Эффективный руководитель - какой он?

3892
Вы уже знаете кое-что об основных стилях руководства и, наверное, уже смогли «примерить» их на себя, если в вашем подчинении есть сотрудники, а также оценить, в каком стиле работает руководитель вашей организации. Какие еще стили руководства применяются на практике? Какой из них самый эффективный? Ответы на эти вопросы, а также рекомендации современным руководителям о том, как грамотно сочетать стили руководства, вы найдете в этой статье.

Рассмотренные стили руководства - классический, демократический, авторитарный, кооперативный и другие - не исчерпывают всего их многообразия. существуют разные классификации стилей руководства, и в зависимости от числа критериев, по которым проводится классификация, они делятся на одномерные и многомерные.

Одномерные стили выделяются на основе одного измерения - одного критерия оценки поведения руководителя.

Так, классические стили руководства отражают различные степени преимущественно одного измерения - характера принятия решений. При авторитарном стиле решения принимаются руководителем единолично; при демократическом - совместно с подчиненными, при их широком активном участии; при попустительском - руководитель стремится уклониться от принятия решений или переложить их на подчиненных.

В качестве примеров одномерных биполярных стилей можно привести следующие: авторитарный и демократический; централизованный и децентрализованный; технократический и гуманный; императивный и кооперативный и т. д.

Одномерный стиль можно изобразить в виде отрезка, границы которого определяют идеальные типы стилей. Между полюсами - стилями А и Я -располагаются промежуточные варианты.?

В отличие от одномерных стилей руководства, основанных на одном критерии оценки поведения руководителя, многомерные стили учитывают два или более критериев, причем для каждого такого критерия имеется свое измерение.

Классическим примером многомерных, а точнее двухмерных стилей может служить решетка поведения руководителей, разработанная р. Блей- ком и Д. Моутоном, которая объединяет два стиля руководства - ориентированный на людей и ориентированный на задачу - и использует эти стили в качестве двух измерений поведения руководителя. На основе различного сочетания этих основополагающих стилей-измерений выделяются конкретные стили (в решетке Блейка - Моутона всего их 81).

Стиль руководства, ориентированный на задачу, относится к модификациям авторитарного стиля и характеризуется концентрацией внимания руководителя на организационных задачах и, как следствие, ослаблением внимания к людям. Этот стиль предполагает, что руководитель:

  • порицает подчиненных за плохую работу;
  • побуждает медленно работающих сотрудников работать быстрее;
  • обращает особое внимание на количество труда (чтобы максимально использовалось рабочее время каждого сотрудника);
  • руководит «железной рукой»;
  • следит за полным использованием сотрудниками своих возможностей;
  • побуждает сотрудников - с помощью давления и манипулирования - к большему напряжению сил.

Заметим, что в нашей стране именно этот стиль руководства требуется от менеджеров среднего звена.

В отличие от стиля руководства, ориентированного на задачу, на цели организации, стиль, ориентированный на людей, характеризуется концентрацией внимания руководителя на сотрудниках, их потребностях и ожиданиях. Он предполагает, что руководитель:

  • обращает внимание на благополучие, хорошее самочувствие своих сотрудников;
  • заботится о хороших отношениях со своими подчиненными;
  • обращается со всеми своими подчиненными как с равноправными партнерами;
  • поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны делать;
  • открыт для своих сотрудников, которые могут легко и свободно обсуждать с ним свои проблемы;
  • защищает своих сотрудников.

Согласно исследованиям, руководитель, который предпочитает стиль, ориентированный на людей, не может автоматически рассчитывать на высокую удовлетворенность сотрудников. Чтобы реализовать их интересы, руководителю необходимо обеспечить также «нормальный» уровень оплаты труда, иметь влияние на «верхи» и уважение высшего руководства.

Эффективный руководитель в современных условиях может успешно сочетать и стиль, ориентированный на задачу, и стиль, ориентированный на людей, хотя достичь этого на практике непросто. Для обучения руководителей сочетанию этих стилей нередко используются специальные программы и тренинги.

Многомерные стили управления, конечно, не исчерпываются стилями, ориентированными на задачу и на людей. Они включают трех- и более мерные стили руководства, позволяющие детально отражать широкий спектр поведения руководителя. Однако на практике руководителю обычно достаточно владеть рассмотренными нами стилями руководства, а главное, уметь правильно определять ситуацию, от которой непосредственно зависит эффективность или неэффективность использования того или иного стиля.

КАКОЙ СТИЛЬ САМЫЙ ЛУЧШИЙ?

Основываясь на практическом опыте управления и научных исследованиях, делаем вывод, что нет и не может быть универсального стиля руководства, эффективного во всех ситуациях.

Стили руководства могут бы эффективными лишь при учете конкретных обстоятельств. Поэтому на поставленный вопрос можно ответить так: наилучшим стилем руководства является стиль, ориентированный на реальность, т. е. соответствующий ситуации. Его еще называют адаптивный стиль, поскольку он предполагает адаптацию, приспособление поведения руководителя к существующим в определенный момент требованиям конкретной ситуации.

Как добиться такого соответствия поведения руководителя сложившейся ситуации?

Добиться этого можно двумя сочетаемыми способами.

Способ 1. Научить руководителей правильно диагностировать ситуацию, подбирать и использовать соответствующий ее требованиям стиль.

Способ 2. Подбирать на должности таких руководителей, чьи личные качества и подготовка соответствуют тем типичным ситуациям, в которых они будут работать.

Очевидно, что от мастера строительного участка требуются во многом иные качества и стили руководства, чем для руководителя отдела информационных технологий в компьютерной компании.

Обратите внимание! Необходимое условие выбора оптимального стиля - знание зависимости между определенным стилем и типом ситуации

Хотя типичные ситуации имеют место во всех областях деятельности, в целом конкретные ситуации изменчивы. Поэтому повысить эффективность управления руководителей с помощью использования адаптивных стилей руководства можно, научив их анализировать и диагностировать ситуации, подбирать и практически применять соответствующие стили.

Есть определенные параметры (черты) ситуаций, на основе которых устанавливаются типы ситуаций и подбирается соответствующий каждому типу стиль руководства. Важнейшие из таких параметров:

  • характер решаемых организацией и сотрудниками задач;
  • компетентность и мотивированность подчиненных;
  • профессиональные компетенции и личностные качества руководителя.

Кроме того, с целью более глубокого и полного выявления особенностей различных ситуаций критерии их измерения оценивают более дифференцированно, например по таким основаниям, как:

1) объем властных полномочий руководителя;

2) структурированность задачи (знание работником что, как, в какой последовательности он должен делать и каких результатов достичь);

3) характер отношения подчиненных к руководителю: лояльность (благожелательность), доверие, авторитет.

Эти три параметра оценки ситуаций использует «классик» ситуационной теории стилей руководства Фред Е. Фидлер.

Теорий, использующих ситуационный подход к стилям руководства, достаточно много. Их главный практически значимый вывод - эффективный руководитель должен не только стремиться адаптировать свой стиль руководства к конкретной организационной ситуации, но и уметь использовать в одно и то же время разные стили применительно к разным работникам и даже изменять стиль руководства по отношению к одному человеку, если резко меняется характер выполняемого им задания. Подход к стилям руководства должен быть гибким.

Чтобы точно диагностировать ситуацию, руководитель должен ясно представлять способности подчиненных и свои собственные возможности, особенности мотивации сотрудников, характер задачи, свои права и обязанности, качество информации. Даже хорошо зная своих сотрудников, легко допустить о них ошибочные суждения. Поэтому руководитель должен быть готов учесть новые факты и соответственно изменить стиль руководства. Стиль, который хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться непригодным в новой ситуации, например при занятии данным руководителем более высокого поста.

Руководитель, который хочет работать более эффективно, максимально использовать подчиненных, не может позволить себе применять какой- то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. он должен научиться пользоваться всеми основными стилями и методами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

Обратите внимание: большие ограничения на использование традиционных для руководителей стилей накладывает работа в зарубежных странах. Так, в силу культурных различий стили руководства, эффективные, например, в США, обычно не являются таковыми при использовании в Японии или России.

ПОЛЕЗНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯМ

В условиях нашей экономики и культуры можно предложить руководителям некоторые рекомендации при выборе стиля руководства.

Рекомендация 1. Шире применять кооперативные, демократические стили. В настоящее время около 90% российских руководителей отдают предпочтение авторитарным, силовым стилям управления, оправдывая это низкой дисциплиной в компании.

К сожалению, дисциплина и организационный порядок в целом на отечественных предприятиях оставляют желать лучшего. однако, недооценивая более гуманные демократические стили, руководители тем самым игнорируют социально-психологические аспекты управления, обедняют мотивацию персонала, слабо используют трудовой потенциал способных и добросовестных работников.

Рекомендация 2. Авторитарный стиль предполагает акцент на его относительно мягких вариантах и, прежде всего, консультативных стилях управления, позволяющих не только преодолевать отчуждение между начальником и подчиненными, повышать мотивацию последних, но и избегать ошибок, принимать более обоснованные и рациональные решения.

Рекомендация 3. Шире применять стили, ориентированные на людей, не ослабляя при этом ориентации на задачу. В России, особенно в постсоветский период, ослабло внимание к человеку и соответствующим стилям руководства. Руководители в своем подавляющем большинстве уповают лишь на вознаграждение и наказание, ослабляя при этом организационную приверженность, желание проявлять творчество и инициативу по широкому спектру направлений деятельности предприятия, например в области инноваций, рационализаторства и т. п.

Рекомендация 4. По мере зрелости подчиненных надо постепенно отказываться от преобладающего сегодня у нас в государственном управлении и крупных компаниях авторитарного, директивно-попустительского стиля руководства и шире использовать стиль делегирования полномочий и ответственности. Директивно-попустительский стиль сочетает директивность - издание высшим руководителем огромного количества приказов и распоряжений, в том числе вторгающихся в компетенции нижестоящих руководителей или даже сотрудников, и попустительство - забвение принятых решений, фактический отказ от контроля их исполнения.

В России руководитель организации издает примерно в 20 раз больше приказов и распоряжений, чем его западный коллега, что наносит большой ущерб эффективности управления, поскольку из-за огромного количества часто оторванных от жизни, ошибочных решений их невозможно выполнить и проконтролировать. У подчиненных формируется необязательность, неуважение к принятым решениям и организационному порядку, снижается дисциплина и ответственность. Кроме того, вмешательство в дела нижестоящих руководителей гасит их инициативу, порождает безответственность и равнодушие.

Рекомендация 5. При использовании стилей руководства следует проявлять гибкость, руководствоваться ситуационным подходом, выбирая оптимальный для конкретной ситуации стиль. Причем следует научиться не только правильно диагностировать производственные ситуации, в том числе различный уровень компетенции и мотивации сотрудников, но и применять разные стили управления к различным работникам в зависимости от их зрелости.

Рекомендация 6. Помните, что стили руководства крайне редко можно применять в «чистом» виде. Сочетайте их, используйте различные варианты. Подходите к этому вопросу творчески, с учетом всех важнейших параметров ситуации, и вы будете успешны.

ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ

Чтобы диагностировать производственные реалии, нужна практика. Мы решили предложить ситуацию, в которой вы сможете проверить свои знания в области стилей руководства и способности анализировать производственные ситуации.

Ситуация

Итак, г-жа Лапина в течение семи лет возглавляет типографию научно-производственного холдинга. До этого она много лет работала заместителем директора этой же типографии. Лапина - весьма любезная и очень активная дама, которая отдает все свои силы работе в типографии. Многие годы типография работала стабильно и достаточно успешно, но в последнее время заказы стали постепенно сокращаться. В типографии не «приживаются» маркетологи: за два последних года уволились три специалиста. объясняя свой уход коллегам, они сетовали на то, что в типографии «очень много разных указаний, все надо долго согласовывать, невозможно что-то сделать самостоятельно, проявить себя».

У самой Лапиной начались неприятности со здоровьем. Вот что она рассказала своему лечащему врачу, требующему, чтобы она изменила образ жизни, сократила нагрузку и не допускала стрессовых ситуаций.

«С утра до вечера я на ногах. Я все должна делать сама, потому что даже самая незначительная ошибка стоит много денег, поэтому я постоянно начеку. Конечно, я очень устаю, но ведь это и доставляет радость. раньше у нас было много новичков, мне приходилось им все разъяснять, и они к этому привыкли. А вообще мои сотрудницы отзывчивы и исполнительны. Они информируют меня обо всех проблемах, часто даже личных, семейных. Чтобы не допускать ошибок, они показывают мне материалы, прежде чем отдать их в печать. перед версткой они готовят сигнальный экземпляр и отдают его для страховки на проверку. Они постоянно спрашивают меня, правильно ли понят размер тиража. Оригиналы отдают мне на хранение, зная, что у меня они не пропадут. Со мной всегда согласовывают маркетинговые мероприятия и рекламные объявления, хотя, на мой взгляд, от них мало пользы. Такая нагрузка держит меня в постоянном напряжении, а времени, чтобы пройти курсы повышения квалификации или какие- нибудь тренинги, у меня нет.

В конечном счете я ведь несу ответственность за все, что происходит в типографии. Мой начальник, заместитель директора объединения г-н Расторгуев, может быть уверенным в том, что в типографии все в порядке. Он о нас по мере возможности заботится. На последней международной выставке-ярмарке заказал новую немецкую печатную машину, она поступила к нам две недели назад, и мы ее уже освоили. Правда, старая печатная машина еще долго могла бы служить. И гораздо важнее была бы покупка мощного ксерокса нового поколения...

Знаете, у нашего шефа так много работы, что мы почти ничего о нем не знаем. Пару раз в месяц он к нам заглядывает с коробкой конфет, спрашивает, все ли у нас идет хорошо. Шутит, иногда может чашку чая выпить. После таких встреч, конечно, у всех поднимается настроение. Хорошо, когда начальник обаятельный - и работать, и общаться с ним приятно. Вот только в последнее время его настроение изменилось - не доволен сокращением заказов. Но что я могу сделать? Я сама не знаю, с чем это связано. Работаем мы, как всегда, добросовестно.»

Задание

Проанализируйте поведение г-жи Лапиной и ее начальника с помощью следующих вопросов и дайте свои рекомендации по улучшению ситуации.

1. Какие стили руководства использует г-жа Лапина и как это влияет на поведение сотрудников?

2. Почему г-жа Лапина перегружена работой? Можно ли избежать этого, и если «да», то как?

3. Какой стиль руководства практикует г-н Расторгуев? Как вы оцениваете покупку им печатной машины? Что вы скажете о его визитах в типографию?

4. Имеется ли связь между трудностями, которые возникли в типографии, и стилем руководства и поведением г-жи Лапиной?

5. Какие аспекты эффективного руководства не учитывает Лапина? Что бы вы рекомендовали сделать для повышения эффективности управления персоналом и улучшения ситуации в типографии?

Ответы на задания

Вы можете сверить свои ответы с нашими рассуждениями.

1. Г-жа Лапина практикует патриархально-директивный стиль руководства. Она заботится обо всем и обо всех, в том числе обсуждает и личные вопросы сотрудниц (патриархальный стиль). В то же время она считает, что должна вникать во все конкретные дела на рабочих местах сотрудников и все контролировать (директивный стиль). Такой стиль руководства сдерживает инициативу работников и снижает их ответственность. Он приводит к ошибочным решениям (например, проявляется в недооценке значимости маркетинговой работы), к перегрузке самой Лапиной. Ее сотрудницы настроились на такую форму управления и ничего не делают, не получив на это предварительного одобрения Лапиной, а для страховки переспрашивают ее по ключевым вопросам.

2. Перегрузка Лапиной вызвана ее неправильными представлениями об обязанностях начальника («руководитель должен все знать и за все отвечать») и ее стилями руководства. Этого можно избежать, установив твердый организационный порядок и четкое распределение обязанностей, используя стиль делегирования полномочий и ответственности. Практикующий этот стиль руководитель занимается решением стратегических вопросов, обеспечением сотрудников необходимой информацией и контролем результатов, что разгружает его и позволяет концентрироваться на наиболее важных управленческих делах.

3. Г-н Расторгуев практикует патриархально-попустительский стиль. Он проявляет внешнюю заботу о сотрудниках - время от времени появляется в типографии, пьет со всеми чай и «шутит», в то же время, не считаясь с их мнением, представляемым Лапиной, купил в типографию новую печатную машину, не уточнив необходимость такого приобретения (элементы авторитарно-патриархального стиля). Однако в деловые вопросы и, прежде всего, в управление людьми, контроль общего состояния дел он не вникает (попустительский стиль). Его визиты в типографию, хотя и улучшают настроение сотрудниц, но не касаются производственной жизни. Этих визитов недостаточно для выполнения Расторгуевым своих обязанностей.

4. Между трудностями, которые возникли в типографии, и стилем руководства г-жи Лапиной существует прямая связь. Своими неправильными действиями Лапина приучила сотрудниц к пассивности. Они - лишь исполнители приказов, без собственной инициативы и без участия в выработке общих решений. Для творческих людей в типографии нет места. Именно поэтому из типографии уходят маркетологи, от которых непосредственно зависит получение заказов. Кроме того, Лапина недооценивает значимость маркетинговой деятельности. Ее знания устарели, но она не находит времени для повышения собственной квалификации и не заботится о профессиональном развитии сотрудников.

5. Лапина не учитывает целый ряд условий эффективного управления персоналом: гибкое, творческое использование современных стилей руководства (делегирования, кооперативного и консультационного стилей). Хотя она предана организации и отдает ей свои силы, способности и даже здоровье, этого явно недостаточно для успеха дела. Она не учитывает ситуационный подход к стилям руководства, то, что ее ранее неопытные сотрудницы уже давно приобрели необходимые знания и опыт и могли бы не только самостоятельно выполнять свои обязанности, но и вносить свой вклад в решение других задач, стоящих перед типографией. Стиль руководства Лапиной сковывает инициативу сотрудников. Для дальнейшего успешного развития типографии ей необходимо пересмотреть свои взгляды на роль руководителя, повысить уровень подготовки в области управления персоналом и, прежде всего, стилей руководства и гибко, на основе ситуационного подхода использовать современные стили управления.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль