Мотивация топ-менеджеров:критерии выбора преемников

1649
Михеев Ю.
Автор: Михеев Ю.
Результаты исследования, проведенного Группой компаний «Институт Тренинга -АРБ Про» показывают, что мотивация руководителей высшего звена и владельцев бизнеса в российских компаниях в среднем выше мотивации мидл-менеджеров и рядового персонала. С такими особенностями личности, как интеллект и коммуникативные способности, продвижение по службе в основном не связано.

Изучение мотивации сотрудников всех уровней, занятых в российских компаниях, проводится в рамках различных проектов, связанных с формированием кадрового резерва, выявлением высокопотенциальных работников, принятием кадровых решений, форматированием программ развития ключевых руководителей.

Процентное соотношение высокомотивированных сотрудников, находящихся на разных уровнях управления, показано на рис. 1.

Мотивация топ-менеджеров:критерии выбора преемников

На рис. 2 представлены результаты исследования, согласно которым 80% топ-менеджеров обладает высоким уровнем мотивации. В связи с этим можно сделать вывод о том, что для практики отбора в кадровый резерв высокомотивированных сотрудников (Hi-Po) мотивация является обязательной составляющей.

Мотивация топ-менеджеров:критерии выбора преемников

В основу исследования мотивации была положена теория Дэвида Макклелланда о трех видах мотивов: власть - В, присоединение - П, достижение - Д. Характерные для людей способы направления энергии схематично изображены на рис. 3.

Мотивация топ-менеджеров:критерии выбора преемников

Высокий уровень мотивации служит хорошим критерием для отбора резервистов на топ-позиции. Если среди рядовых сотрудников или руководителей среднего и низшего уровня имеются люди с высоким уровнем мотивации, то на них стоит обратить особое внимание, поскольку они, скорее всего, либо быстро станут достойными преемниками на ключевые позиции, либо уйдут туда, где им будет предоставлена такая возможность.

Мотивация топ-менеджеров:критерии выбора преемников

Все указанные мотивы влияют друг на друга и за счет этого создают индивидуальный рисунок мотивации. На основе опыта проведения оценки и анализа мотивации в ходе исследования было выделено шесть мотивационных типов: предводитель, политик, соратник, помощник, эксперт, организатор.

Мотивационный тип отражает характерный для конкретного человека способ направлять свою энергию на те или иные действия. Особенности мотивации проявляются в поступках, поведении и образе жизни. Зная ведущий тип мотивации сотрудника, специалист по персоналу может прогнозировать его действия в конкретных рабочих и социальных условиях. Мотивационные типы представлены на рис. 4, а их характеристика дана в табл. 1.

Мотивационные типы: область развития

Рассмотрим область развития для каждого мотивационного типа

Предводитель

ВДП (власть, достижение, присоединение)

Предводителю труднее всего работать в ситуации, когда приходится соглашаться и в течение длительного времени взаимодействовать с теми, кто не в полной мере разделяет его убеждения и ценности.

Работая с людьми, предводителю нужно обращать особое внимание на интересы и потребности других, даже если они противоречат его собственным представлениям о том, куда и как надо двигаться. Также ему необходимо тратить время и силы на поддержание оптимальных отношений с людьми.

Предводители объединяют вокруг себя людей, принадлежащих к другим мотивационным типам. Двум предводителям трудно взаимодействовать в одной команде, так как при расхождении мнений каждый из них будет стремиться направить работу коллектива в своем направлении. В наибольшей степени предводителя поддерживают его соратники и помощники.

Политик

ВПД (власть, присоединение, достижение)

При взаимодействии с другими людьми политику нужно более точно и полно учитывать их потребности и интересы, предлагать интересные и значимые для них решения, даже если таковые не влияют напрямую на ход дела.

Политик бывает успешен в ситуации неопределенности. В отсутствие очевидных решений он способен сориентироваться в расстановке сил и действовать исходя из этого. В интересах сторон, вовлеченных в процесс поиска решений, политик может добиться принятия нужного решения, найти вариант, в наибольшей степени отражающий его интересы и интересы тех, кого он представляет.

Политику важно обращать внимание на внутренние критерии качества достигаемой цели. Хороших результатов он добивается, работая вместе с экспертом или организатором, которые в большей степени ориентируют его на качество и уровень достижений.

Соратник

ПВД (присоединение, власть, достижение)

В ситуации противоречий и отсутствия единого видения будущего со стороны влиятельных лиц соратник концентрируется на конкретной цели и сам предлагает направление движения к ее достижению, находит партнерские решения.

Он наименее успешен в ситуациях, требующих самостоятельной выработки приоритетов, конфликта интересов значимых для него фигур и наиболее успешен, если имеет четкое представление о направлении движения и заданные ориентиры. Если рядом с ним имеются авторитетный руководитель или лидер, соратник оказывает им значительную поддержку и помогает управлять коллективом и отношениями в нем. Хороших результатов он добивается, работая вместе с сильным лидером.

Помощник

ПДВ (присоединение, достижение, власть)

В ситуации затяжных противоречий помощник в интересах влиятельных для коллектива людей сохраняет работоспособность и конструктивное отношение к происходящему, поддерживает высокий уровень работоспособности.

Помощник может эффективно работать с людьми, принадлежащими всем мотивационным типам. Основные трудности для него представляет работа с политиками, склонными создавать межличностное напряжение. Наилучших результатов он добивается, работая с экспертами.

Эксперт

ДПВ (достижение, присоединение, власть)

Эксперту нужно чаще брать на себя те или иные полномочия, отстаивать свое решение, если он уверен в том, что оно является лучшим. Ему следует учиться управлять уровнем напряженности в отношениях с теми, кто не соглашается с ним без достаточных на то оснований. Эксперт должен уметь управлять ситуацией, требующей быстрых и решительных действий, которые могут противоречить интересам других.

Обычно эксперт успешен при решении сложных задач в области своей компетенции и про фессиональных интересов, много усилий прилагает к проработке вариантов тех или иных действий. Эффективно трудится с представителями любых других мотивационных типов, если они признают его профессиональный статус.

Организатор

ДВП (достижение, власть, присоединение)

Организатору нужно больше внимания уделять выстраиванию отношений с коллегами и подчиненными, чтобы его силь ная ориентированность на задачу компенсировалась за счет доверия и благоприятного психологического климата. Также ему целесообразно прилагать усилия по вовлечению в процесс достижения целей других членов коллектива и воодушевлять их. Повышение эффективности организатора возможно за счет сознательного развития у него ориентации на выстраивание позитивных и конструктивных отношений и направленных на это действий.

Обычно он успешен в решении управленческих задач, требующих четкого соблюдения планов и сроков. Хорошо работает вместе с соратниками, помощниками и экспертами при условии выполнения ими взятых на себя обязательств.

Все мотивационные типы и их краткая характеристика представлены в табл. 1.

Мотивация топ-менеджеров:критерии выбора преемников

Согласно исследованиям за последние 12 лет личная мотивация топ-менеджеров претерпела значительные изменения, что отражено в табл. 2.

Мотивация топ-менеджеров:критерии выбора преемников

После системного экономического кризиса 2008 г. в российских компаниях в основном остались топ-менеджеры с сильной мотивацией власти и достижения, в то время как руководители с преобладающей мотивацией присоединения ушли из топ-команд. В связи с ужесточением требований внешней среды усилилась внутренняя конкуренция в командах. В такой ситуации обычно побеждает тот, у кого ведущей является мотивация власти и достижения.

В табл. 2 приведено распределение топ-менеджеров по мотива-ционным типам, то есть показаны склонность людей направлять свою энергию на действия и мотивы, которые при этом доминируют. Так, среди топ-менеджеров снижается количество людей со слабой личной мотивацией и увеличивается количество предводителей, то есть тех, кто лучше других знает, куда и как надо двигаться, готов рассказать и показать это остальным и повести их за собой. Обычно это высокомотивированный человек, с большим энергетическим потенциалом, способный вести за собой людей, невзирая ни на что. Рост числа таких сотрудников в современном бизнесе отчасти является реакцией на кризисную ситуацию, а также обусловлен тем, что обществу в целом и бизнесу в частности не понятно, как действовать дальше. Люди, формирующие такое видение у других, становятся востребованными в своей компании, поскольку существенно снижают уровень неопределенности внутри команды.

Рост количества «предводителей среди топ-менджеров наблюдается в связи с дефицитом норм в обществе. В настоящее время к управлению приходят люди, пережившие смену социальной формации с социализма на капитализм в более раннем возрасте, нежели их предшественники. Они транслируют нормы и убеждения, сформированные уже после событий 1991 г.

Подводя итоги, следует порекомендовать руководителям самостоятельно определить свою преимущественную принадлежность к тому или иному рассмотренному типу. Это поможет понять истинные причины выстраивания личных приоритетов, а чем больше ясности будет в этом вопросе, тем эффективнее окажется и коммуникация на уровне элиты предприятия.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль