Адаптация молодых специалистов: опыт банка

6137
Претендентом на вакантную должность успешно пройдено собеседование. Его цели, желания, настрой и степень подготовленности получили положительную оценку. Можно начинать процесс адаптации.

Как театр начинается с вешалки, так в ОАО «НИКО-БАНК» адаптация молодых специалистов (выпускников вузов, сотрудников, недавно пришедших в банк и имеющих минимальный опыт работы или только начинающих делать первые шаги по карьерной лестнице) начинается с изучения Положения об адаптации персонала банка, регламентирующего все ключевые моменты, призванные обеспечить нужный результат адаптации, придающие ей четкую внутреннюю логику, понятную всем сторонам: специалистам отдела по работе с персоналом (далее -ОРП), линейным руководителям и, главное, новым работникам и их наставникам.

Процесс адаптации вновь принятых молодых специалистов банка подразумевает:

  • снижение тревожности, неопределенности, испытываемых ими при вхождении в новый коллектив;
  • формирование правильного понимания своих задач и должностных обязанностей, а также общей цели банка;
  • формирование чувства причастности к делам организации и позитивного отношения к выполняемым обязанностям;
  • выработку навыка безупречного выполнения своих функций;
  • достижение высокого уровня мотивации, удовлетворенности своим трудом;
  • освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения в банке, а также схем взаимодействия с другими подразделениями и коллегами.

Справка о компании

Открытое акционерное общество «Новый инвестиционно-коммерческий Оренбургский банк развития промышленности» (ОАО «НИКО-БАНК») основан в 1990 г., более 20 лет работает на рынке финансовых услуг Оренбургской области. В состав региональной сети банка входит 13 дополнительных офисов. Среднесписочная численность на конец 2012 г. составила 318 человек.

Ответственность за адаптацию нового работника распределяется между специалистом ОРП, руководителем структурного подразделения и/или наставником (если он не является непосредственным руководителем).

Адаптация подразделяется на организационную, социально-психологическую и профессиональную. При этом еще выделяют два направления адаптации: первичную и вторичную.

Перед началом рабочего дня специалист ОРП привязывает над рабочим местом нового сотрудника воздушный шарик зеленого цвета (корпоративный цвет банка). Для его коллег это служит сигналом к встрече с новым членом коллектива.

Организационная адаптация

По завершении специалистом ОРП документального оформления нового работника (включая ознакомление с должностной инструкцией под роспись) начинает действовать «Программа первого дня работника» -welcome-тренинг, проводимый совместными усилиями специалистов по работе с персоналом и руководителя структурного подразделения.

В рамках тренинга, продолжительность которого не превышает 20-30 минут, для нового работника проводят экскурсию по зданию банка, знакомят его с коллегами, сообщают ему основные справочные сведения об организации (ее истории, структуре, культуре), дарят рекламную продукцию (ручку, календарь, блокнот, галстук), обеспечивают необходимыми канцелярскими принадлежностями, озвучивают основополагающие моменты (регламент рабочего времени, требования к внешнему виду, основные правила поведения в коллективе). Остальную информацию работник изучает самостоятельно в течение дня на корпоративном сайте банка. Для более содержательного по объему и непродолжительного по времени знакомства работников компании с новым коллегой он составляет свое резюме, кратко излагая в нем имеющийся профессиональный опыт (а в отсутствие такового -просто автобиографию), и самостоятельно рассылает его коллегам по электронной почте.

Социально-психологическая адаптация

В первый рабочий день в банке проводится комическое посвящение нового сотрудника в работники данной организации. Его коллеги разыгрывают небольшую сценку, вовлекая в нее и его. После этого ему вручают фирменный значок работника банка.

Специалист ОРП активно поддерживает нового работника на первом этапе его пребывания в коллективе; наблюдает за тем, принимает ли он участие в неформальном общении с коллегами или большей частью пребывает в одиночестве; проводит мониторинг выполнения им полученных на текущий момент заданий; подмечает, что вызывает у него сложности в работе; поддерживает обратную связь с руководителем подразделения по вопросам ориентации его подчиненного в предметной области и адаптации в коллективе.

Параллельно с таким мониторингом осуществляется наблюдение за процессом наставничества.

Адаптация молодого специалиста в банке не заканчивается с выполнением им своего индивидуального плана развития. На протяжении всего адаптационного периода происходит активное взаимодействие нового работника не только с наставником, но и со всем коллективом (при моральной поддержке наставника, если в этом есть необходимость); включение в различные организационные бизнес-процессы; привлечение к корпоративным мероприятиям (празднованию Дня рождения банка, Нового года, 23 Февраля, 8 Марта, проведению конкурсов, например, областного конкурса «Лидер экономики», «Лучшая организация по работе с молодежью»). При наличии у нового работника инициативности, креативности и ярко выраженных коммуникативных навыков его привлекают к разработке сценария какого-либо мероприятия, что никогда не остается не замеченным руководством.

Профессиональная адаптация

Для успешного прохождения самого сложного и наиболее длительного этапа адаптации для молодых сотрудников без опыта работы - профессиональной адаптации - в ОАО «НИКО-БАНК» применяется один из наиболее эффективных методов, а именно наставничество.

Наставником назначается опытный работник, обладающий такими качествами, как высокий уровень профессиональной компетентности, системное представление о своем участке работы и о работе подразделения, способность и готовность делиться своим опытом, лояльность по отношению к организации (преданность делу, поддержание стандартов), коммуникативные навыки, гибкость в общении.

Основная задача наставника - ввести нового работника в должность, показать на личном примере, как нужно выполнять работу на отведенном ему участке. Новый работник имеет возможность напрямую общаться со своим наставником, получать от него всю необходимую информацию. Примерно через неделю работник банка уже сам выполняет свои обязанности, а наставник курирует этот процесс и полученный результат.

Наставник назначается приказом Председателя Правления банка, который разрабатывает индивидуальный план развития молодого специалиста (приложение 1). Адаптация проходит согласно плану.

В процессе взаимодействия с новым сотрудником наставник планирует поэтапную работу с ним; оказывает всестороннюю помощь в освоении выбранной специальности; отрабатывает приемы и способы качественного выполнения функциональных обязанностей; изучает его деловые и морально-психологические качества, отношение к работе, поведение в коллективе; принимает профилактические меры по недопущению нарушений; предлагает непосредственному руководителю поощрить нового работника либо наложить на него взыскание.

По итогам адаптационного периода наставник составляет отчет о результатах адаптации и степени исполнения индивидуального плана развития. В нем он освещает все аспекты прохождения профессиональной адаптации новым работником и дает оценку его работе. Данный отчет подшивается в личное дело сотрудника.

После трех-четырех недель пребывания в компании нового работника просят заполнить анкету (приложение 2) для выявления его состояния в период адаптации. Ответы на предлагаемые вопросы позволяют оценить, протекает ли этот процесс в установленный срок и близок ли он к завершению. По результатам анкетирования специалисты ОРП совместно с руководителем подразделения составляют заключение о том, насколько благоприятно проходит адаптация и каков срок ее окончания.

По выполнении индивидуального плана адаптационного периода, продолжающегося от одного до трех месяцев, новому работнику предстоит пройти Большие Банковские Тесты.

Это электронные тесты, назначаемые в зависимости от квалификации молодого специалиста. Они охватывают требования всех законов РФ и нормативных документов, регламентирующих деятельность кредитных организаций в Российской Федерации. Тесты объединены в группы по принципу банковской специализации. После их прохождения специалист ОРП выводит результаты молодого специалиста (составляет подробный протокол тестирования) и совместно с наставником разбирает и отрабатывает его ошибки (если таковые были), указывает на пробелы, которые необходимо восполнить в процессе работы, или систематизирует пройденный материал (если ошибок нет, но требуется усвоение полученной информации).

После тестирования работник приглашается на постадаптационное собеседование. Для этого созывается комиссия, которую возглавляет председатель правления банка. В состав комиссии входят руководитель структурного подразделения и/или наставник, а также начальник ОРП. Наставник дает оценку молодому специалисту, озвучивает ключевые моменты периода его адаптации и применявшиеся методы. Затем наставник отчитывается о результатах работы с новым специалистом перед председателем правления банка, непосредственным руководителем специалиста и начальником ОРП. Согласно отчету и успехам работы новичка определяется эффективность деятельности его наставника. Далее начальник ОРП озвучивает результаты анкетирования работника и представляет на рассмотрение комиссии результаты его тестирования. Непосредственный руководитель работника, прошедшего адаптацию (если таковой не является наставником), обобщает всю информацию. Молодому специалисту предоставляется возможность конструктивного диалога с комиссией, в ходе которого он может ответить на все поставленные вопросы, осветить свои успехи, достижения, наблюдения, высказать пожелания и внести предложения по деятельности структурного подразделения, в которое он принят. По итогам проведения собеседования председатель правления банка выносит решение об окончании адаптационного периода или его продлении максимум на один месяц. В завершение собеседования председатель правления ставит перед молодым специалистом рабочие задачи на ближайшую перспективу.

В результате успешного протекания процесса адаптации организация в короткий срок получает мотивированных работников, квалифицированных молодых специалистов, работающих в соответствии не только с личными целями, но и задачами организации, что подтверждает правильность разработки механизма адаптации, успешность его внедрения, управления им и его эффективность.

Показателями эффективности процесса адаптации служат:

  • сроки вовлечения специалиста в рабочий процесс;
  • оценка вклада нового специалиста в решение той или иной конкретной практической задачи совместно с коллегами;
  • качество и сроки выполнения заданий, которые дает
  • специалисту его наставник и/или руководитель;
  • качество выполнения Больших Банковских Тестов;
  • степень ответственности, которую новый работник в силах взять на себя с первых дней;
  • инициативность молодого специалиста.

Таким образом, человек включается в трудовой ресурс уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно сказываться на конкурентоспособности организации, эффективности и качестве предоставления банковских услуг.

Приложение 1.

Пример анкеты для экспертной оценки руководителей

Адаптация молодых специалистов: опыт банкаАдаптация молодых специалистов: опыт банкаАдаптация молодых специалистов: опыт банка

Приложение 2.

Пример анкеты для экспертной оценки руководителей

Адаптация молодых специалистов: опыт банкаАдаптация молодых специалистов: опыт банкаАдаптация молодых специалистов: опыт банка



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль