Если нарушены правила приема на работу...

7524
Если нарушены правила приема на работу... то работника можно уволить. Это, конечно, правильно. Но увольнение будет законным только при наличии некоторых условий и с соблюдением определенных процедур. Принятие такого решения не освобождает работодателя от обязанности выяснить, кто виноват в нарушении предусмотренных законом правил - работник или он сам. Да и основание увольнения нужно выбрать правильно. Но кроме этого варианта - расстаться с сотрудником, есть и другие. Зависят они в первую очередь от того, что именно было нарушено при приеме на работу и как события развивались в дальнейшем.

Практика показывает, при приеме работника на работу работодатели иногда преднамеренно, но чаще по невнимательности игнорируют требования законодательства, а в итоге вынуждены после заключения трудового договора его прекращать, хотя изначально это никак не входило в их планы.

Конечно, не все нарушения влекут столь серьезные последствия для сторон трудового договора. в иных случаях работодателю нужно просто как можно быстрее устранить допущенную «оплошность»: например, оформить с работником письменный трудовой договор, дополнить его недостающими условиями или исключить из него условия незаконные, издать приказ о приеме на работу и т. д.

Но иногда при приеме на работу допускаются такие нарушения законодательства, которые при их выявлении неизбежно влекут за собой прекращение трудового договора. особенность этих ситуаций состоит в том, что, если бы стороны действовали в соответствии с законом (т. е. не допустили бы эти нарушения), они не заключили бы трудовой договор.

О чем же идет речь? Например, работника приняли на работу, а спустя какое-то время выяснилось, что эта работа противопоказана ему по состоянию здоровья. Мли же его приняли для выполнения работы, требующей специальных знаний, но впоследствии обнаружилось, что у него нет необходимого образования.

И, кстати говоря, виновником подобных нарушений может быть не только работодатель, но и сам работник, в то время как обнаружить соответствующее нарушение может любой из них или контролирующий орган, в частности Гит.?

Вопрос вины в данном случае имеет принципиальное значение. Важно правильно установить, по чьей именно вине трудовой договор был заключен вопреки установленным законом ограничениям, так как это связано с выплатами работнику при увольнении.

Так, согласно ч. 3 ст. 84 трудового кодекса РФ, если нарушение установленных им или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то последнему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу и выплачивать выходное пособие.

КОГДА ВИНОВАТ РАБОТНИК?

Очевидно, если работодатель принимает на работу работника, зная, что данная работа ему противопоказана или просто запрещена, именно работодатель будет нести ответственность за незаконное заключение трудового договора.

Но бывают и такие случаи, когда сами работники при трудоустройстве намеренно скрывают важную информацию, например о наличии судимости или запрете занимать определенные должности, выполнять определенную работу по решению суда.

Здесь, конечно, можно говорить, что работодатель не вправе был принимать такого работника на работу, пока с достоверностью не убедился в том, что может его принять. Но, с другой стороны, работник точно знал о запрете ему такой работы. А значит, именно он виноват в нарушении правил заключения трудового договора.

В любом случае - независимо от того, кто виновник нарушения - трудовой договор должен быть прекращен по отдельному основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в силу того, что выявленные нарушения правил заключения трудового договора исключают возможность выполнения работником соответствующей работы.

В то же время согласно ч. 2 ст. 84 ТК РФ работодатель обязан попытаться перевести такого работника на другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья и квалификации.

Обратите внимание! Если нарушение допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу и выплачивать выходное пособие при увольнении

При этом, как и в других установленных ТК РФ случаях, работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности (в том числе вакантную нижестоящую должность и нижеопла- чиваемую работу). А в других местностях - только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Кроме того, если нет возможности перевести работника на другую работу (нет вакансий или работник отказался от перевода на имеющиеся вакансии), то при увольнении ему должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. И, как уже было сказано выше, если виновник нарушений именно работник, то при увольнении никакое выходное пособие ему не положено, и другую работу работодатель предлагать ему не обязан.

Итак, трудовой договор при обнаружении нарушения правил его заключения, исключающего продолжение работы, прекращается, если работник:

  • виноват в допущенных нарушениях - без выплаты выходного пособия;
  • не виноват в допущенных нарушениях и его невозможно перевести на другую работу - с выплатой выходного пособия в размере одного среднего месячного заработка.

Разумеется, факт обнаружения нарушения должен быть зафиксирован документально.

Например, это может быть копия приговора суда, медицинское заключение, справка учебного заведения о том, что гражданин не обучался в нем и не получал документ об образовании, постановление судьи о дисквалификации работника и др.

Кроме того, на практике при выявлении подобных нарушений чаще всего оформляются докладные записки с указанием выявленных фактов.

КАКИЕ ПРАВИЛА МОГУТ БЫТЬ НАРУШЕНЫ?

Во всех рассматриваемых ситуациях должны присутствовать два условия:

Условие 1. Правила, которые были нарушены, установил именно федеральный законодатель (они содержатся в ТК РФ или в ином федеральном законе). То есть они не могут быть установлены подзаконными нормативными актами и уж тем более работодателями в своих локальных актах.

Условие 2. Допущенное нарушение правил исключает возможность продолжения работы.

В первую очередь это такие нарушения, которые прямо перечислены в ст. 84 ТК РФ. Но перечень их не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, иными федеральными законами могут быть предусмотрены особые правила заключения трудового договора, нарушение которых исключает возможность продолжения работы.

В статье 84 ТК РФ указаны, в частности, следующие случаи неправомерного заключения трудового договора.

Случай 1. Трудовой договор заключен в нарушение вступившего в законную силу приговора суда о лишении работника права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью).

Случай 2. Трудовой договор предполагает выполнение работы, которая противопоказана работнику по состоянию здоровья, что подтверждается медицинским заключением.

Случай 3. При заключении трудового договора работник не представил документ об образовании (если для выполнения данной работы требуются специальные знания или навыки).

Случай 4. Трудовой договор заключен в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, которое исключает возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Случай 5. Трудовой договор заключен в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы.

Рассмотрим эти случаи более подробно.

Нарушены требования приговора суда

Согласно ст. 47 Уголовного кодекса РФ лицо может быть лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а именно ему может быть запрещено:

  • занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления;
  • заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (например, медицинской, педагогической, аудиторской, нотариальной, охранной и др.).

Данный вид наказания может быть применен в качестве:

  • основного - на срок от 1 года до 5 лет;
  • дополнительного - на срок от 6 месяцев до 3 лет (а в некоторых случаях и до 20 лет).

Согласно ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ (далее - УИК РФ) требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации, в которой работает осужденный.

Таким образом, работодатель обязан уволить работника с должности, которую ему запрещено занимать приговором суда, независимо от того, когда был установлен такой запрет: до или после приема на работу.

Но обратите внимание: основания для увольнения здесь будут разными.

По рассматриваемому основанию, т. е. по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, увольняется тот работник, который изначально был принят на такую работу, на которую не мог быть принят в соответствии со вступившим в силу приговором суда.

Если же работник был осужден к наказанию, запрещающему ему работать по соответствующей должности, уже после того, как был принят на эту должность, то нет оснований считать его трудовой договор заключенным с нарушением закона, а значит, уволить такого работника необходимо по иному основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В любом случае согласно указанной ст. 34 УИК РФ об увольнении такого работника работодатель обязан в трехдневный срок сообщить в уголовно-исполнительную инспекцию.

Кроме того, в трудовую книжку осужденного и не отбывшего наказание работника необходимо внести запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься.

То же самое сказано и в п. 19 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее - Правила), утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках». В то же время порядок внесения такой записи в трудовую книжку нормативными правовыми актами не определен.?

Работнику приговором суда запрещено заниматься предпринимательской деятельностью. У нас его работа никак не связана с предпринимательством. Сейчас он увольняется по собственному желанию. Надо ли при увольнении в его трудовую книжку вносить соответствующую запись о запрете на занятие предпринимательской деятельностью?

Если буквально понимать требование ст. 34 УИК РФ и п. 19 Правил, получается, что такую запись в трудовую книжку необходимо делать всем работникам, которые были осуждены приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и на момент увольнения не отбыли данного наказания.

И в самом деле, никаких уточнений о том, по какому основанию увольняется работник, в нормативных актах не содержится. То есть важен лишь факт осуждения его к данному наказанию и то, что наказание это не снято и не погашено.

Соответственно, никакого значения не имеет, по какому основанию увольняется работник и увольняется ли он с той работы, которую ему запрещено выполнять. и это логично, поскольку такая запись необходима для того, чтобы другой работодатель, глядя в трудовую книжку работника, при приеме его на работу заранее знал, какая работа ему запрещена приговором суда.

Кстати сказать

Работодатель не вправе направлять работников на медосмотры по собственной инициативе, если такие медосмотры для работников не обязательны в соответствии с законодательством. На практике не исключена такая ситуация, когда де-факто у работника есть нарушения здоровья, не совместимые с продолжением работы, но работник не желает проходить медосмотр или не представляет работодателю соответствующее медицинское заключение. Более того, и сам работник, и работодатель могут не догадываться о наличии у работника противопоказаний к работе. Между тем до тех пор, пока работник не представит работодателю медицинское заключение, уволить его или хотя бы отстранить от работы работодатель будет не вправе.

То же самое относится и к работникам-инвалидам. Даже если в их программе реабилитации содержатся ограничения по видам работ, у инвалида есть полное право не воспользоваться данной программой полностью или частично. И только если он предъявит программу по месту работы, ее выполнение станет обязательным для работодателя (ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).

Таким образом, в данной ситуации работник-инвалид, отработавший какое-то время в организации на работе, противопоказанной ему по состоянию здоровья, но не воспользовавшийся изначально своей программой реабилитации в части трудовой рекомендации, а потом все же решивший уволиться, фактически сам должен решить, по какому основанию ему расторгнуть трудовой договор.

Вариант 1. По собственному желанию, предупредив об увольнении работодателя в срок, предусмотренный ст. 80 ТК РФ. В этом случае он может даже не информировать работодателя о причине увольнения и не показывать ему медицинское заключение.

Вариант 2. В связи с нарушением правил заключения трудового договора. В этом случае никакого предупредительного срока закон не устанавливает. Однако, поскольку инвалид сам создал рассматриваемую ситуацию, то выходное пособие при увольнении ему не положено;

Вариант 3. По пункту 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного среднего заработка, если невозможен перевод на другую подходящую работу, а противопоказания возникли уже после устройства на работу к данному работодателю.

Работа противопоказана по состоянию здоровья

Если будет установлено, что работник был принят на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, он должен быть уволен. При этом факт наличия противопоказаний должен быть подтвержден медицинским заключением, выданным в установленном порядке.

У работника медосмотр назначен через неделю. Но трудовой договор с ним уже заключили. Сам работник говорит, что проблем со здоровьем не испытывает и такой медосмотр носит чисто формальный характер, так как вряд ли будут выявлены какие-то противопоказания. Можем ли мы уже сейчас допустить его к работе?

Вполне возможно, что по результатам медосмотра противопоказаний выявлено не будет. С другой стороны, такие противопоказания могут быть обнаружены только по результатам медосмотра.

Согласно ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей без прохождения предварительных (при поступлении на работу) или периодических медицинских осмотров (обследований), если такие медосмотры обязательны в силу закона, а также в случае медицинских противопоказаний. Поэтому до тех пор, пока не будет официально на основании медицинского заключения установлено, что данная работа работнику не противопоказана по состоянию здоровья, его нельзя привлекать к такой работе.

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работника необходимо отстранить от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, т. е. до того момента, пока не будет точно известно о наличии или отсутствии противопоказаний к работе. При этом, если обязательный медицинский осмотр работник не прошел не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Однако если соответствующие нарушения здоровья возникли уже в процессе трудовой деятельности работника в данной организации, то трудовой договор должен быть прекращен (при невозможности перевода работника) по другому основанию. То есть нарушения правил заключения трудового договора не было, так как на момент приема на работу она не была противопоказана работнику. Поэтому трудовой договор в этом случае прекращается по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работника приняли на работу без проведения предварительного медосмотра, хотя такой медосмотр был обязательным. Первый медосмотр работник прошел спустя год. Были выявлены противопоказания к работе. Но были ли они на момент поступления на работу - сказать сложно. По какой статье его увольнять??

В такой ситуации нельзя однозначно утверждать, что трудовой договор с работником был заключен с нарушением закона, так как вполне возможно, что противопоказания к работе возникли уже в процессе трудовых отношений. С этой точки зрения было бы разумнее уволить такого работника не по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Но по какому бы основанию не увольняли работника, до увольнения необходимо попытаться перевести его на другую не противопоказанную по состоянию здоровья работу. и только если у работодателя нет такой подходящей работы или сам работник отказывается от перевода, трудовой договор с ним расторгается.

Отсутствует документ об образовании

Обратите внимание! При отсутствии у работника необходимых документов трудовой договор с ним прекращается по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а при предоставлении подложных - по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

При приеме на работу работник обязан представить документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, если в силу закона того требует характер работы (ст. 65 ТК РФ).

Так, согласно ст. 100 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» право на медицинскую деятельность в России имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское образование в РФ в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и имеющие сертификат специалиста.

В соответствии со ст. 331 ТК РФ право заниматься педагогической деятельностью предоставлено лицам, имеющим соответствующий образовательный ценз. Он определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов.

В пункте 49 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утв. постановлением Правительства РФ от 18.07.2008 № 543, определено, что к педагогической деятельности в среднем специальном учебном заведении допускаются лица, имеющие высшее профессиональное образование, которое подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации.

Таким образом, для прекращения трудового договора по данному основанию должны соблюдаться следующие условия.

Условие 1. У работника должен отсутствовать документ о необходимом для выполнения работы образовании. Если работник его не представил, предполагается, что у него его нет. Тот факт, что работодатель при заключении договора не потребовал у работника документ, подтверждающий необходимое образование, свидетельствует лишь о том, что работодатель проигнорировал требования закона. Но это не дает работнику, не имеющему образования, права выполнять работу после выявления данного нарушения.

Также следует иметь в виду, что увольнение работника возможно, если документа о соответствующем образовании не было с момента заключения договора и до обнаружения этого. Но если же на работу по каким-либо причинам был принят работник без образования, но он успел получить его до того, как об этом стало известно работодателю, то оснований дляувольнения уже нет. Такая ситуация возникает, в частности, при приеме на работу студентов последних курсов профильных вузов, у которых на момент трудоустройства еще нет диплома, но которые заканчивают обучение в процессе работы.

Условие 2. Запрет на использование труда работника, не имеющего специального образования, должен быть установлен федеральным законом или иным нормативным правовыми актом.

Работник работает переводчиком. Язык знает в совершенстве, долго жил за границей, но у него нет высшего образования. А согласно ЕКС переводчики должны иметь высшее профессиональное образование. Получается, мы изначально не имели права брать его на такую должность и теперь должны уволить? Другой работы у нас для него нет.

В рассматриваемой ситуации работодатель имел полное право взять работника на работу, нарушений при заключении трудового договора допущено не было. Так, в пункте 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9, сказано, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Таким образом, данный нормативный акт не исключает возможность продолжения работы в должности переводчика и без наличия высшего образования. Кроме того, даже при желании нельзя будет уволить такого работника, сославшись на соответствующие требования Единого квалификационного справочника. Дело в том, что Справочник не является обязательным документом для работодателей, а носит только рекомендательный характер.

Такой вывод подтверждается и судебной практикой.

А., занимавший должность главного инженера и уволенный по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обратился с иском к ООО «В» и требовал восстановить его на работе.

Суд, восстанавливая А. на работе, разъяснил, что увольнение возможно в случае отсутствия у работника, заключившего трудовой договор, документов, которые подтверждают его квалификацию (образование) для выполнения работы, требующей специальных знаний, если это требование установлено федеральным законом или иным нормативным актом и если это исключает возможность продолжения работы, обусловленной трудовым договором.

В рассматриваемом случае каких-либо федеральных законов или нормативных правовых актов, устанавливающих необходимость наличия у главного инженера высшего образования, не имеется, а Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, на который ссылался работодатель, носит рекомендательный характер и не предусматривает обязательности наличия высшего образования по конкретной должности.

Рекомендательный характер этого нормативного акта подтверждается в том числе тем, что в действующем законодательстве отсутствуют нормы, предусматривающие ответственность за невыполнение положений Квалификационного справочника.

При таких обстоятельствах суд указал, что данный нормативный правовой акт не исключает возможность продолжения работником работы в должности и без наличия высшего образования.

Других федеральных законов или иных нормативных актов, требующих от граждан при поступлении на соответствующую должность предъявлять документ о высшем образовании, работодатель не представил.

Таким образом, трудовой договор с работником был заключен без нарушений установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, в связи с чем оснований для его расторжения по рассматриваемому основанию не имелось (см. кассационное определение Астраханского областного суда от 29.02.2012 по делу № 33-543/2012).

Условие 3. У работодателя должна отсутствовать возможность перевода работника на другую вакантную должность, которую он может занимать с учетом имеющегося у него образования и состояния здоровья.

Обратите внимание: на практике бывают случаи, когда работники при приеме на работу представляют работодателю подложные документы об образовании. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, трудовой договор с такими работниками прекращется по инициативе работодателя по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (п. 51 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Выполнение работы невозможно в связи с административным наказанием

Санкция, делающая невозможным выполнение определенной работы, может быть применена к работнику не только за преступление. За целый ряд административных правонарушений работнику в качестве административного наказания может быть запрещено выполнять ту или иную работу.

Так, работник может быть дисквалифицирован. Напомним, что согласно ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация - это лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных российским законодательством. Дисквалификация назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет. Она может быть применена, как указано выше, к лицам, выполняющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции.

НА № 8‘2012Вся информация о дисквалификации физических лиц хранится в Реестре дисквалифицированных лиц, который ведется МВД России и МВД, УВД и ГУвд субъектов РФ (постановление правительства РФ от 11.11.2002 № 805 «о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц»). порядок предоставления информации из реестра дисквалифицированных лиц и форма выписки из реестра утверждены приказом ФНС России от 06.03.2012 № ММв-7-6/141@.

Кроме того, судья или иной уполномоченный государственный орган (должностное лицо) могут применить и иное административное наказание за административный проступок, которое исключает возможность исполнения работником своих трудовых обязанностей. так, согласно ст. 3.8 коАп РФ физическое лицо может быть лишено ранее предоставленного ему специального права (например, права управления транспортным средством) в соответствии с решением судьи на срок от одного месяца до трех лет.

Таким образом, при прекращении трудового договора по этому основанию должны соблюдаться следующие условия.

Условие 1. вступило в законную силу судебное постановление. причем работодатель должен убедиться, что срок дисквалификации или иного административного наказания на момент выявления факта нарушения не истек. ведь если этот срок истек, то никаких препятствий для выполнения работником своей работы уже нет.

Условие 2. У работника должна отсутствовать возможность продолжить выполнение своей трудовой функции, т. е. административное наказание должно затрагивать непосредственно выполняемую им трудовую функцию.

Условие 3. Нет другой подходящей работы для работника.

Нарушены ограничения, запреты и требования, касающиеся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы

Такие ограничения устанавливаются только федеральными законами и, главным образом, тк РФ. так, согласно ст. 641 тк РФ граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы по установленному перечню, в течение двух лет после увольнения с этой службы вправе замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов. Если же такое согласие не получено, а работник в нарушение данного требования был принят на работу, то после выявления данного нарушения трудовой договор с ним должен быть прекращен.

Оформили прием на работу бывшего государственного служащего. Спустя полгода выяснилось, что по последнему месту его службы не была направлена необходимая информация. Какими могут быть последствия нарушения этой процедуры??

В соответствии со ст. 641 ТК РФ граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, в течение двух лет после увольнения со службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. В свою очередь, работодатели, принимая на работу таких служащих, обязаны в течение десяти дней сообщать о заключении трудового договора по последнему месту их службы. Такое сообщение носит чисто уведомительный характер и не предполагает согласия бывшего нанимателя государственного или муниципального служащего на заключение с ним трудового договора.

Нарушение данного требования работодателем не исключает продолжения работы бывшего служащего, поэтому трудовой договор с ним не расторгается. Тем не менее сам работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 19.29 КоАП РФ за незаконное привлечение к трудовой деятельности бывшего государственного или муниципального служащего, по которой предусмотрен внушительный административный штраф: от 2000 до 4000 руб. - для граждан; от 20 000 до 50 000 руб. - для должностных лиц; от 100 000 до 500 000 руб. - для юридических лиц.

Нарушены законодательные ограничения на занятие определенными видами трудовой деятельности

Такие ограничения могут быть установлены только ТК РФ и иными федеральными законами. Приведем пример, касающийся педагогической деятельности.

Согласно ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица:

  • лишенные права заниматься такой деятельностью согласно вступившему в законную силу приговору суда;
  • имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;
  • имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
  • признанные недееспособными;
  • имеющие заболевания согласно установленному перечню.

Разумеется, при приеме на такую работу работодатель в числе документов, которые должны предъявляться на стадии трудоустройства, обязан потребовать у соискателя справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. При непредставлении такого документа ему должно быть отказано в приеме на работу.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль