Технология создания команды: социоанализ

1594
Козина М.
Автор: Козина М.
В современных высококонкурентных условиях по-настоящему успешным становится тот бизнес, в котором функционирует наиболее эффективная команда. В настоящее время не просто «кадры решают все», ведь взаимодействие отдельной эффективной личности с другими членами коллектива может быть конфликтным, перегруженным коммуникативными барьерами, дискомфортным и, соответственно, не лучшим образом влиять на результативность команды в целом. В связи с этим актуальным представляется не только грамотный подбор отдельных специалистов, но и правильное формирование слаженно действующей команды для достижения общих целей.

Что такое команда? В принципе, ею является любой коллектив: отдел, департамент, проектная группа и т. п. Однако применительно к сфере бизнеса понятие «команда» приобретает еще одно значение - прагматичного социального инструмента, применяемого для решения стратегических и тактических задач. В основу успешной команды всегда заложен эмоционально-рациональный потенциал, который проявляется в ее идеологии и культуре, лидерстве и менеджменте, политике и власти.

При подборе команды необходимо опираться на ряд следующих принципов:

  • тип команды должен соответствовать ее целям и задачам;
  • подбор отдельных членов команды следует осуществлять с учетом особенностей их взаимодействия друг с другом, имеющихся знаний и опыта, а также психологической совместимости. Не стоит в одну команду включать людей, между которыми возможны напряженные и конфликтные отношения. Точнее, определенная степень напряженности между членами команды даже должна иметь место, иначе команда перестанет быть собранной и мобилизованной (а это ей необходимо для достижения поставленных целей), однако между участниками команды не должно быть конфликтных отношений;
  • членов команды нужно подбирать в соответствии с предусмотренными в ней иерархическими ролями, то есть с учетом того, что каждый член команды будет играть в ней определенную роль. Эта роль может быть как формальной (с точки зрения выполнения обязательных функций), так и неформальной (с точки зрения выполнения психологической миссии в команде);
  • необходимо соблюдать целостность команды. Все члены коллектива взаимосвязаны и влияют на общую эффективность команды. При исключении из такого коллектива какой-либо его составляющей эффективность функционирования всей команды, как правило, заметно снижается;
  • все участники команды должны иметь общую цель. Соответствие личной мотивации каждого члена коллектива основной цели создания команды предупреждает конфликт между корпоративными и личными целями.

Одной из эффективных техник создания команды является социоанализ. Соционический тип личности основан на выраженности у человека одной из четырех дихотомий:

  • экстраверсии / интроверсии;
  • интуиции / сенсорики;
  • логики / этики;
  • рациональности / иррациональности.

Их выявление позволяет понять сильные и слабые стороны личности, ее таланты, предпочитаемый способ коммуницирования, особенности мотивации и многое другое. Всего соционика насчитывает 16 типов, между которыми возможны три вида взаимоотношений: комфортные, нейтральные и напряженные.

Неформальная структура эффективно функционирующей команды приведена на рис. 1.

Технология создания команды: социоанализ

Лидер - самый влиятельный участник команды, пользующийся всеобщим уважением. Представляя собой силовой центр коллектива, он уверенно координирует его движение в коммуникативном пространстве. Как правило, эту роль выполняют уверенные в себе члены команды, способные взять на себя ответственность за действия всей группы.

Неформальные роли первого эшелона в команде выполняют генератор идей, эмоциональный вовлекатель и двигатель.

Двигатель -очень работоспособный и выносливый человек. Он сам не может не работать и остальных постоянно включает в работу своим примером. Двигатель группы практически всегда находится в движении, не терпит лени и расхлябанности. Все его усилия направлены на поддержание рабочего ритма в группе.

Эмоциональный вовлекатель -самый коммуникабельный и экспрессивный участник команды, по стилю общения больше напористый, нежели успокаивающий. Дело в том, что только силы авторитета и двигательного принуждения часто бывает недостаточно, для того чтобы коллектив быстро и организованно включился в работу. Очень важно «зажечь» коллектив, создать в нем эмоциональный порыв. Мобилизация происходит за счет усиления энергии в группе - самый эмоциональный участник как бы «включает» эмоциональную энергию других ее членов. Участники команды, эмоционально вовлеченные в работу, выполняют ее с энтузиазмом, силы их удваиваются и даже утраиваются.

У неформальной роли эмоционального вовлекателя есть и еще одна сторона, которую можно условно назвать «разведкой ресурсов». Без этой стороны деятельность эмоционального вовлекателя может «перегреть» коллектив. Энергию его чувств целесообразно направить на внешний мир: налаживание связей и получение информации обо всем новом, что происходит вокруг. Его эмоциональные рассказы об успехах конкурентов будут еще больше подстегивать команду в стремлении к достижению определенных целей и ускорять продвижение в этом направлении.

Генератор идей - самый нестандартно мыслящий член команды. От него требуется постоянная выдача прозрений и перспективных догадок, то есть таких находок, открытий и предложений, на основании которых можно строить долгосрочную стратегию развития организации. Генератор идей отличается от других работников интеллектуальной смелостью и жаждой познания. Его мозг впитывает всю передовую информацию из самых разных областей науки, техники и культуры и на основе этого синтезирует собственную систему. Он постоянно пребывает в интеллектуальном поиске, а заботы текущего дня мало его волнуют.

Неформальные роли второго эшелона играют систематизатор, отражатель, гармонизатор и доводчик.

Систематизатор - наиболее уравновешенный, свободный от субъективных пристрастий член команды. От него требуется не бурная активность, а наоборот, холодная отстраненность, способность сравнивать противоположные точки зрения и выносить объективное суждение. Систематизатор имеет флегматичный темперамент, нетороплив и усидчив, хорошо работает с документами, все упорядочивает, приво-

дит в систему. Отсюда еще одно (неформальное) название его роли - «судья». Систематизатор бескомпромиссен, всегда строго следует системе правил, по которым живет коллектив.

Отражатель - словно зеркало происходящих событий, отражает всю динамику происходящих перемен. Обладает тонкой восприимчивостью, умением подмечать значимые детали и тем или иным способом реагировать на них. Отражатель способен заблаговременно сообщить всем членам коллектива о назревающих переменах, складывающихся положительных или отрицательных тенденциях. Является как бы звеном обратной связи всех процессов, происходящих в группе, поскольку его информация весьма полезна для неформального лидера. Такую роль обычно способен взять на себя тонко чувствующий член коллектива, самый эмпатичный и восприимчивый к особенностям коммуникации между окружающими. Это позволяет команде своевременно принимать те или иные меры, на шаг вперед учитывая грядущие перемены.

Гармонизатор - отвечает за сохранение мирных отношений и душевного спокойствия в группе. Это чуткий, неагрессивный человек, умеющий понимать и прощать. Обычно он не слишком активен, скрывает свои чувства и переживания. Люди тянутся к нему, обращаются за советом в запутанных жизненных ситуациях. Благодаря гармони-затору члены команды ощущают чувственную привязанность друг к другу, поддерживают «семейную» атмосферу в коллективе.

Доводчик - основная исполнительная сила любой слаженно работающей команды. В универсальном коллективе доводчиков может быть несколько. Таким людям присуще чувство хозяина на своей территории. Они прагматично настроены, качественно выполняют свою работу, рассчитывая на достойное вознаграждение. Доводчик не принимает участия в борьбе за власть, его вполне устраивает второй эшелон, однако гарантируя качественную работу, он вполне законно защищает свои личные интересы и стабильное материальное положение. Через его руки проходит конечное оформление всех продуктов деятельности команды - как материальных, так и информационных.

Каждый представитель того или иного социотипа в силу своих качеств может идеально выполнять только одну из указанных ролей, но при этом способен выступать и в других ролях, если никто из команды не берется за их выполнение. Согласно теории социоанализа для успешного функционирования команды ее следует подбирать таким образом, чтобы в ней было максимальное количество представителей неформальных ролей.

Рассмотрим два примера успешно функционирующих команд с точки зрения социоанализа.

Пример

Небольшая (до десяти человек) консалтинговая компания предоставляет услуги в HR-области. Свою деятельность на рынке начала в предкризисное время. В тот период, когда она, по идее, должна была активно развиваться и увеличивать количество клиентов, разразился кризис 2008 г. С точки зрения социоанализа команда данной компании была подобрана идеально: сформирована с учетом принципов результативности и устойчивости, все роли распределены, цели и задачи четко обозначены. Неформальная структура этой команды представлена на рис. 2.

Технология создания команды: социоанализ

В данном примере наблюдаются два позитивных с точки зрения социоанализа фактора. Во-первых, совпадение неформальных и административных ролей, то есть неформальный лидер занимает позицию формального административного лидера, и первый эшелон неформальных ролей также соответствует формальному должностному уровню. Во-вторых, налицо все восемь неформальных ролей (исполнительны директор выполняет две неформальные роли ввиду отсутствия генератора идей), причем они не дублируются членами команды.

Интересны результаты работы данной команды. Перед ней стояли следующие цели: выжить в кризисный период, расширить клиентскую базу, увеличить финансовый оборот компании. В кризисные годы, несмотря на сложную ситуацию на рынке кадровых услуг, когда у потенциальных клиентов отсутствовали бюджеты на HR-проекты, компания продолжала успешно функционировать. В результате грамотно подобранной с точки зрения социоанализа команды, выработки правил и норм взаимодействия для эффективной работы в коллективе сохранялась доброжелательная энергичная рабочая атмосфера (без существенных конфликтов), нацеленная на достижение поставленных задач. Компании удалось нарастить клиентскую базу и увеличить в 2009 г. свои обороты на 20% по сравнению с 2008 г. Еще один интересный момент также связан с грамотно подобранной командой: несмотря на то, что одно время в компании задерживали выплату зарплаты, каждый продолжал работать с полной самоотдачей.

Пример

Перед компанией - крупным банком, входящим в рейтинг «ТОП-50», была поставлена следующая задача: полностью изменить систему подбора персонала путем внедрения оценки сотрудников по компетенциям и тем самым повысить статус данной функции. При выполнении этой задачи была произведена замена всего отдела. На рис. 3 представлена схема распределения неформальных ролей в команде.

Технология создания команды: социоанализ

Из приведенной схемы видно, что на месте формального руководителя находится эмоциональный вовлекатель, а не неформальный лидер, как в предыдущем примере. Это означает, что руководство данным коллективом строится не на авторитете и жесткой иерархии, а на эмоциональной вовлеченности сотрудников в общее дело и их вдохновленности.

С учетом специфики поставленной задачи - реорганизации системы подбора персонала в масштабах крупного банка - такой стиль лидерства можно считать удачным, но руководителю необходимо было обратить внимание на свой авторитет среди подчиненных. Также особенностью неформального распределения ролей в рассматриваемой компании является наличие лидера (по своему психотипу), занимающего позицию старшего специалиста, что сопровождается определенными рисками. Такой сотрудник может стать реальным неформальным лидером и даже антилидером по отношению к руководителю отдела, что спровоцирует конфликт в коллективе, а возможно, и саботаж, если лидер станет оппозиционером.

Руководителю необходимо было спрогнозироватьданные риски и уделить особое внимание управлению и мотивации такого сотрудника. Для этого следовало повысить его статус в глазах всей команды и подчеркнуть значимость для компании в целом. Также, зная особенности социо-анализа, данный недостаток можно было превратить в преимущество, ведь некоторое напряжение должно иметь место в компании и создавать в ней некий энергетический потенциал.

Руководитель команды учел все это, и результаты работы его команды оказались весьма эффективными. Система подбора персонала была изменена в соответствии с методикой, предложенной лидером, и команда продемонстрировала высокие результаты по сравнению с деятельностью предыдущего отдела подбора: ежемесячный объем по замещению вакансий был увеличен на 30%, а сроки закрытия вакантных позиций сокращены на 20%. Лидер проработал в данной компании порядка двух лет. При этом процесс подбора персонала сопровождался стабильной результативностью.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: за счет особен ностей взаимодействия членов команды и правильного распределения ролей в ней решение амбициозных задач в компании становится реально выполнимым.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль