«Общее дыхание сообщества», или Как эффективно управлять командой

3398
«Все течет, все меняется» - этот афоризм, авторство которого приписывают Гераклиту, в наше время актуален как никогда. И в личной жизни, и на работе мы вынуждены брать высокий темп и следить за новинками техники и технологий, чтобы идти в ногу со временем. Организации похожи на живые организмы тем, что они в современных условиях так же стремительно «живут» и развиваются. Тем, кто управляет организационными процессами, приходится все время сталкиваться с новыми проблемами, и для их решения необходимо развивать и дополнять уже известные методы и бизнес-модели. Вот, например, в сфере управления персоналом в последние годы сильно поменялась концепция командообразования. Как в современных условиях сформировать актуальную команду? Задача непростая. Мы решили поговорить о том, с какими новыми проблемами в этой сфере приходится сталкиваться специалистам в области управления персоналом.

Тема командообразования обсуждалась в профессиональной прессе множество раз. В нашей статье не будет обычных для этой темы рассуждений о лидерстве, ориентире на коллективный результат, групповой ответственности и этапах формирования команды.

Напомним только несколько принципов построения эффективной команды.

Принципы эффективного командообразования

Принцип 1. Формирование общего видения и постановка общей цели.

НАШ СОВЕТ

Определите цель вашего проекта и роль каждого члена команды в ее достижении

Общее представление для всех членов команды - крайне важный фактор для ее построения и успеха всей компании. Определите, насколько понятно ваше представление о будущем каждому из членов команды. Удостоверьтесь, что цели вашего проекта и (или) миссию организации понимают и поддерживают все члены команды, а цели имеют ресурсный прогноз достижения. Помните, что каждый член команды должен понимать, какова его роль в достижении организационных целей.

ВАЖНО!

Люди должны чувствовать, что их ценят, уважительно относятся к их индивидуальным возможностям и ограничениям, прислушиваются к их пожеланиям

Принцип 2. Признание заслуг, формирование атмосферы уважения.

Под признанием заслуг нужно понимать не только постоянный рост заработной платы. Люди должны чувствовать, что их ценят, уважительно относятся к их индивидуальным возможностям и ограничениям, прислушиваются к их пожеланиям. Поэтому необходимо поддерживать баланс между производительностью команды и удовлетворением потребностей отдельных ее членов. Результаты регулярных опросов по ожиданиям сотрудников в отношении развития программ льгот могут по-настоящему удивить менеджера по персоналу. Сотрудники могут хотеть, например, заниматься экзотическими видами спорта или в свободное от работы время помогать детским домам или хосписам, или просто с нетерпением ждать возможности отправить ребенка на лето в корпоративный лагерь, который сориентирует его в будущем при выборе профессии.

ВАЖНО!

Обучение на примере, «обучение через совместное делание» - самый эффективный способ обучения взрослых

Принцип 3. Менеджер - играющий тренер.

Гибкость команды, ее готовность работать в быстро меняющихся условиях - залог успеха бизнеса. Настоящий лидер умеет поддерживать живую обстановку в организации, чтобы все члены команды стремились к постоянному улучшению качества и продуктивности работы, применению новых методов и обучению. Убедитесь в том, что менеджеры работают вместе с командой, определяют нужды членов команды и улучшают ее эффективность. Менеджер - лидер во всем. И не нужно бояться показывать подчиненным пример. Обучение на примере, «обучение через совместное делание» - самый эффективный способ обучения взрослых.

Выходите из своего кабинета и не бойтесь включаться в работу.

Принцип 4. Команда не создается сама. Командообразование - это работа.

Построение команды - это не развлечение, а создание условий эффективного взаимодействия, направленного на достижение общих целей. Члены команды должны участвовать в процессе ее построения, осознавать важность дисциплинированной работы и стараться вести себя в соответствии с заданными стандартами команды.

НАШ СОВЕТ

Создайте подходящую среду, где люди будут настроены перейти на уровень командных коммуникаций и не будут отвлекаться на решение повседневных задач операционного управления

Возможно, вам понадобится участие внешнего специалиста, который с помощью специальной тренинговой программы поможет повысить эффективность коммуникаций и научить сотрудников организовывать совместную работу. Проводить семинары по построению команды можно как в офисе, так и вне его. Важно создать подходящую среду, в которой люди будут действительно настроены перейти на уровень командных коммуникаций и не будут отвлекаться на решение повседневных задач операционного управления.

Принцип 5. Командообразование - ежедневная работа, а не разовый проект.

Создайте такие условия, в которых построение команды станет частью обычного рабочего дня. Вы должны связать программу по построению команды с каждодневной жизнью организации или проекта. Менеджеры могут использовать часть крупного еженедельного совещания или регулярных планерок на обсуждение того, как достичь сплоченности команды. Вы должны постоянно запускать программы по улучшению или построению команды, это поднимет настроение всех ее членов. Более того, это улучшит эффективность процесса построения. Переход на командное взаимодействие должен быть плавным, но планомерным. Каждый день понемногу. Здесь нужно терпение, плановость и контроль. Традиции меняются не сразу, но их можно изменить.

Принцип 6. Внимание к индивидуальности - залог коллективизма.

Потратьте время на то, чтобы узнать нужды членов вашей команды. Если общение в группе будет открытым, все смогут спокойно делиться своими сомнениями и проблемами друг с другом, это сделает процесс построения команды более продуктивным и целенаправленным. Дайте людям право голоса. Внедряйте их предложения по улучшению работы, предоставьте им все возможности проявить себя. Выясните, что нужно членам команды, чтобы улучшить производительность. Вы можете сделать это путем проведения опросов или личных интервью с членами команды.

Принцип 7. Наполняем рабочую атмосферу «фаном».

Попросите сотрудников украсить офис фотографиями (личными фото на рабочем месте или корпоративными, например в коридоре или в переговорной, или в месте, отведенном для отдыха). Обязательно проводите корпоративные мероприятия и приглашайте на них членов семей работников. Это, правда, не исключает необходимости мероприятий по командообразованию и обучению, где должны присутствовать только сотрудники компании, члены команды. Помните, что процесс построения команды должен быть эмоционально воодушевляющим и вовлекать всех сотрудников организации. Спланируйте структуру и темы, которые будут не только полезны для построения команды, но и интересны для всех без исключения.

Итак, мы напомнили основные принципы построения эффективной команды. Дальше поговорим о тех проблемах, с которыми наверняка придется столкнуться.

Проблемы эффективного командообразования

Проблема 1. Распределенная команда.

Современная компания с множеством филиалов и других обособленных подразделений тем не менее должна консолидировать людей, поддерживать в них ощущение причастности к общему делу.

ПРИМЕР

Сотрудники цеха должны ощущать себя частью завода, а сотрудники регионального представительства должны чувствовать причастность к большой международной корпорации.

Еще острее эта задача стоит для компаний, работающих на проектной основе, например компаний, создающих программные продукты и привлекающих людей на временной основе для решения проектных задач. Такие компании очень часто сталкиваются с проблемой формирования распределенной команды, включающей сотрудников, которые живут в разных городах, порой не имеют общего офисного пространства и даже не знают друг друга в лицо.

Проблемы коммуникации - наиболее трудно решаемые проблемы распределенных команд. Затрудненность общения, вызванная территориальной разобщенностью и, как следствие, разницей во времени, наличие языковых и культурных барьеров часто приводят к отсутствию должного уровня доверия между членами команды. Доверие же особенно важно для эффективной работы над совместными проектами или последовательного осуществления работ в рамках операционной цепочки одного бизнеса.

Эти проблемы особенно усложняются, если люди из разных команд никогда в жизни не видели друг друга, ведь иногда они так и остаются друг для друга «голосом в трубке» или - что еще хуже - абстракцией в переписке.

ПРИМЕР

По мнению специалистов IBS Group, одного из ведущих поставщиков программного обеспечения, активно применяющего технологии распределенных команд, риски распределенности команды включают:

  • снижение уровня управляемости;
  • сложность в управлении мотивацией команды;
  • сложность сплочения команды;
  • повышение конфликтности и ухудшение возможностей разрешения споров;
  • потерю проектного контекста (сложность передачи информации, управления знаниями);
  • ощущение собственной «потерянности и ненужности» (особенно - в ситуации «один человек на площадке»);
  • снижение эффективности общения при повышении затрат на коммуникации, особенно в многоязычных командах (склонность к использованию неголосовых способов общения).

Как решить?

Для преодоления перечисленных сложностей необходимо стимулировать общение сотрудников и обмен информацией между ними. Для планирования совместной работы должны использоваться различные процедуры: регулярная отчетность, совместные телеконференции и совещания, платформы мобильной коммуникации, облачные сервисы.

Дадим несколько рекомендаций для решения проблемы управления распределенными командами.

Рекомендация 1. Важно наладить регулярное информирование сотрудников разных офисов о том, что происходит в удаленных частях команды. Информационный обмен важен не только в отношении статуса проекта или завершения этапа работы, но и для оповещения людей о таких новостях, как появление нового сотрудника, поздравления с днем рождения или иными важными личными датами. Здесь эффективными будут и брифинги высшего руководства, и новостные рассылки. Наличие общедоступного пространства на сайте проекта совершенно не исключает необходимости обратить внимание сотрудников на то, что там размещена новая версия регламентирующего документа, или напомнить о приближении срока представления отчетности.

Наша справка

Понятие «облачный сервис» приобрело популярность сравнительно недавно, хотя появилось, а самое интересное, использовалось нами уже достаточно давно. Регистрируя адрес своей первой электронной почты, мы, сами того не подозревая, становились пользователями облачных сервисов.

Суть работы данных сервисов состоит в том, что вся информация обрабатывается и хранится на удаленном компьютере сети Интернет, как в случае с ящиком электронной почты - ведь все наши письма хранятся на сервере поставщика почты, а не на нашем компьютере. Удаляя и перемещая письма, мы лишь даем нужные команды серверу почты, используя свой компьютер. Сам процесс удаления и перемещения писем осуществляется непосредственно почтовым сервером.

Облачные сервисы можно разделить на три основные категории:

  • инфраструктура как сервис (Infrastructure as a Service, laaS);
  • платформа как сервис (Platform as a Service, PaaS);
  • программное обеспечение как сервис (Software as a service, SaaS).

Это три кита, на которых строится понимание принципов работы облаков, по сути «замещающих» для пользователей их собственную информационную инфраструктуру либо конкретную программно-аппаратную платформу, или ПО. Сам англоязычный термин doud imputing был впервые использован еще в 1993 г. Эриком Шмидтом (на тот момент главным технологом и членом правления Sun Microsystems) для обозначения сервисов, дистанционно поддерживающих различные данные и приложения, размещенные на удаленных серверах. Почему именно cloud, или «облако»? Графический прообраз термина обязан своим появлением диаграммам и другим иллюстрациям в виде облачков, с помощью которых принято изображать сеть Интернет.

На сегодняшний день облачный сервис включает три основные характеристики, которые отличают его от обычного сервиса:

  • режимность «ресурсы по запросу»;
  • эластичность;
  • независимость от элементов управления инфраструктурой.

«Общее дыхание сообщества», или Как эффективно управлять командой

Рекомендация 2. Постарайтесь обеспечить условия для личного знакомства членов команды. Здесь применимы самые разные методы, начиная от служебных командировок и заканчивая совместными корпоративными мероприятиями. Очень эффективны также коммуникационные программы (форумы, чаты), где сотрудники могут делиться не только профессиональными, но и личными проблемами, а также просто разместить фотографии с последней корпоративной вечеринки или поделиться впечатлениями о недавнем путешествии во время отпуска.

Рекомендация 3. Важная составляющая программ формирования распределенных команд - совместные программы обучения. Это не только возможность обучить представителей разных подразделений стандартам работы в компании, но и шанс узнать друг друга в лицо, поговорить за чашкой чая в перерыве или вместе осмотреть достопримечательности города, в котором проводится семинар или конференция.

Важную роль в обучении играют тренинги межкультурных коммуникаций, особенно если речь идет о международных проектных командах. Актуальность подобных тренингов растет с каждым днем. Если раньше об этом задумывались только глобальные корпорации, вынужденные обеспечивать функционирование своего бизнеса в десятках стран, то теперь многие российские компании имеют свои подразделения в странах Восточной Европы или Средней Азии. Немало и тех, кто привлекает иностранцев для работы на территории России. Тренинги кросс-культурных коммуникаций позволяют людям иных культур лучше адаптироваться к особенностям организации работы в данной стране, лучше понять культурный контекст и эффективно общаться со своими коллегами из других стран.

Проблема 2. Отсутствие вовлеченности членов команды в работу.

Довольно часто приходится слышать о низкой вовлеченности в работу членов команды, недостаточной инициативе в коллективе. Действительно, это серьезная проблема, корни которой лежат в практике авторитарного управления, присущей российской бизнес-культуре. Люди привыкли пассивно выполнять приказы и распоряжения начальства и не слишком склонны проявлять инициативу. Очень часто низкая вовлеченность становится серьезной проблемой для сервисных организаций, где совместная работа не является неотъемлемой частью работы организации. Примером такой организации может быть медицинская клиника, где от совместной работы зависит не так много, а индивидуальная ответственность каждого отдельного сотрудника вполне достаточна для качественного исполнения бизнес-функции.

«Общее дыхание сообщества», или Как эффективно управлять командой

Как решить?

Рассмотрим несколько простых правил, которых придерживается Пол Спай- гельман - основатель и директор сети американских частных клиник Beryl. Согласно его мнению, можно приводить сотни примеров и теоретических обоснований с описаниями удачных систем управления корпоративной культурой. Однако есть несколько мелочей, которые в целом, возможно, и не составят систему, но позволят людям быть более счастливыми на рабочем месте. Начав с этих мелочей, можно прийти к построению ориентированной на человека (people-centric) бизнес-модели, которая станет основой солидной программы командообразования.

Рекомендация 1. Уважайте людей: платите им справедливо.

Для построения эффективной команды нужно сначала создать базис, т. е. разумную систему компенсаций и льгот. Для этого не обязательно платить зарплаты выше среднерыночного уровня. Обоснованная перспектива роста дохода и понятная система начисления премий и бонусов в сочетании с отличной рабочей атмосферой способны эффективно мотивировать сотрудников.

Рекомендация 2. Предоставьте возможности роста.

Большинство людей хотят видеть перспективы развития своей карьеры. В организации должны быть специалисты, которые могут им рассказать о возможных путях развития, помочь поставить карьерные цели, спланировать образовательные программы, необходимые для достижения этих целей.

Рекомендация 3. Названия должностей должны радовать сотрудников.

Официальные наименования в соответствии со справочниками и классификаторами необходимо использовать там, где без них действительно не обойтись, учитывая требования закона. В остальных случаях можно проявить творчество и фантазию. Сотрудник может гордиться, произнося или читая название своей должности на визитке, если семантика названия отражает специфику его должности и персональный вклад в общее дело.

Рекомендация 4. Пишите людям письма.

Развитие коммуникационных технологий привело к тому, что руководители стали писать обращения к сотрудникам, информационные сообщения и обращения через внутренние и социальные сети. Однако это не заменяет необходимости написать личное благодарственное письмо не отличившемуся, а просто хорошо работающему сотруднику, подписав его и отправив на домашний адрес в простом почтовом конверте. А как приятно работнику будет получить личное поздравление от директора или менеджера по случаю Нового года или дня рождения! Это всего лишь проявление внимания, но очень важное.

В организациях, характеризуемых высоким уровнем вовлеченности персонала, высшее руководство не на словах, а на деле представляет собой пример приверженности своей компании и своим людям. Руководители таких компаний не ограничиваются риторикой на тему о том, что сотрудники являются самым значимым активом компании, они по-настоящему верят в это и доказывают слова своими поступками. Поэтому, в отличие от других руководителей, они много личного времени, внимания и сил уделяют общению с коллективом. Они проводят встречи и интервью, лично приветствуют принятых на работу новичков, обсуждают с сотрудниками цели и задачи компании.

«Общее дыхание сообщества», или Как эффективно управлять командой

Рекомендация 5. Формируйте традиции.

Совместные посиделки по пятницам, к сожалению, не создадут особой атмосферы в компании. Необходимо проявить фантазию и создать корпоративную традицию.

ПРИМЕР

Можно встречаться с бывшими сотрудниками, вышедшими на пенсию, в определенном месте каждую первую пятницу месяца. Конечно, следует потратить немного энергии на эту инициативу: зарезервировать место встречи, разослать приглашения и даже придумать небольшую программу, чтобы придать некое направление всеобщему веселью. Однако все это не так уж сложно, если правильно подойти к координации мероприятий.

Хорошие ритуалы и традиции мало придумать, требуется время, чтобы вокруг этой практики возникли истории, легенды. Возможно, через какое-то время мы сможем привести множество удачных примеров формирования простых и задушевных традиций, работающих на создание атмосферы взаимного доверия в команде.

Казалось бы, все перечисленные рекомендации очень просты. Однако введенные в систему приоритетов на уровне корпоративной культуры, они дают удивительные результаты.

ПРИМЕР

Так, сеть клиник Пола Спайгельмана признана одной из самых быстро и эффективно развивающихся компаний и год от года удостаивается призов и премий со стороны Министерства здравоохранения штата Техас и США, профессионального сообщества в лице компаний «большой четверки» и, конечно, клиентов, десятилетиями сохраняющих приверженность клинике.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль