Можно ли направить в командировку внутреннего совместителя?

9701
Батура Анна Владимировна
Главный редактор журналов «Справочник кадровика», «Всё для кадровика».
В нашей компании вот уже пять лет работает один сотрудник. За время работы он показал себя только с положительной стороны: исполнительный, аккуратный, компетентный, знающий - в общем, настоящий профессионал. В начале года с ним был заключен еще один трудовой договор о работе по совместительству. Работа по этой должности для него новая, но он быстро втянулся и выполняет свои обязанности очень качественно. Сейчас появилась необходимость направить его в служебную командировку именно по работе по совместительству. Подскажите, можно ли это сделать? И если да, то какие особенности нужно учесть, направляя внутреннего совместителя в командировку? Например, как оформить дни его отсутствия на основном месте работы?

Ваш сотрудник - настоящий молодец. Такие кадры нужно ценить и поощрять! А направить в командировку совместителей всегда непросто. Посмотрим, какие особенности нужно учесть в вашей ситуации.

Прежде всего, определим, какими нормативными актами мы будем руководствоваться. При направлении работников в служебные командировки необходимо учитывать положения гл. 24 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) и нормы Положения об особенностях направления в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (далее - Положение). Не будем забывать и о специальных нормах, регулирующих труд совместителей, а также некоторые особые правила оплаты труда.

Теперь ответим на вопрос: можно ли в принципе направить работника-совместителя в служебную командировку? Трудовое законодательство предусматривает закрытый перечень ситуаций, в которых направление работника в командировку не допускается. Так, запрещено направлять в командировку несовершеннолетних (ст. 268 ТК РФ) и беременных женщин (ст. 259 ТК РФ). А в период действия ученического договора служебная командировка может быть связана только с ученичеством (ст. 203 ТК РФ). Как видим, трудовое законодательство не запрещает направлять в служебные командировки совместителей. Более того, в отдельных пунктах Положения упоминаются командировки совместителей.

Напомним, что работнику, направленному в служебную командировку, гарантируется:

  • сохранение места работы (должности);
  • сохранение среднего заработка;
  • возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 167 ТК РФ).

НЕ ЗАБЫТЬ!

Работнику, направленному в служебную командировку, гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой

Данные гарантии в полном объеме распространяются и на совместителей, направленных в командировку для выполнения служебного поручения (ч. 2 ст. 287 ТК РФ).

При направлении работника в командировку одновременно по основному месту работы и по совместительству сложностей, как правило, не возникает. За таким работником сохраняется средний заработок по всем местам работы и возмещаются все командировочные расходы.

Наша справка

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Пункт 9 Положения решил вопрос и с внешним совместителем следующим образом: работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.

Но ситуация с направлением в командировку по внутреннему совместительству в нормативных актах не рассматривается, что порождает на практике достаточно много проблем и ошибочных решений. О них мы сейчас и поговорим.

Очевидно, что для того, чтобы направить работника в командировку в качестве совместителя, на период командировки его необходимо освободить от основной работы.

Порядок оформления периода времени, когда работник направляется в командировку как внутренний совместитель и по этой причине не может выполнять свои обязанности по основному месту работы, законодателем не урегулирован.

Работнику, направленному в служебную командировку, гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой

На практике в этих условиях сложилось несколько вариантов оформления такого периода отсутствия работника на основном месте работы. Обсудим каждый из них.?

Вариант 1. Оформление по основному месту работы отпуска без сохранения заработной платы.

Почему так делать нельзя? Главный «минус» такого способа оформления - это отсутствие желания работника на использование отпуска без сохранения заработной платы. Как известно, такой отпуск предоставляется работнику на основании его письменного заявления и только в тех ситуациях, когда в этом заинтересован сам работник. Оформление отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя недопустимо и считается грубым нарушением прав работника.

В ситуации же направления работника в командировку для выполнения служебного поручения речь идет именно о заинтересованности работодателя в такой поездке сотрудника. Поэтому названный способ оформления отсутствия работника на рабочем месте по основному месту работы мы считаем незаконным.

Вариант 2. Оформление по основному месту работы ежегодного оплачиваемого отпуска.

Этот способ мы также не рекомендуем использовать, и вот почему. Прежде всего, здесь нарушается право работника на полноценный отдых.

Так, ТК РФ предусматривает предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска лицам, работающим по совместительству, одновременно с отпуском по основной работе (ч. 1 ст. 286 ТК РФ). По мнению Роструда, у работодателя нет достаточных оснований для предоставления очередного оплачиваемого отпуска работнику-совместителю в период, не совпадающий с ежегодным отпуском по основной работе (письмо Рос- труда от 08.05.2009 № 1248-6-1). Учитывая эти положения закона и контролирующих органов, крайне нежелательно, чтобы в период ежегодного оплачиваемого отпуска по основной работе работник выполнял работу по совместительству, в том числе служебное поручение работодателя в месте командировки.

Как видим, эти принятые на практике и достаточно распространенные способы оформления вашей ситуации не соответствуют положениям трудового законодательства. Какой же способ будет приемлемым? Полагаем, что порядок действий в этом случае возможен только такой, при котором будут учтены все интересы работника. Не забываем: необходимость направления сотрудника в командировку возникла у работодателя. Именно работодатель заинтересован в том, чтобы сотрудник выполнял служебное поручение вне места постоянной работы, а значит, он и должен компенсировать работнику все «неудобства» и финансовые потери, связанные с таким выполнением.

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ...

...подобные проблемы решаются по-другому, если речь идет о направлении в командировку внешнего совместителя.

Здесь действует другой принцип, когда командировка на работе по совместительству осуществляется хотя и в интересах этого работодателя, но не должна вызвать какие-либо последствия для другого работодателя, у которого работник работает по основному месту работы.

Для работодателя по основному месту работы командировка работника на работе по совместительству не является уважительной причиной для отсутствия. И здесь уже работник решает, «что для него важнее», и если решает вопрос о направлении в командировку положительно, то обращается к работодателю по основному месту работы с просьбой предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы. Вот в этой ситуации способ оформления отпуска будет верным и соответствующим трудовому законодательству.

При направлении в командировку внутреннего совместителя возникает несколько проблем, которые работодателю необходимо решить с учетом интересов работника.

Проблема 1. Потеря заработной платы по основному месту работы. Работник не по своей воле не выполняет свою основную работу в период командировки. Очевидно, что в подобной ситуации, когда в интересах работодателя работник выполняет служебное задание на работе по совместительству, потеря заработка по основному месту работы должна быть ему компенсирована.

Полагаем, что для решения этой проблемы следует обратиться к ст. 155 ТК РФ. Так, в ч. 1 ст. 155 ТК РФ указано, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Почему нашу ситуацию нельзя «объявить простоем»? Определение простоя дано в ч. 3 ст. 722 ТК РФ - это период временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Частью 1 ст. 157 ТК РФ предусмотрены размеры оплаты времени простоя по вине работодателя - не менее 2/3 среднего заработка. Но в рассматриваемой ситуации работник вынужден прекратить основную работу, так как направлен в командировку на работе по совместительству, а не в связи с событиями экономического, технологического, технического или организационного характера.

Проблема 2. Сложность соблюдения ограничения максимальной продолжительности рабочего времени на работе по совместительству при выполнении служебного задания в месте командировки.

Как известно, продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).

Эту проблему решить проще, чем первую. Выход из ситуации подсказывает эта же статья ТК РФ. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей (а он освобожден от них на время командировки), он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Таким образом, работодатель, направляя совместителя в командировку, вправе при освобождении его от работы по основному месту увеличить количество рабочих часов для того, чтобы работник успел качественно и в срок выполнить служебное задание. При этом важно, чтобы в данном месяце (другом учетном периоде) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не превышала половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для данного работника.

Заметим, что такую продолжительность работы нелишним будет прописать в документах, оформляемых при направлении работника в командировку. Например, в приказе о направлении работника в командировку (пример 1), форму которого с 1 января 2013 г. работодатели (за исключением организаций государственного сектора) определяют и утверждают самостоятельно.

Можно предложить еще один вариант оформления, при котором будут соблюдаться интересы работника.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Работодатель имеет право предусмотреть в коллективном договоре или локальном нормативном акте на период командировки по совместительству предоставление дополнительного отпуска по должности, которую работник занимает по основному месту работы

Вариант 3. Оформление по основному месту работы дополнительного отпуска, специально предусмотренного работодателем для таких целей.

Напомним, что работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для своих работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 116 ТК РФ).

Так, работодатель может в коллективном договоре или локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотреть предоставление дополнительного отпуска по должности, которую работник занимает по основному месту работы, на период командировки по совместительству. Такой же отпуск предоставляться и внутреннему совместителю на период командировки по основному месту работы.

Эти меры улучшают положение работника по сравнению с действующим законодательством. К тому же право работника на отдых при таком варианте не нарушается, так как подобный дополнительный отпуск в любом случае не может быть предоставлен одновременно и по основному месту работы, и на работе по совместительству.

Что касается оформления документов при направлении совместителя в служебную командировку, то особенностей в данном случае ни ТК РФ, ни Положением не установлено. А значит, процедура оформления документов для совместителя и для «основного» работника одинакова.

Пожалуй, отдельно следует сказать только об учете рабочего времени внутреннего совместителя, направленного в командировку. В строке табеля, в которой учитывается рабочее время работника на работе по совместительству, используется обычное обозначение дней командировки (например, буквенный код «К»), при этом количество часов работы в табеле не указывается, так как период командировки исчисляется в календарных днях.

В строке табеля, в которой учитывается рабочее время работника на основной работе, нужно отметить, что в период командировки работник вынужден приостановить работу. Для обозначения таких дней каждый работодатель может использовать свои обозначения (например, буквенный код «НР») (пример 2).

Резюме

Внутреннего совместителя можно направить в служебную командировку, однако при этом необходимо компенсировать ему потерю заработка на основном месте работы, а также решить вопрос о продолжительности рабочего времени.

Если же вы выберете способ предоставления на этот период работнику дополнительного отпуска, предусмотренного локальными нормативными актами, то в табеле этот период можно обозначить с помощью другого буквенного кода, предусмотренного вашими внутренними документами, например «ДР».

ПРИМЕР 1

Приказ о направлении в командировку внутреннего совместителя

Можно ли направить в командировку внутреннего совместителя?

ПРИМЕР 2

Табель учета рабочего времени (фрагмент)

Можно ли направить в командировку внутреннего совместителя?

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль