Оценка удовлетворенности сотрудников: слагаемые успеха

4620
Для того чтобы понять, нравится ли сотрудникам работать в конкретной компании, нужно провести исследование их удовлетворенности своей работой. В сфере управления персоналом удовлетворенность работой - предмет пристального внимания. От этого фактора напрямую зависит эффективность труда конкретного сотрудника и организации в целом, поэтому важнейшими задачами кадровой службы являются определение мотива-ционных предпочтений персонала, повышение уровня его удовлетворенности работой и мониторинг ситуации.

Изучая удовлетворенность персонала работой, следует обращать внимание не только на общие показатели и сводные цифры, такие как индекс удовлетворенности работой, общий уровень мотивационной направленности, но и на результаты анализа аспектов трудовой деятельности по определенным критериям.

С чего начать

Любое исследование проводится поэтапно. Обычно выделяют пять основных этапов:

  • проведение интервью с руководством (согласование темы исследования, разделов анкеты, масштаба опроса, срока его проведения, выборки);
  • разработка анкеты по конкретным позициям;
  • информирование сотрудников о предстоящем опросе;
  • сбор,обработка и анализ полученных данных;
  • представление руководству итогового отчета об исследовании с рекомендациями по полученным результатам.

Для качественного проведения исследования прежде всего нужен надежный инструментарий.

Если проанализировать анкеты, которые обычно предлагаются для оценки уровня удовлетворенности сотрудников, становится очевидным, что каждая организация, несмотря на достаточно прозрачное толкование данного понятия, проводя мониторинг удовлетворенности работой, преследует и другую цель. Например, на основании результатов опроса можно построить иерархию мотивов деятельности сотрудников и обозначить приоритеты профессионального развития.

Для проведения мониторинга удовлетворенностисотрудников менеджеру по персоналу целесообразно составить свою анкету, сопоставив между собой несколько уже готовых анкет или взяв за основу какую-нибудь стандартную анкету и модифицировав ее в соответствии с нуждами компании и теми задачами, которые стоят перед отделом персонала и руководством. При составлении анкеты можно ориентироваться не только на запрос руководства, но и на мнение сотрудников, полученное HR-менеджером из частных бесед во время интервью с теми, кто увольнялся из компании.

Справка о компании

Институт «ВолгоУралНИПИгаз» создан в 1977 г. Выполняет спектр работ от геологических исследований до готовых проектов бурения, разработки, обустройства и реконструкции нефтегазоконденсатных сероводородосодержащих месторождений. В состав института входят одиннадцать научных подразделений, шесть проектных подразделений, четыре производственных филиала и иностранное предприятие VOLGOURALNIPIGAZ-ASIA в Республике Узбекистан. Институт объединяет около 650 специалистов, ученых, инженеров и техников.

Говоря о задачах мониторин-гов, проводимых HR-службой, в качестве основной чаще всего называют диагностику. Однако анкетирование может преследовать цель не только получения обратной связи с сотрудниками, но и сплочения коллектива, вовлечения всех его членов в решение корпоративных задач (например, анкета для выявления пожеланий и предложений по проведению Дня рождения компании).

Мониторинг подразумевает соблюдение следующих условий:

  • четкой формулировки вопросов анкеты (вопросы должны быть понятными и недвусмысленными, а ответы на них и всевозможные шкалы оценки - четкими и однозначными);
  • оптимальное количество вопросов анкеты (для получения достоверных результатов анкета не должна состоять более чем из десяти вопросов, потому что на втором десятке респонденты, как правило, утомляются, и результаты получаются недостоверными);
  • конфиденциальность (нужно объяснить участникам опроса, что все ответы, полученные в результате исследования, не будут разглашены);
  • возможность выразить собственное мнение (в конце анкеты обязательно нужно выделить несколько строк для предложений и пожеланий);
  • обнародование и использование результатов исследования (опираясь на результаты исследования, сотрудник HR-службы делает выводы и предлагает руководству программу по внедрению изменений).

Помимо традиционных методик проведения мониторинга (таковыми в большинстве случаев считаются бумажные методики) существуют альтернативные формы. Одной из них является online-анкетирование,которое доступнотемкомпаниям,где у всего персонала имеются компьютеры, подключенные к Интернету или локальной сети. Преимущество подобныхметодик заключается в быстроте ответов и легкости обработки результатов (по сравнению с бумажными анкетами).

В организации ежедневная рассылка новостей о компании была временно заменена мониторингом удовлетворенности снабжением канцелярскими товарами. На анкетирование отводилось два дня. За это время на вопросы ответило 85-90% сотрудников. Проконтролировать, кто не заполнил анкету, очень легко (в отличие от бумажных носителей здесь не возникает путаницы). В данном случае исследование не является анонимным. Если необходимо провести более глубокое изучение вопроса, то следует учесть, что при анонимном опросе ответы будут более искренними.

Если цель исследования заключается не в том, чтобы получить количественные данные, а в том, чтобы выявить причины какого-либо явления, опрос может проводиться в форме интервью, в котором участвуют эксперты. Состав экспертной комиссии определяется для каждой конкретной ситуации (если вопросы не носят личного характера, то состав комиссии может быть расширен до нескольких человек). Успешность исследования напрямую зависит от степени доверия экспертам. Анонимно рассказать о проблемах в коллективе или отношениях с руководством гораздо проще.

В компании проводился мониторинг уровня конфликтности в отделе. В состав комиссии на первом этапе входило пять человек: заместитель директора, начальник отдела, член профсоюзной организации, HR-менеджер и психолог. Согласно результатам опроса уровень конфликтности приближался к нулю, в то время как реальная обстановка была крайне напряженной. В качестве методики использовались элементы экспресс-теста «Поведение в конфликтной ситуации» и исследование социально-психологической напряженности в коллективе. В дальнейшем, когда число экспертов сократилось до двух (HR-менеджер и психолог), были получены более достоверные результаты.

Проведение исследования

На примере исследований, проведенных в ООО «ВолгоУралНИПИгаз», рассмотрим особенности изучения удовлетворенности сотрудников.

Мониторинг мотивационной сферы

Диагностика мотивационной сферы проводилась HR-службой в отделе, специализирующемся на проектировании систем управления и связи, численностью более 20 человек, в контексте как индивидуальных, так и групповых мотивов трудовой деятельности. В качестве теоретического основания была представлена двух-факторная теория мотивации, позволяющая провести наиболее полный анализ и интерпретацию трудовой мотивации персонала. В качестве методик в этом исследовании были использованы:

  • методика «Диагностика мотивационной структуры личности» (автор В.Э. Мильман), позволяющая выявлять некоторые устойчивые тенденции личности, такие как общая и творческая активность, стремление к общению, комфорту, социальному статусу и др. На основе всех ответов можно составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности;
  • методика «Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности», помогающая определить ведущие потребности-мотиваторы личности. Знание основных потребностей - исходный момент самомотивации, личностного менеджмента. Ориентируясь в ведущих потребностях сотрудников и используя соответствующие стимулы, руководитель может повысить субъектно-деятель-ностную мотивацию.

Несмотря на то, что анкеты были довольно объемными, благодаря доступности и простоте вопросов процедура опроса прошла быстро, и все респонденты справились с заданием. Результаты были представлены руководителю исследуемого отдела в виде графиков, схем (в масштабе группы) и заключения (по каждому сотруднику)(приложение). При использовании табличного процессора подсчет результатов несложен и непродолжителен по времени. Руководитель использовал полученные результаты в работе с сотрудниками, которая выразилась в совместной (отдел кадров и начальник исследуемого отдела) разработке системы мотивирования персонала в соответствии с целями компании и пересмотре некоторых функциональных обязанностей и системы поощрения работы сотрудников отдела. Респонденты активно интересовались результатами, поэтому для них были составлены мотивационные карты.

Мониторинг взаимоотношений между подразделениями организации

Кадровой службой научно-исследовательского и проектного института было проведено исследование, имевшее, скорее, оценочный характер. Исследование проводилось посредством анкетирования. В процессе диагностики руководители среднего звена (около тридцати человек) оценивали по ряду характеристик деятельность шести подразделений аппарата управления, интересующих руководство.

Исследование заняло немного времени - по 15-20 минут на каждого респондента. При этом удалось не только получить групповой результат, но и выявить индивидуальные особенности взаимодействия отдельно взятых подразделений.

Данные обрабатывались с помощью табличного процессора. Несмотря на некоторую субъективность полученных сведений, в целом с учетом погрешностей была собрана достаточно правдивая информация. Конечные данные были представлены руководству в виде графиков и комментариев к ним, а также в виде разъяснения руководством HR-службы отдельных аспектов исследования.

В результате полученные данные были использованы при планировании работы подразделений и разработке системы взаимодействия отделов в организации в целях достижения общего результата, а также учитывались при пересмотре структуры организации.

Мониторинг удовлетворенности

Данные об удовлетворенности персонала работой представляют собой информацию о кадровых рисках, важную для любого руководителя. Пренебрежение изучением этого вопроса приводит к утрате наиболее ценного и высокопрофессионального персонала. В научно-исследовательском и проектном институте такой мониторинг проводился отделом кадров по запросу руководителя подразделения, занимающегося разработкой проектов. В опросе участвовало около 60 человек из смежных отделов.

Опросниксостоял из десятипунк-тов. По второму пункту, который был сформулирован следующим образом: «Выберите, пожалуйста, из перечисленных характеристик работы пять самых важных для вас. Напротив самой важной поставьте цифру "5", напротив менее важной - "4", напротив еще менее важной - "3", затем "2" и "1"», многие респонденты проигнорировали первую часть вопроса и ранжировали не пять характеристик, а все. Из-за этого не удалось получить объективные данные в этом аспекте.

В остальном мониторинг полностью оправдал ожидания руководства. Результат был представлен в виде общего уровня удовлетворенности персонала работой в отделе, сравнительного анализа отчета о текучести кадров и их удовлетворенности работой, а также в виде оценки удовлетворенности отдельных сотрудников.

Итоги проектов

Подобные мероприятия - своего рода диагностика состояния здоровья компании. Они позволяют получить информацию о степени привязанности ее персонала, стабильности коллектива или вероятности увольнения части сотрудников, а также об уровне их удовлетворенности, что позволяет специалистам отдела по работе с персоналом обоснованно вести переговоры с руководством о необходимости тех или иных изменений в организации труда. В качестве проводимых в ООО «ВолгоУралНИПИгаз» мер по повышению удовлетворенности персонала трудом можно привести:

  • тренинговые мероприятия, направленные на повышение взаимодействия между отделами;
  • проведение командной игры с выездом на природу;
  • внедрение эффективной системы наставничества;
  • установку ящика для писем с вопросами и предложениями, адресованными руководству.

Подобные исследования рекомендуется проводить не более одного раза в год по одной и той же анкете. При этом интересны как общие цифры по отношению ко всему персоналу организации и всем группам факторов, так и детализация и сравнение в разрезе должностей, отделов, демографических факторов (возрастных и пр.). Сравнение по группам факторов дает полную картину преимуществ и недостатков, имеющихся в организации с точки зрения сотрудников.

В то же время интересно отслеживать выбранные показатели в динамике: наблюдать, как они меняются, по каким группам факторов (или факторам внутри групп) снижается или повышается удовлетворенность работой, как люди реагируют на внедряемые мотивационные мероприятия. Все это позволяет своевременно принимать управленческие решения, связанные с мотивацией и удовлетворенностью персонала, и снижать текучесть кадров.

Приложение.

Анализ мотивационной направленности инженера отдела Иванова С.И., 1985 г. р.

По данным диагностики мотиваторов социально-психологической активности выявлено, что доминирующей потребностью личности является стремление к достижению успеха. Чуть менее выражена тенденция к групповому признанию и уважению.

Тип мотивационного профиля - прогрессивный, с преобладанием направленности на общение и творческую активность. Мотивационный профиль испытуемогохарактеризуетсязаметным превышением уровня развивающих мотивов над уровнем мотивов поддержания, что характерно для лиц, добивающихся успеха в работе. Показывает социально-направленную позицию личности.

Наблюдается оптимальное состояние мотивационной направленности на рабочую деятельность, высокий уровень побуждения и устремления.

Тип эмоционального профиля - стени-ческий. Отражает склонность испытуемого к активным деятельным эмоциональным переживаниям и конструктивную позицию, занимаемую им в трудных ситуациях.

Рекомендации:

  • работа позволяющая реализовать творческий потенциал, выдумку, изобретательность;
  • профессиональное совершенствование;
  • работа, создающая атмосферу коллективного взаимодействия.
Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль