинарного взыскания – соблюдение сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ. Так, согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Исходя из данной нормы, во-первых, подчеркнем необходимость учитывать мнение представительного органа работников, а во-вторых, рассмотрим вопрос исчисления сроков на примере.

С жалобой в Гострудинспекцию обратилась У., работница бюджетного учреждения, считающая, что руководитель незаконно объявил ей замечание за проступок, совершенный более трех месяцев назад. В ходе проверки было установлено: действительно, приказом от 26.06.2009 заявительнице объявлено замечание «за неоднократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин». В качестве основания издания приказа было указано объяснение У. от 04.02.2009 об ее отсутствии на рабочем месте по причинам, которые она считает уважительными. В представленном объяснении указывается день, когда У. отсутствовала на рабочем месте, – 28 января 2009 г. Таким образом, работодатель к 4 февраля 2009 г. (день написания объяснения) знал о проступке работника. В то же время в табеле учета рабочего времени за январь 2009 г. все рабочие дни У. отмечены «восьмерками», а значит, по документам она выработала норму рабочего времени, и согласно расчетному листку все дни полностью оплачены. Таким образом, подтвердить факт отсутствия У. на рабочем месте работодатель своими же документами не смог. К тому же проступок У. был обнаружен в январе, а наказание за него последовало в июне 2009 г., т. е., как и указывала У. в жалобе, спустя более чем один месяц (в нарушение ч. 3 ст. 193 ТК РФ). По этой причине госинспектор труда выдал работодателю предписание об отмене приказа.

Один проступок – одно взыскание

Обратите внимание!
Невыплата премии дисциплинарным взысканием не является

Одна из норм, устанавливающих порядок применения дисциплинарного взыскания, состоит в том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Напомним, что невыплата премии (полностью или в части) к видам дисциплинарных взысканий не относится; такая мера может применяться одновременно с дисциплинарным взысканием в соответствии с Положением, регулирующим условия премирования. По поводу одного наказания за один проступок приведем пример.

Работник обратился с жалобой в ГИТ по поводу незаконного, по его мнению, дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Проверка показала: за отсутствие на рабочем месте двумя месяцами ранее заявителю согласно ст. 192 и 193 ТК РФ было объявлено замечание. Через два месяца работник вновь совершил дисциплинарный проступок, за который работодатель объявил ему выговор в приказе и вслед за этим применил увольнение за неоднократное неисполнение работником должностных обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поскольку за второй проступок работник понес два дисциплинарных взыскания (выговор и увольнение), указанный приказ по предписанию ГИТ был отменен, а работник восстановлен на работе.

Кодексом определено (ч. 6 ст. 193 ТК РФ): приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Приказом руководителя ООО от 25.02.2009 «О дисциплинарном взыскании» работнице К. было объявлено замечание «за нарушение трудовой дисциплины». Из приказа неясно, в чем именно выразилось нарушение трудовой дисциплины и когда оно было совершено. С этим приказом К. ознакомили 23 марта 2009 г., т. е. с нарушением установленных ст. 193 ТК РФ сроков – не в течение трех рабочих дней, как требует указанная норма закона, а позднее. Как следует из табелей рабочего времени, в период с 25 февраля по 23 марта 2009 г. (в период со дня издания приказа до дня ознакомления с приказом) К. присутствовала на рабочем месте, что позволяло работодателю ознакомить ее с приказом в надлежащие сроки. По результатам проверки приказ был отменен.

Мнение эксперта

М.Э. Дзарасов, канд. юрид. наук, старший научный сотрудник Института государства и права РАН

К сожалению, приходится констатировать, что современные работодатели нередко нарушают права работников, применяя дисциплинарные взыскания. Как представляется, это вызвано главным образом двумя причинами: незнанием действующего трудового законодательства как руководителями компаний, так и консультирующими их юристами, а зачастую и произволом работодателей.

Незнание актуального трудового права проявляется в том, что применяются взыскания, предусмотренные ранее действовавшим законодательством и отсутствующие в современном, либо вообще не предусмотренные как ранее, так и сейчас.

Статья 135 КЗоТ, действовавшего до 2002 г., предусматривала такие взыскания, как строгий выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок. Трудовой кодекс РФ таких взысканий не содержит, тем не менее строгий выговор нередко применяют и до сих пор.

Весьма распространена практика применения такого взыскания, как штраф, хотя штрафовать было запрещено и до принятия ТК РФ, и сейчас. Работодателям нужно учитывать, что взыскания могут быть формализованными и неформализованными. Так, если вы делаете замечание или выговор, не издавая при этом приказа и не соблюдая процедуру применения дисциплинарного взыскания, предусмотренную ст. 193 ТК РФ,то для работника никаких юридически значимых последствий наступить не может. Например, его нельзя будет уволить затем по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеется дисциплинарное взыскание.

И наконец, говоря о произволе, следует отметить, что зачастую работодатели сознательно идут на нарушение трудового законодательства, включая в содержание локальных нормативных актов, таких как правила внутреннего трудового распорядка, не предусмотренные законодательством виды дисциплинарных взысканий.

Такие деяния вызваны, с одной стороны, относительной мягкостью санкций за такого рода нарушения, а с другой – правовой безграмотностью работников, а также отсутствием в организации профессиональных союзов либо их бездействием там, где они существуют.

Ошибки в оформл ении = отмена наказания?

Третья условная группа выявляемых нарушений довольно разнообразна. Можно отметить наказание работника за неисполнение тех функций, которые не входили в круг его должностных обязанностей и не внесены в должностную инструкцию или трудовой договор.

Сюда же нужно отнести довольно распространенную ошибку: в тексте приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания не содержатся сведения, когда было совершено нарушение, что именно нарушил работник – какой пункт должностной инструкции или правил внутреннего трудового распорядка. Формулировки «за совершение дисциплинарного проступка», «за нарушение трудовой дисциплины», «за неоднократное нарушение трудовой дисциплины», «за неоднократное отсутствие на рабочем месте» без пояснения, в чем выразился проступок (в чем вина работника) и когда он был совершен, не сыграют в пользу работодателя, а будут использованы работниками в целях отмены приказов. В связи с затронутым ранее вопросом о табеле учета рабочего времени рассмотрим еще одну ситуацию.

Работник муниципального учреждения здравоохранения С. работал сторожем. В одну из смен он не явился на рабочее место, точнее, явился за 30 минут до окончания смены. Работодатель, следуя требованиям ст. 193 ТК РФ, затребовал письменное объяснение, и работник его предоставил. В течение месяца был издан приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул. В установленный законом срок работника ознакомили с приказом под роспись. Не согласившись с действиями главного врача, работник обжаловал увольнение в ГИТ.

При проверке было установлено: порядок применения дисциплинарного взыскания работодателем вроде бы соблюден, трудовая книжка, заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск были выданы С. в соответствии с законом в день увольнения. Однако в табеле учета рабочего времени был отмечен полностью отработанный месяц – все дни до единого часа, которые согласно расчетному листку были оплачены в полном объеме. По документам работодателя не удалось установить, в какой же именно день С. отсутствовал на рабочем месте и отсутствовал ли вообще. По предписанию ГИТ приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности был отменен. Впоследствии он обратился в суд о взыскании морального ущерба.

В связи с изложенным не лишним будет обратить внимание кадровиков на правильное оформление Табеля учета рабочего времени (унифицированная форма № Т-12 и Т-13, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) и требование ст. 91 ТК РФ, согласно которому работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Если работник отработал за смену только 30 минут, значит, и в табеле нужно указывать 30 минут и оплачивать лишь 30 минут. В противном случае документами работодателя, утверждающего, что работник отсутствовал на рабочем месте, факт отсутствия не подтверждается. Все отговорки типа «у нас такая бухгалтерская программа» во внимание не принимаются. Вызывайте специалистов и корректируйте программу.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль