PRO-персонал

HR-аналитика: путь к эффективному управлению

  • 23 мая 2013
  • 7467

Наличие бизнес-стратегии определяет рост компании, привлечение инвестиций и повышение прибыли. Одной из составляющих эффективной стратегии является аналитика, в том числе в сфере HR. Обозначив ключевые показатели, компания может отслеживать выполнение / невыполнение планов и формировать сценарии развития. При этом HR-специалисты должны изучать тенденции рынка, анализировать возможности и риски, потенциальные ниши, оценивать слабые и сильные стороны компании и выстраивать эффективную стратегию, обеспечивающую ее быстрый рост.

На повестке дня

На повестке дня современного руководителя службы персонала стоят не только задачи по поиску и подбору сотрудников, но и вопросы повышения производительности труда, оптимизации структуры компании, развития корпоративной культуры. Без аналитических исследований и обработки данных сложно принимать обоснованные решения, улучшать показатели и эффективность бизнеса.

Измеряя и анализируя ключевые параметры, HR-подразделения могут принимать деловые решения, основанные на фактах, использовать точные цифры при разработке бизнес-кейсов и формировании заявок на ресурсы. Кроме того, директора службы персонала могут своевременно информировать топ-менеджеров о состоянии человеческих ресурсов, аргументировать эффективность HR-службы.

Сторителлинг, или Истории компании как HR-инструмент>>>

Как правило, компании комбинируют разные способы получения HR-аналитики: проводят внутренние исследования самостоятельно или с привлечением подрядчика, используют общедоступную информацию по рынку труда (СМИ, Интернет, профессиональные конференции), официальные данные исследовательских компаний и госслужб.

При выборе ключевых показателей следует исходить из задач HR-департамента, таких как: подбор и адаптация персонала, оценка и обучение, удержание и мотивация (включая компенсации и льготы), управление результатами, организационное и карьерное развитие. Использование тех или иных показателей и критериев зависит от того, какие задачи руководство считает приоритетными на данный момент.

Для более эффективной работы служба персонала должна вступить в партнерство с финансовыми и маркетинговыми командами - делиться инструментами, данными и опытом организации процессов.

Большинство компаний измеряет показатели текучести кадров, вовлеченности / удовлетворенности сотрудников, производительности труда, оценки инвестиций в HR-проекты; отслеживает отношение персонала к администрации, работе и различным аспектам деловой деятельности; следит за уровнем квалификации кадров, стоимостью аутсорсинговых услуг, деятельностью центров обслуживания, числом операций, проведенных HR-отделом, процессом укомплектования штатов, внедрением и эффективностью программ подготовки кадров, различными видами продвижения по службе. Целью подобных исследований является аудит сильных и слабых сторон компании в управлении персоналом. По результатам такого анализа определяется необходимость изменений в управленческом процессе.

Номер журнала в подарок!

СКАЧАТЬ НОМЕР

Диана Гринис, директор по персоналу BNP Paribas Personal Finance, подчеркивает: «Сегодня мировая экономика переживает период серьезной турбулентности. В таких непростых условиях значимость HR выходит на первый план. Актуальными становятся вопросы подбора персонала, отвечающего требованиям постоянно меняющейся ситуации на рынке, а также удержания профессиональных и квалифицированных кадров».

«В АФК "Система" и дочерних компаниях корпорации департамент по управлению персоналом постоянно измеряет уровень вовлеченности сотрудников - проводит опрос "Барометр АФК "Система", который позволяет оценить влияние HR-практик на различные аспекты бизнеса компании. Опрос проводится для выявления проблемных зон и формирования на их основе программы HR-мероприятий на следующий год в рамках реализуемой HR-стратегии. Например, с помощью исследования можно определить, насколько уровень вознаграждения зависит от вклада сотрудника в бизнес-результат, способствуют ли программы обучения в компании повышению эффективности бизнеса, и т. п.», - отмечает Елена Витчак, исполнительный вице-президент по персоналу АФК «Система».

«В компании "Ростелеком" ежегодно проводится опрос персонала по поводу его удовлетворенности работой с целью анализа личного отношения каждого сотрудника ко всему комплексу процессов, реализуемых в организации: практикам в области организации труда и управления персоналом, ходу выполнения ключевых стратегических инициатив, инновационному и технологическому развитию», - делится опытом Александр Степанов, директор департамента обучения, оценки и развития персонала ОАО "Ростелеком".

«Анкета исследования составлена с учетом актуальных рекомендаций экспертов в области HR-практик, позволяет одновременно измерить уровень удовлетворенности и вовлеченности сотрудников, выявить основные потребности персонала, а также оценить эффективность реализуемых процедур и проектов, определить направления их дальнейшего развития.

К критериям оценки качества данного исследования можно отнести наличие репрезентативной выборки, актуальность, соответствие целей и задач исследования HR-стратегии компании, адекватные методы сбора данных и последующего анализа, теоретическую и практическую значимость выводов.

Полученная в рамках исследования информация последовательно анализируется в различных срезах: на уровне всей корпорации, в рамках ма-крорегионального филиала, функционального подразделения. Агрегированные таким образом данные транслируются ответственным руководителям на местах с набором соответствующих рекомендаций по каждому направлению работы с персоналом. На основе обработки статистических данных формируется типовой портрет сотрудника компании с указанием его гендерных и возрастных характеристик, функциональных обязанностей, основных компетенций и ключевых потребностей в развитии.

Ежегодно вкупе с исследованием вовлеченности проводится анализ текущих тенденций в области управления персоналом. Все выводы, полученные в рамках опроса, доводятся до высшего руководства компании и учитываются при формировании стратегии в области управления персоналом».

Исследования дают возможность определить качественный состав компании, узнать мотивацию и установки сотрудников, предпринять специальные действия, направленные на удержание ценных кадров и повышение их продуктивности. Кроме того, метрики позволяют оценить эффективность деятельности самого HR-отдела, увидеть реальное положение дел, выявить области особого внимания и расставить приоритеты.

Эффективность HR-программ

Оценивая эффективность работы департамента персонала, руководство учитывает, вносят ли HR-мероприятия определенный вклад в деятельность всей компании, обеспечивают ли полную и адекватную оценку продуктивности и ресурсов, способствуют ли повышению производительности и улучшению качества обслуживания клиентов.

Оценка человеческих ресурсов дает управляющему звену организации возможность последовательно собирать информацию о персонале, что облегчает процесс принятия решений и позволяет планировать тактические шаги.

Сергей Ряковский, директор дирекции корпоративного университета холдинга «Сухой», комментирует: «Для оценки эффективности HR-программ необходимо прежде всего выбрать целевой показатель. С одной стороны, он должен характеризовать эффективность бизнеса, с другой - находиться в зоне влияния HR-службы. Под такие требования подпадает, например, показатель текучести персонала, причем не в целом по организации (наподобие средней температуры по больнице), а по тем подразделениям или проектам, которые наиболее важны или проблематичны для бизнеса. Кроме того, аналитика текучести кадров подразумевает анализ причин сложившейся ситуации в зависимости от возраста, стажа и источника набора увольняющихся сотрудников. Это позволяет эффективно выстраивать программы подбора, подготовки и удержания персонала».

«В АФК "Система" каждая HR-функция имеет свои показатели результативности. Так, эффективность программ развития оценивается по количеству внутренних назначений и экономией на внешнем найме персонала; подбор сотрудников -оценкой по результатам успешности прохождения испытательного срока новыми работниками и сроком закрытия вакансий; эффективность систем вознаграждения - качеством менеджмента в корпорации, способностью привлекать лучших специалистов и управленцев с рынка и удерживать их в долгосрочной перспективе», - отмечает Елена Витчак.

Стоит отметить, что измерение ключевых показателей и HR-аналитика в основном имеют ценность для департамента по персоналу - позволяют следить за эффективностью HR-программ и улучшать значимые параметры.

HR-аналитика для решения бизнес-задач

Главная задача первых лиц компании - заниматься бизнесом: решать крупные финансовые и организационные вопросы, намечать перспективы развития организации, прогнозировать риски, оценивать возможности и т. п. Для этого департамент персонала должен предоставлять им не только качественную структурированную информацию, но и варианты решений выявленных проблем.

Аналитики заранее определяют, какие сотрудники или отделы требуют более пристального внимания со стороны менеджеров, помогая тем самым снизить показатели текучести кадров и повысить производительность труда.

Таким образом, цель всех измерений - улучшать показатели, прогнозировать сценарии развития, предлагать варианты решения проблем. Другими словами, отслеживая и сопоставляя ключевые параметры, специалисты по работе с персоналом должны использовать полученные данные о людях для повышения эффективности всей компании, а не только HR-службы.

«HR-аналитика может помочь с принятием многих управленческих решений, воздействующих на персонал. Рассмотрим, например, проблему комплектования цехов производственного предприятия руководителями первой линии - мастерами участков. Не секрет, что от их работы во многом зависит успех не только возглавляемых ими участков, но и предприятия в целом. Однако текучесть среди такой категории персонала традиционно высока, что снижает эффективность управления производством, - рассказывает Сергей Ряковский. - Решение этой проблемы лежит на пути разработки и реализации комплексного плана назначения мастеров, включающего подготовку внутреннего резерва и его продвижение, набор на рынке, а также внутреннюю ротацию. Управленческие решения должны приниматься с учетом данных мониторинга текучести мастеров и рабочих в сопоставлении с производственными показателями (соблюдение графиков, уровень качества). При необходимости эти решения надо корректировать».

Елена Витчак подчеркивает, что HR-аналитика является базисом для принятия решений и построения систем, которые способствуют эффективности бизнеса. «Зачастую корректная и своевременная аналитика позволяет предугадать и обойти сложную ситуацию. Таких примеров масса: это и соответствие заработной платы рыночным значениям, и отток персонала, и адекватность управленческих звеньев в структуре компании, и микроклимат в коллективе. Реальное бизнес-решение должно базироваться на грамотной аналитике и полностью соответствовать той цели, которую ставит компания. К наглядному примеру можно отнести регулярный мониторинг уровня заработной платы сотрудников, занимающих разные должностные позиции, и их сравнение с рыночными значениями в соответствующей отрасли, что позволяет удерживать ценных сотрудников и поддерживать высокий уровень мотивации персонала» - отмечает эксперт.

Для оценки коммерческого развития предприятия HR-специалисты используют результаты измерения эффективности прошлых лет, сравнивают данные своей организации с показателями других компаний, соответствующих ей по размеру или лучших в своей нише (бенчмаркинг). Сравнение помогает понять, на каком уровне находится компания, каково ее положение с точки зрения численности персонала и эффективности производства, и в соответствии с этим моделировать сценарии дальнейшего развития. Также с помощью анализа исторических и текущих данных можно прогнозировать будущие проблемы, например нехватку специалистов или текучесть кадров.

«В BNP Paribas Personal Finance аналитические методы в HR-аспекте используются в основном при планировании бонусных схем и мотивацион-ных программ, что, в свою очередь, влияет на механизм развития бизнес-моделей», - рассказывает Диана Гринис.

Итак, сегодня директора службы персонала стремятся стать равноправными партнерами бизнеса - участвовать в принятии важных решений, иметь больше полномочий, более плотно погружаться в бизнес-процессы компании и выстраивать эффективную систему управления персоналом. «Цель HR-менеджера - выстроить в компании такую систему управления персоналом, в которой каждый руководитель понимает и осознает, что задачи по управлению сотрудниками - наем, оценка, развитие, управление эффективностью - являются его непосредственными обязанностями. В свою очередь, департамент персонала создает все необходимые инструменты для эффективного управления: аналитику, системы подбора, оценки, обучения и развития персонала, командообразующие мероприятия. Залог успеха заключается в синергии бизнеса и HR-функций», - уверена Елена Витчак.

Оформите подписку на ведущие журналы для руководителей и специалистов HR службы на 2015 год по акции "Поддержим тёплые отношения!" и получите ТЕРМОС В ПОДАРОК! Спецпредложение действует до 1 марта. Узнать подробнее.

Оформить подписку
logo
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети
Зарегистрироваться
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети
Зарегистрироваться
Пройдите простую регистрацию за одну минуту и получите бесплатный доступ к прочтению статьи прямо сейчас!!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети.
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.