HR-аналитика: путь к эффективному управлению

6564
Наличие бизнес-стратегии определяет рост компании, привлечение инвестиций и повышение прибыли. Одной из составляющих эффективной стратегии является аналитика, в том числе в сфере HR. Обозначив ключевые показатели, компания может отслеживать выполнение / невыполнение планов и формировать сценарии развития. При этом HR-специалисты должны изучать тенденции рынка, анализировать возможности и риски, потенциальные ниши, оценивать слабые и сильные стороны компании и выстраивать эффективную стратегию, обеспечивающую ее быстрый рост.

На повестке дня

На повестке дня современного руководителя службы персонала стоят не только задачи по поиску и подбору сотрудников, но и вопросы повышения производительности труда, оптимизации структуры компании, развития корпоративной культуры. Без аналитических исследований и обработки данных сложно принимать обоснованные решения, улучшать показатели и эффективность бизнеса.

Измеряя и анализируя ключевые параметры, HR-подразделения могут принимать деловые решения, основанные на фактах, использовать точные цифры при разработке бизнес-кейсов и формировании заявок на ресурсы. Кроме того, директора службы персонала могут своевременно информировать топ-менеджеров о состоянии человеческих ресурсов, аргументировать эффективность HR-службы.

Как правило, компании комбинируют разные способы получения HR-аналитики: проводят внутренние исследования самостоятельно или с привлечением подрядчика, используют общедоступную информацию по рынку труда (СМИ, Интернет, профессиональные конференции), официальные данные исследовательских компаний и госслужб.

При выборе ключевых показателей следует исходить из задач HR-департамента, таких как: подбор и адаптация персонала, оценка и обучение, удержание и мотивация (включая компенсации и льготы), управление результатами, организационное и карьерное развитие. Использование тех или иных показателей и критериев зависит от того, какие задачи руководство считает приоритетными на данный момент.

Для более эффективной работы служба персонала должна вступить в партнерство с финансовыми и маркетинговыми командами - делиться инструментами, данными и опытом организации процессов.

Большинство компаний измеряет показатели текучести кадров, вовлеченности / удовлетворенности сотрудников, производительности труда, оценки инвестиций в HR-проекты; отслеживает отношение персонала к администрации, работе и различным аспектам деловой деятельности; следит за уровнем квалификации кадров, стоимостью аутсорсинговых услуг, деятельностью центров обслуживания, числом операций, проведенных HR-отделом, процессом укомплектования штатов, внедрением и эффективностью программ подготовки кадров, различными видами продвижения по службе. Целью подобных исследований является аудит сильных и слабых сторон компании в управлении персоналом. По результатам такого анализа определяется необходимость изменений в управленческом процессе.

Майский номер журнала в подарок!

СКАЧАТЬ НОМЕР

Диана Гринис, директор по персоналу BNP Paribas Personal Finance, подчеркивает: «Сегодня мировая экономика переживает период серьезной турбулентности. В таких непростых условиях значимость HR выходит на первый план. Актуальными становятся вопросы подбора персонала, отвечающего требованиям постоянно меняющейся ситуации на рынке, а также удержания профессиональных и квалифицированных кадров».

«В АФК "Система" и дочерних компаниях корпорации департамент по управлению персоналом постоянно измеряет уровень вовлеченности сотрудников - проводит опрос "Барометр АФК "Система", который позволяет оценить влияние HR-практик на различные аспекты бизнеса компании. Опрос проводится для выявления проблемных зон и формирования на их основе программы HR-мероприятий на следующий год в рамках реализуемой HR-стратегии. Например, с помощью исследования можно определить, насколько уровень вознаграждения зависит от вклада сотрудника в бизнес-результат, способствуют ли программы обучения в компании повышению эффективности бизнеса, и т. п.», - отмечает Елена Витчак, исполнительный вице-президент по персоналу АФК «Система».

«В компании "Ростелеком" ежегодно проводится опрос персонала по поводу его удовлетворенности работой с целью анализа личного отношения каждого сотрудника ко всему комплексу процессов, реализуемых в организации: практикам в области организации труда и управления персоналом, ходу выполнения ключевых стратегических инициатив, инновационному и технологическому развитию», - делится опытом Александр Степанов, директор департамента обучения, оценки и развития персонала ОАО "Ростелеком".

«Анкета исследования составлена с учетом актуальных рекомендаций экспертов в области HR-практик, позволяет одновременно измерить уровень удовлетворенности и вовлеченности сотрудников, выявить основные потребности персонала, а также оценить эффективность реализуемых процедур и проектов, определить направления их дальнейшего развития.

К критериям оценки качества данного исследования можно отнести наличие репрезентативной выборки, актуальность, соответствие целей и задач исследования HR-стратегии компании, адекватные методы сбора данных и последующего анализа, теоретическую и практическую значимость выводов.

Полученная в рамках исследования информация последовательно анализируется в различных срезах: на уровне всей корпорации, в рамках ма-крорегионального филиала, функционального подразделения. Агрегированные таким образом данные транслируются ответственным руководителям на местах с набором соответствующих рекомендаций по каждому направлению работы с персоналом. На основе обработки статистических данных формируется типовой портрет сотрудника компании с указанием его гендерных и возрастных характеристик, функциональных обязанностей, основных компетенций и ключевых потребностей в развитии.

Ежегодно вкупе с исследованием вовлеченности проводится анализ текущих тенденций в области управления персоналом. Все выводы, полученные в рамках опроса, доводятся до высшего руководства компании и учитываются при формировании стратегии в области управления персоналом».

Исследования дают возможность определить качественный состав компании, узнать мотивацию и установки сотрудников, предпринять специальные действия, направленные на удержание ценных кадров и повышение их продуктивности. Кроме того, метрики позволяют оценить эффективность деятельности самого HR-отдела, увидеть реальное положение дел, выявить области особого внимания и расставить приоритеты.

Эффективность HR-программ

Оценивая эффективность работы департамента персонала, руководство учитывает, вносят ли HR-мероприятия определенный вклад в деятельность всей компании, обеспечивают ли полную и адекватную оценку продуктивности и ресурсов, способствуют ли повышению производительности и улучшению качества обслуживания клиентов.

Оценка человеческих ресурсов дает управляющему звену организации возможность последовательно собирать информацию о персонале, что облегчает процесс принятия решений и позволяет планировать тактические шаги.

Сергей Ряковский, директор дирекции корпоративного университета холдинга «Сухой», комментирует: «Для оценки эффективности HR-программ необходимо прежде всего выбрать целевой показатель. С одной стороны, он должен характеризовать эффективность бизнеса, с другой - находиться в зоне влияния HR-службы. Под такие требования подпадает, например, показатель текучести персонала, причем не в целом по организации (наподобие средней температуры по больнице), а по тем подразделениям или проектам, которые наиболее важны или проблематичны для бизнеса. Кроме того, аналитика текучести кадров подразумевает анализ причин сложившейся ситуации в зависимости от возраста, стажа и источника набора увольняющихся сотрудников. Это позволяет эффективно выстраивать программы подбора, подготовки и удержания персонала».

«В АФК "Система" каждая HR-функция имеет свои показатели результативности. Так, эффективность программ развития оценивается по количеству внутренних назначений и экономией на внешнем найме персонала; подбор сотрудников -оценкой по результатам успешности прохождения испытательного срока новыми работниками и сроком закрытия вакансий; эффективность систем вознаграждения - качеством менеджмента в корпорации, способностью привлекать лучших специалистов и управленцев с рынка и удерживать их в долгосрочной перспективе», - отмечает Елена Витчак.

Стоит отметить, что измерение ключевых показателей и HR-аналитика в основном имеют ценность для департамента по персоналу - позволяют следить за эффективностью HR-программ и улучшать значимые параметры.

HR-аналитика для решения бизнес-задач

Главная задача первых лиц компании - заниматься бизнесом: решать крупные финансовые и организационные вопросы, намечать перспективы развития организации, прогнозировать риски, оценивать возможности и т. п. Для этого департамент персонала должен предоставлять им не только качественную структурированную информацию, но и варианты решений выявленных проблем.

Аналитики заранее определяют, какие сотрудники или отделы требуют более пристального внимания со стороны менеджеров, помогая тем самым снизить показатели текучести кадров и повысить производительность труда.

Таким образом, цель всех измерений - улучшать показатели, прогнозировать сценарии развития, предлагать варианты решения проблем. Другими словами, отслеживая и сопоставляя ключевые параметры, специалисты по работе с персоналом должны использовать полученные данные о людях для повышения эффективности всей компании, а не только HR-службы.

«HR-аналитика может помочь с принятием многих управленческих решений, воздействующих на персонал. Рассмотрим, например, проблему комплектования цехов производственного предприятия руководителями первой линии - мастерами участков. Не секрет, что от их работы во многом зависит успех не только возглавляемых ими участков, но и предприятия в целом. Однако текучесть среди такой категории персонала традиционно высока, что снижает эффективность управления производством, - рассказывает Сергей Ряковский. - Решение этой проблемы лежит на пути разработки и реализации комплексного плана назначения мастеров, включающего подготовку внутреннего резерва и его продвижение, набор на рынке, а также внутреннюю ротацию. Управленческие решения должны приниматься с учетом данных мониторинга текучести мастеров и рабочих в сопоставлении с производственными показателями (соблюдение графиков, уровень качества). При необходимости эти решения надо корректировать».

Елена Витчак подчеркивает, что HR-аналитика является базисом для принятия решений и построения систем, которые способствуют эффективности бизнеса. «Зачастую корректная и своевременная аналитика позволяет предугадать и обойти сложную ситуацию. Таких примеров масса: это и соответствие заработной платы рыночным значениям, и отток персонала, и адекватность управленческих звеньев в структуре компании, и микроклимат в коллективе. Реальное бизнес-решение должно базироваться на грамотной аналитике и полностью соответствовать той цели, которую ставит компания. К наглядному примеру можно отнести регулярный мониторинг уровня заработной платы сотрудников, занимающих разные должностные позиции, и их сравнение с рыночными значениями в соответствующей отрасли, что позволяет удерживать ценных сотрудников и поддерживать высокий уровень мотивации персонала» - отмечает эксперт.

Для оценки коммерческого развития предприятия HR-специалисты используют результаты измерения эффективности прошлых лет, сравнивают данные своей организации с показателями других компаний, соответствующих ей по размеру или лучших в своей нише (бенчмаркинг). Сравнение помогает понять, на каком уровне находится компания, каково ее положение с точки зрения численности персонала и эффективности производства, и в соответствии с этим моделировать сценарии дальнейшего развития. Также с помощью анализа исторических и текущих данных можно прогнозировать будущие проблемы, например нехватку специалистов или текучесть кадров.

«В BNP Paribas Personal Finance аналитические методы в HR-аспекте используются в основном при планировании бонусных схем и мотивацион-ных программ, что, в свою очередь, влияет на механизм развития бизнес-моделей», - рассказывает Диана Гринис.

Итак, сегодня директора службы персонала стремятся стать равноправными партнерами бизнеса - участвовать в принятии важных решений, иметь больше полномочий, более плотно погружаться в бизнес-процессы компании и выстраивать эффективную систему управления персоналом. «Цель HR-менеджера - выстроить в компании такую систему управления персоналом, в которой каждый руководитель понимает и осознает, что задачи по управлению сотрудниками - наем, оценка, развитие, управление эффективностью - являются его непосредственными обязанностями. В свою очередь, департамент персонала создает все необходимые инструменты для эффективного управления: аналитику, системы подбора, оценки, обучения и развития персонала, командообразующие мероприятия. Залог успеха заключается в синергии бизнеса и HR-функций», - уверена Елена Витчак.

Оформите подписку на ведущие журналы для руководителей и специалистов HR службы на 2015 год по акции "Поддержим тёплые отношения!" и получите ТЕРМОС В ПОДАРОК! Спецпредложение действует до 1 марта. Узнать подробнее.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль