На каком этапе подбора персонала у работодателя возникает обязанность дать «несостоявшемуся» работнику письменный отказ?

4018
Горшнева Светлана Вячеславовна
Юрист, главный специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, эксперт журналов «Справочник кадровика», «Всё для кадровика».
Один из наших «ключевых» сотрудников уволился по собственному желанию. Искать замену мы стали, как только он написал заявление. Должность престижная, высокооплачиваемая. Откликнулись на вакансию несколько человек. В принципе по деловым качествам подходят все, но мы выбрали того, у кого есть еще и дополнительное профессиональное образование в нужной сфере. Пригласили этого кандидата на собеседование. И в этот же день один из тех соискателей, который прислал нам свое резюме, попросил дать ему письменный отказ в заключении трудового договора. Честно говоря, я в замешательстве, потому что всегда думала, что с таким требованием можно столкнуться только после проведения собеседования. Неужели работодатель обязан письменно отказывать всем, кто только пришлет свои резюме на размещенную вакансию? Можно ли подобные вопросы прописать в локальном нормативном акте по подбору персонала? Или это не в компетенции работодателя?

В нашей стране труд свободен; каждый имеет право г свободно распоряжаться своими способностями к тру- « ду, выбирать род деятельности и профессию. Это пря- | мо указано в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ. Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) уточняет, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав; никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 3 и 64 ТК РФ). Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. При этом по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Такой отказ может быть обжалован кандидатом в суд.

ПОДРОБНЕЕ

О том, как отказать в заключении трудового договора, если кандидат на работу не подходит и в письменном заявлении требует сообщить ему причину отказа в письменной форме, см.: Электронная система кадровика. Пошаговые инструкции.

Получить бесплатный доступ на один день можно по тел.: 8 (495) 937-90-82 или на сайте: www.pro-personal.ru/esk-demo

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2) обратил внимание судов на следующее: при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что работодатель для эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с кандидатом на должность является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 Постановления № 2).

ВАЖНО!

Заключение трудового договора с кандидатом на должность является правом, а не обязанностью работодателя

Таким образом, действующим законодательством не определено, на каком этапе подбора персонала работодатель должен предоставить отказ в приеме на работу «несостоявшемуся» работнику по его требованию.

Работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ). Нормы таких документов не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством РФ.

Наша справка

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления №2).

Подробно прописав в локальном нормативном акте (например, в Положении о порядке приема на работу) процедуру подбора персонала в своей организации, работодатель никоим образом не ухудшит положение работников и не вступит в противоречие с трудовым законодательством, так как законом процедуры подбора не регулируются, и право принимать необходимые кадровые решения остается за работодателем.

Какие вопросы вы можете решать в своем локальном нормативном акте? Процедуру подбора персонала можно разделить на несколько этапов, каждый из которых подробно прописать в этом документе, например, следующим образом.

Этап 1 Выбор резюме

На данном этапе работодатель может оставить за собой право выбрать только одно из всех присланных резюме. Обладателя наиболее подходящего на отрытую вакансию резюме работодатель приглашает на собеседование для оценки его профессиональных знаний, умений и навыков.

Этап 2 Собеседование

Собеседование также может быть разбито на несколько частей или, как сейчас говорят, «туров».

Тур 1. Беседа с сотрудником кадрового подразделения.

Для экономии времени как сотрудника кадрового подразделения, так и кандидата на вакантную должность, желательно предварительно (перед личной встречей) провести телефонное интервью, в ходе которого задать кандидату все возникшие по резюме вопросы, ответить на интересующие его вопросы по условиям труда, деятельности компании и др. В качестве альтернативы телефонному интервью реально провести переговоры через интернет-связь. Предпочтительнее то средство связи, при котором специалист по подбору персонала будет слышать речь кандидата на вакантную должность, чтобы предварительно оценить умение последнего вести беседу, грамотность речи, культуру общения (особенно это важно при приеме на работу на руководящую должность или должность, подразумевающую непосредственное общение с клиентами). По результатам телефонного интервью (если переговоры прошли успешно и стороны приняли решение о дальнейшем сотрудничестве) назначается дата проведения личной встречи, в ходе которой специалист по подбору персонала презентует кандидату организацию, подробно рассказывает о содержании и объеме будущих обязанностей, отвечает на все вопросы кандидата, проверяет подлинность указанной в резюме информации и просматривает необходимые документы.

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ…

...альтернативой профессиональному тестированию может быть case-интервью, на котором кандидату предлагается смоделированная рабочая ситуация, требующая анализа и конкретных предложений по решению проблемы. Метод case- интервью используется, как правило, при отборе кандидатов на руководящие должности, которые подразумевают принятие управленческих решений

Тур 2. Профессиональное тестирование.

Если предыдущий тур был пройден успешно (кандидата удовлетворили условия работы и вся информация, указанная в его резюме, соответствует действительности), кандидат может быть приглашен для прохождения профессионального тестирования. Здесь нужно учитывать, что тесты не должны содержать вопросы, не относящиеся к деловым качествам кандидата (например, о наличии или отсутствии детей, собственного жилья, регистрации по месту нахождения организации и т. п.).

Кроме того, решение работодателя об отказе в заключении трудового договора не может основываться на результатах психологических тестов.

Тур 3. Беседа с руководителем структурного подразделения и (или) организации.

По результатам прохождения профессионального тестирования кандидат может быть приглашен для оценки его деловых качеств на собеседование с руководителем структурного подразделения, где открыта вакансия, и, если есть такая необходимость, с руководителем организации.

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ...

...в ТК РФ не указан срок, в течение которого работодатель обязан сообщить причину отказа в заключении трудового договора.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и т. д.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно (ст. 62 ТК РФ). Указаний о применении данной нормы к сроку предоставления работодателем отказа в заключении трудового договора ТК РФ не содержит - положения данной статьи касаются выдачи документов только работнику, т. е. лицу, с которым трудовой договор уже заключен.

Есть мнение, что в данной ситуации можно применять положения Федерального закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» по аналогии. Так, п. 1 ст. 12 указанного Закона предусматривает, что письменное обращение, поступившее в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу в соответствии с их компетенцией, рассматривается в течение 30 дней со дня регистрации письменного обращения. Однако нормы этого акта распространяются на правоотношения, связанные с реализацией гражданином закрепленного за ним Конституцией РФ права на обращение в государственные органы и органы местного самоуправления. И применение аналогии в данном случае недопустимо.

Полагаем, что письменное объяснение причин отказа в заключении трудового договора должно быть предоставлено гражданину в разумный срок, т. е. в срок, достаточный для подготовки обоснованного письменного ответа. При подготовке отказа нужно еще раз внимательно изучить документы, получить объяснения от лиц, проводивших интервью, тестирование, собеседование и т. д. Однако, учитывая то, что сама по себе ситуация с отказом в заключении трудового договора достаточно конфликтная, затягивать с ответом не рекомендуем.

Этап 3 Переговоры о заключении трудового договора (об отказе в заключении трудового договора)

В случае принятия положительного решения руководителем структурного подразделения (или руководителем организации, что зависит от категории должности, а также от принятых в организации правил) успешный кандидат приглашается на переговоры о приеме на работу. Здесь стороны могут подробно обговорить условия трудового договора, сроки приема на работу и другие вопросы, касающиеся будущей трудовой деятельности нового сотрудника.

В случае отрицательного решения кандидату по телефону или при личной встрече с работником кадровой службы сообщается об отказе в заключении трудового договора. Как правило, при этом указываются причины отказа. Такой отказ может быть оглашен кандидату как сразу после прохождения профессионального тестирования (case- интервью), так и после переговоров с руководителем структурного подразделения (организации).

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину (причины) отказа в письменной форме.

Обратите внимание: в Постановлении № 2 сказано, что судам при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить факт проведения переговоров о приеме на работу. То есть можно говорить о том, что такие переговоры должны были состояться, и одного только резюме кандидата на освободившуюся вакансию работодателю для принятия решения о приеме на работу или об отказе в приеме на работу недостаточно. Справедливости ради надо отметить, что кандидаты зачастую в своих резюме «немного» преувеличивают знания, опыт работы и достижения. Более того, ни для кого не секрет (а особенно для работников кадровых подразделений, в трудовые обязанности которых входит подбор персонала), что на сегодняшний день наличие у кандидата какого-то образования еще не означает, что он может применить свои знания на практике.

Работодатель в своем локальном нормативном акте вправе предусмотреть, что если сразу несколько кандидатов соответствуют требованиям должностной инструкции, то работодатель вправе отдать предпочтение тому из них, у кого имеется, например, еще и профильное высшее, дополнительное профессиональное образование, ученая степень, степень МВА и др. Кроме того, такие положения можно прописать как в самом объявлении о вакансии, так и в должностной инструкции - в разделе «Требования к квалификации».

Обратите внимание на ст. 18 ТК РФ, предусматривающую конкурсный отбор. Такой отбор можно проводить на «ключевые, престижные и высокооплачиваемые» должности, как в рассматриваемой ситуации. Это позволит работодателю на законных основаниях выбрать «лучшего из лучших», приглашать неограниченное количество кандидатов для оценки их деловых качеств на собеседования, профессиональные тестирования.

Организовать конкурс не составит особого труда, если четко следовать определенным требованиям.

В настоящее время законодательными и иными нормативными правовыми актами порядок проведения конкурса установлен лишь в отношении отдельных категорий работников и служащих.

ПРИМЕР

Так, заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 332 ТК РФ). Приказом Минобразования России от 26.11.2002 № 4114 утверждено Положение, которое определяет порядок замещения должностей научно- педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации.

Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» установлены общие положения о порядке проведения конкурса для государственных гражданских служащих.

Для муниципальных служащих порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования (ст. 17 Закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).

После принятия решения о проведении конкурса в коммерческой организации нужно, прежде всего, составить и утвердить документ, упоминаемый в ст. 18 ТК РФ: устав или положение о конкурсе в организации (далее - положение). В данном документе следует отразить:

  • перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу;
  • порядок конкурсного избрания на эти должности.

Кроме этого, рекомендуем прописывать в положении порядок конкурсного избрания на каждую должность, так как и требования к должностям совершенно разные, и члены комиссии в зависимости от той или иной требуемой должности могут меняться, и количество туров конкурса может быть различным - опять же в силу специфики должности. Если же вы вводите какую-то новую должность, положение всегда можно дополнить или изменить отдельные его пункты.

Здесь, во избежание в дальнейшем споров с несостоявшимися кандидатами, должна быть прописана процедура проведения конкурса, в частности следующие положения.

Положение 1. Состав конкурсной комиссии.

В состав конкурсной комиссии следует включать руководителя кадрового подразделения, руководителя подразделения, в котором открыта вакансия, а также высококвалифицированных специалистов организации. Не следует включать в состав конкурсной комиссии работников, некомпетентных в вопросах, которые будет решать после приема на работу победитель конкурса.

ПРИМЕР

Так, принимая на работу юриста, в состав конкурсной комиссии включили менеджера по продажам, который не смог объективно оценить уровень знаний юриста, потому что просто ими не владел.

Положение 2. Сроки проведения конкурса и порядок работы комиссии.

В положении необходимо четко обозначить сроки проведения конкурса, а также порядок работы конкурсной комиссии, так как все члены - работники организации, и их рабочее время должно быть запланировано.

ПРИМЕР

Указать, что комиссия будет собираться каждый четверг с 15 до 16 часов и, соответственно, в это время принимать заявки,рассматривать их.

Положение 3. Количество туров конкурса и содержание каждого из них.

Личное собеседование, анкетирование, профессиональное тестирование, case-интервью и т. д. (в зависимости от категории должности, на которую претендует кандидат).

Положение 4. Критерии выбора кандидатов, оценка кандидатов.

Положение 5. Порядок выбора кандидатов (тайным или открытым голосованием членов комиссии).

Положение 6. Порядок объявления о результатах конкурса.

Здесь указывается, каким образом вы будете доводить информацию о результатах конкурса до его участников - посредством размещения в Интернете, на информационном стенде организации и т. д.

Положение 7. Другие вопросы, которые могут иметь существенное значение при проведении конкурса.

ПРИМЕР

Например, срок, в течение которого работодатель будет обязан заключить трудовой договор с победителем конкурса.

Резюме

Действующим трудовым законодательством РФ не определено, на каком этапе подбора персонала работодатель должен предоставить отказ в заключении трудового договора по требованию «несостоявшегося» работника. При этом работодатель вправе предусмотреть подробную процедуру подбора персонала, в том числе правила и условия конкурсного отбора, в своем локальном нормативном акте.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль