Оплата труда на основе KPI: методы расчетов

17341
Кулагин О.
Чтобы с желанием работать в организации, трудиться с максимальной отдачей и мотивацией, дорожить своей работой, люди должны получать то, ради чего они это делают. Другими словами, нужно чтобы организация отвечала работникам взаимностью и выполняла свои функции по отношению к ним. Принося ей доход своим трудом, люди должны получать доход и для себя лично. Таким образом, необходимо, чтобы между работником и организацией поддерживался баланс интересов, а их отношения представляли собой взаимовыгодный обмен.

Работая в любой организации, люди отдают ей свое время, энергию и даже здоровье. Они делают это в надежде на удовлетворение своих потребностей (уверенности в настоящем и будущем, общения, признания, уважения, самоутверждения, самореализации), а также ради достижения собственных целей (материального благополучия, стабильности в жизни, профессионального и карьерного роста и др.). Чаще всего наемным работникам мало дела до целей собственников, бизнеса или клиентов. Они отдают свое время и силы в «аренду» (а иногда и в «рабство») для реализации своих личных интересов.

Из теории игр известно, что одностороннее нарушение баланса или равновесия в чью-либо пользу в результате оборачивается против того, кто его нарушил. Отношения организации и работника - тоже игра, поэтому для поддержания равновесия ее участники должны выполнять свои функции и соблюдать взаимные обязательства.

Какие же функции в сфере материальной и нематериальной компенсации работников должна выполнять организация?

Существует понятие общего дохода, получаемого сотрудниками (рис. 1).

Оплата труда на основе KPI: методы расчетов

Методы оплаты труда по результатам работы

Поскольку данная статья посвящена разработке системы оплаты труда на основе KPI, обратимся непосредственно к третьей части монетарных компенсационных выплат - оплате по результатам работы. Повышение эффективности и конкурентоспособности бизнеса во многом зависит от мотивации сотрудников на достижение целей предприятия. Система оплаты труда должна быть устроена так, чтобы любой работник имел возможность улучшать свое материальное благополучие и уровень жизни, но только одним путем - через достижение целей бизнеса. Материальные доходы сотрудников должны напрямую зависеть от их вклада в общие результаты работы и роста материальных доходов предприятия. Оплата должна соответствовать ценности сотрудника для компании и при этом не может превышать уровень, за которым начинается падение рентабельности предприятия, что можно реализовать через механизм оплаты по результатам работы на основе KPI.

Оплата по результатам работы состоит из двух частей заработной платы: переменной и премиальной. Обычно эти понятия не разделяют и используют как синонимы, но это не одно и то же.

Переменная часть зависит от результатов трудовой деятельности работника, нужна для стимулирования трудовой активности людей и побуждения их к достижению нормативных результатов, тогда как сверхнормативные результаты оплачиваются в виде премии (рис. 2). Понятно, что чем лучше работаешь, тем больше зарабатываешь, однако результаты работы всегда конкретны и должны оцениваться по определенным показателям.

Для создания мотивации на результат можно ввести переменную часть заработной платы, но начислять ее в отличие от премии не за сверхнормативные результаты, а начиная с некоторого уровня эффективности (порога) (чаще всего этот порог устанавливается на уровне 70-100% от нормативных значений KPI сотрудника).

Оплата труда на основе KPI: методы расчетов

Переменная часть - это оплата по результатам работы в пределах нормы (плана). На практике часто бывает так, что план еще не выполнен, а отсчет переменной части зарплаты уже идет, но при этом ее почему-то называют премией. По сути, переменную часть оклада надо еще заработать, чтобы получить, а вот премия (от лат. premium - исключительный, выдающийся) - это оплата по результатам работы, выходящим за пределы нормы плана). Иначе, премия - это плата за сверхнормативные результаты.

Итак, переменная часть зарплаты должна стимулировать работников на выполнение нормы, а премия - на ее перевыполнение. Назовем обе эти части PRP (Performance Related Pay) - оплата по результатам работы сотрудника, которая основывается на процедуре оценки персонала по ключевым показателямэффективности KPI).

Критерии эффективности для оценки деятельности могут быть количественными и качественными, индивидуальными и командными. В зависимости от них возможны различные методы расчета и оплаты труда работников. Главное при этом - соблюдение ключевого принципа: в расчетных соотношениях величину оплаты по результату следует привязывать не к полным, а к сверхнормативным величинам и определять на основе заранее выбранных KPI сотрудника, подразделения или организации.

Под нормативом будем понимать не план или норму по данному показателю, а заданный уровень эффективности - порог, начиная с которого отсчитывается переменная часть заработной платы. В частности, порог может совпадать с нормой.

В общем случае для всех показателей задаются три «уровня эффективности»:

1) база - нулевая точка, с которой начинается отсчет результата;

2) норма - уровень, который обязательно должен быть достигнут, удовлетворительное значение показателя.

3) цель - сверхнормативный уровень, к которому нужно стремиться.

Эти уровни, а также названия и веса ключевых показателей записываются в так называемом соглашении о целях или матрице KPI сотрудников (табл. 1).

Оплата труда на основе KPI: методы расчетов

На практике существуют два подхода к расчету PRP: на основе коэффициента результативности сотрудника и на основе значений его KPI. При этом для определения величины оплаты по результатам могут использоваться как линейные, так и нелинейные соотношения. Осуществлять расчет PRP по линейной методике проще и понятнее, чем по нелинейной. Однако линейная методика более «грубая», так как не учитывает особенностей тех или иных показателей и задач, стоящих перед компанией. Нелинейная методика сложнее для понимания, зато допускает более тонкую настройку PRP на текущую ситуацию и даже на конкретных работников. Далее рассмотрим линейную методику расчета PRP, поскольку нелинейная используется на практике гораздо реже.

Расчет PRP на основе коэффициента результативности

Вначале рассмотрим наиболее простой способ расчета PRP - на основе коэффициента результативности работы работника. В этом случае предварительно рассчитываются индексы KPI и коэффициент результативности по следующим формулам:

Оплата труда на основе KPI: методы расчетов

Ваза (базовый уровень) - критическое значение показателя («хуже некуда»),

Норма (нормативный уровень) -нормативное (плановое) значение показателя,

Цель (целевой уровень) - целевое (сверхнормативное) значение показателя,

Факт (фактический уровень) -фактическое значение показателя.

После этого легко перейти к расчету PRP. Идея такого подхода очень проста: оплата по результатам зависит от общего фонда PRP и значения коэффициента результативности сотрудника и начисляется при условии превышения им некоторого порогового уровня.

В этом случае фактическая оплата по результатам рассчитывается по линейной зависимости от коэффициента результативности работника как некоторая доля от общего фонда PRP для данной должности (рис. 3).

Оплата труда на основе KPI: методы расчетов

Из рисунка видно, что оплата по результатам будет начислена только в том случае, если фактическое значение коэффициента результативности превышает некоторый пороговый уровень, который обычно варьируется в пределах от 70 до 100%. В частности, порог может быть равен 100%, то есть совпадать с нормативным значением коэффициента результативности. Максимальный размер (фонд) оплаты по результатам соответствует целевому значению коэффициента результативности. Для определения цели по коэффициенту результативности используется известное эмпирическое правило, выработанное практикой: цель должна превышать норму примерно на 20-25%. Если цель ниже этого уровня, то она, скорее всего, является легко достижимой, если выше, то, скорее всего, недостижимой. Однако это всего лишь рекомендации. Практически при настройке системы PRP можно устанавливать свои уровни цели и порога в зависимости от особенностей должности и личности работника.

Тогда для расчета PRP можно использовать следующее соотношение:

Оплата труда на основе KPI: методы расчетов

при условии, что Факт > Порог. В противном случае оплата по результатам не начисляется, и работнику выплачивается только постоянная часть зарплаты, где:

Фонд оплаты по результатам -максимальная оплата по результатам работы для данной должности. Обычно рассчитывается как определенный процент от должностного оклада сотрудника;

Факт - фактическое значение индекса эффективности работника;

Порог - уровень эффективности, начиная с которого начисляется оплата по результатам работы (обычно 70-100%). В частности, может совпадать с Нормой = 100%. Должен соответствовать должностному окладу сотрудника.

Цель - уровень эффективности, которому соответствует максимум оплаты по результатам работы для данной должности (рекомендуется 120-125%).

Примеры расчетов

Пример 1. Расчет PRP менеджера по продажам

Предположим, что необходимо определить PRP менеджера по продажам. Матрица KPI для этого сотрудника может выглядеть следующим образом (табл. 2).

Оплата труда на основе KPI: методы расчетов

Для расчета PRP установим следующие параметры: Фонд PRP = 60 000 руб.; Порог = 70%; Цель = 120%. Поскольку фактическое значение коэффициента результативности сотрудника известно, подставляя Факт = 105,9% в расчетную формулу, получаем, что Оплата по результатам = 60 000 х (105,9 - 70) / (120 - 70) = 3 080 руб. (рис. 4).

Оплата труда на основе KPI: методы расчетов

Если отсчет PRP начинать не с 70%, а с нормативного уровня 100% с учетом того, что за выполнение нормы по коэффициенту результативности работник получает должностной оклад, то получим, что Оплата по результатам = 60 000 х (105,9 - 100) /(120 - 100) = 17 700 руб.

Если предположить другой крайний случай - что менеджер по продажам «сидит на сделке» и вообще не получает должностного оклада, - то порог должен быть равен нулю. Тогда получаем, что Оплата по результатам = 60 000 х (105,9 - 0) / (120 - 0) = 52 950 руб.

Таким образом, изменяя порог результативности и другие параметры, можно настраивать расчетные соотношения PRP на конкретные условия применения.

Пример 2. Расчет PRP начальника цеха

Предположим, что матрица KPI начальника цеха имеет следующий вид (табл. 3).

Оплата труда на основе KPI: методы расчетов

Для расчета PRP установим следующие параметры: Фонд PRP = 40 000 руб.; Порог = 80%; Цель = 120%. Подставляя Факт = 101,25% в расчетную формулу, получаем, что Оплата по результатам = 40 000 х (101,25 - 80) / (120 - 80) = 21 250 руб. (рис. 5).

Оплата труда на основе KPI: методы расчетов

Напомним, что оплата по результатам - это переменная и премиальная части заработной платы, которые начисляются сверх должностного оклада и установленных надбавок сотрудника. Поскольку в данном примере отсчет PRP начинается с порога, равного 80%, можно считать, что размер PRP в пределах от 80 до 100% - это переменная часть зарплаты, а свыше 100% - это премия. Тогда получаем, что Переменная часть = 40 000 х (100 - 80) / (120 - 80) = 20 000 руб.; Премия = 20 000 х (101,25 - 100) / (120 - 100) = 1250 руб.

При расчете премии фонд премирования сотрудника должен быть меньше фонда PRP на величину фактической переменной части зарплаты, то есть в рассматриваемом примере на 20 000 руб.

В итоге получается, что сумма переменной и премиальной частей зарплаты составляет оплату по результатам работы.

В общем случае при использовании линейной методики возможны более сложные зависимости, когда на уровне 100% происходит «перелом» прямой линии для того, чтобы стимулировать работников на скорейшее достижение цели (нижняя линия) либо на скорейшее выполнение нормы (верхняя линия). В этом случае расчетные соотношения для PRP немного усложняются.

Оплата труда на основе KPI: методы расчетов

при условии, что Порог < Факт < < Норма,

или

Оплата труда на основе KPI: методы расчетов

Главное условие остается прежним: оплата по результатам начисляется только в том случае, если фактическое значение коэффициента результативности работника превышает некоторый порог. Если при этом «факт» находится в пределах нормы (100%), то сотрудник получает заслуженную переменную часть заработной платы. Она вычисляется по линейной зависимости как доля от установленного фонда переменной оплаты для данной должности. В этом случае премия не выплачивается, так как норматив не перевыполнен. Если же «факт» превосходит норму, то это совсем другое дело! Тогда сотрудник получает максимальную переменную часть плюс премию, которая вычисляется как доля от фонда премирования для данной должности. При этом очевидно, что Фонд оплаты по результатам = Фонд переменной оплаты + + Фонд премирования.

Пример 3. Расчет PRP менеджера по продажам

Используем для расчета те же самые параметры: Фонд PRP = 60 000 руб.; Порог = 70%; Цель = 120%; Факт = 105,9%.

Предположим, что методика расчета PRP настроена на скорейшее выполнение нормы, то есть достижение 100% по коэффициенту результативности. Это означает, что фонд переменной оплаты должен превышать фонд премирования сотрудника. Пусть Фонд переменной оплаты = 40 000 руб.; Фонд премирования = 20 000 руб.

Поскольку Факт = 105,9%, то есть превышает норму, сотрудник получает в полном объеме переменнуючасть зарплаты и премию, которая рассчитывается следующим образом: Премия = 20 000 ? (105,9 – 100) /(120 – 100) = 5900 руб.

В итоге получаем, что Оплата по результатам = 40 000 + 5 900 = 45 900 руб. (рис. 6).

Оплата труда на основе KPI: методы расчетов

Если коэффициент результативности меньше 100%, то премия не начисляется, и сотрудник в лучшем случае вместе с окладом получает только переменную часть зарплаты. Например, если Факт = 94%, то имеем, что Оплата по результатам = 40 000 х (94 - 70) / (100 - 70) = 32 000 руб.

Пример 4. Расчет PRP начальника цеха

Сохраним прежние параметры для расчета PRP начальника цеха: Фонд PRP = 40 000 руб.; Порог = 80%; Цель = 120%; Факт = 101,25%, но при этом используем линейную зависимость, стимулирующую работника на перевыполнение нормы и достижение цели. Это означает, что фонд премирования должен превышать фонд переменной оплаты сотрудника.

Предположим, что Фонд переменной оплаты = 10 000 руб.; Фонд премирования = 30 000 руб. Поскольку Факт = 101,25%, то есть превышает норму, сотрудник получает в полном объеме переменную часть зарплаты и премию, которая рассчитывается следующим образом: Премия = 30 000 х (101,25 - 100) / (120 - 100) = 1875 руб. (рис. 7).

Оплата труда на основе KPI: методы расчетов

В данном примере небольшой размер премии объясняется тем, что коэффициент результативности превышает норму всего на 1,25%. А ведь премия выплачивается только за сверхнормативные достижения. В итоге получаем, что Оплата по результатам = 10 000 + 1875 = 11 875 руб.

Продолжение статьи в следующем номере. В нем будут рассмотрены расчеты PRP на основе значений KPI.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль