Нематериальное стимулирование: предлагаем то, что востребовано

3197
В условиях повышенной конкуренции в компаниях возрастает спрос на программы нематериальной мотивации персонала. Нематериальное стимулирование позволяет не только удерживать сотрудников в организации, но и мотивировать их на достижение поставленных бизнес-задач. Опыт компаний показывает, что сотрудникам важны поддержка и уважение со стороны руководства и коллег, возможности карьерного продвижения и развития, сопричастность и ощущение социальной защищенности.

Мотивация - обязательный инструмент управления персоналом, один из главных факторов, определяющих отношения между сотрудниками и компанией. Для мотивации работников организации используются как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Для привлечения и удержания лучших специалистов одного лишь хорошего вознаграждения недостаточно, требуются дополнительные составляющие программы стимулирования.

Элис Чамрадова, HR-директор компании Nutricia в России и Казахстане, считает, что успешность компании на рынке во многом зависит именно от эффективности и сбалансированности мотива-ционных программ.

«Материальное поощрение может быть эффективным в краткосрочной перспективе, если предлагается компанией в нужное время и в правильном объеме. В долгосрочной же проекции работодателю следует внедрять комплексную мо-тивационную программу, которая сформирует лояльность работников надолго. Впоследствии данные меры принесут компании результат - рост продаж и снижение текучести кадров. Такая организация станет более привлекательным работодателем, соискатели будут чаще присылать свои резюме и стремиться попасть в эту структуру», -комментирует эксперт.

Общепризнанной классификации нефинансовых вознаграждений не существует, каждая компания использует собственные программы стимулирования персонала. Среди наиболее распространенных нематериальных факторов можно выделить:

  • признание профессионализма менеджера собственниками бизнеса;
  • доверие и делегирование полномочий; известность бренда компании;
  • долгосрочные перспективы карьерного роста;
  • наличие условий для повышения профессиональной квалификации;
  • возможность изменения графика (режима) работы.

Елена Короленок, HR-консультант, психолог, рассуждает по поводу того, может ли быть действенной нематериальная мотивация, без вручения сотрудникам каких-либо вещественных, утилитарных наград.

«В редких компаниях нематериальное стимулирование организовано именно так. В них элементы выражения признания интегрированы в корпоративную культуру и стиль управления. В результате создана среда вовлеченности, которая в совокупности с необходимой квалификацией персонала и дает результаты.

Нужно заметить, что в таких компаниях признание важности вклада или высокого профессионализма не ограничивается простым "спасибо". Оно влечет за собой, например, расширение зоны ответственности, предоставление возможности организовать свое рабочее время и место с удобством для работы, включение в проектные группы в качестве эксперта. Эти меры позволяют компании максимально использовать потенциал сотрудника. Работник же, помимо признания, получает возможности развития и реализации своих профессиональных задумок, что существенно для поддержания внутренней мотивации. Сопровождение подобного подхода символьными наградами усиливает мотивационный эффект, продлевая ощущение важности своего вклада и компетентности.

При этом стоит с осторожностью дополнять нематериальную мотивацию еще и утилитарными наградами. Лучше, если они будут просто приятными подарками, а не реальными мотиваторами партнерского отношения к коллегам, интереса к профессии, лояльности к компании.

Акценты в системе нематериальной мотивации должны быть поставлены так, чтобы на вопрос "Почему вы здесь работаете?" сотрудник ответил не "Потому что мне дали кожаное кресло / лучшее место на стоянке / расширенный пакет медстраховки", а "Потому что я здесь нужен, меня уважают, мой вклад здесь ценен"».

По мнению Элис Чамрадовой, лучший способ сохранить ценных сотрудников без привлечения материальных средств - сформировать репутацию компании как хорошего работодателя. Однако успех такого формирования зависит от многих факторов. «В частности, от того, что говорят о компании клиенты, потребители, партнеры и потенциальные сотрудники. Не менее важно и то, что думает о работодателе персонал, при этом лояльность последнего зависит не только от денежного вознаграждения. На мой взгляд, можно выделить четыре нематериальных мотивирующих фактора, обусловливающих удовлетворенность человека своей профессиональной деятельностью. Во-первых, смысл его работы (чем значимее деятельность, тем выше мотивация сотрудника); во-вторых, возможность творческого самовыражения, самостоятельность в работе и составлении собственной повестки дня; в-третьих, оценка деятельности (для каждого сотрудника важно, чтобы результаты его работы, достижения и успехи были замечены и по достоинству оценены работодателем); в-четвертых, коллектив (прекрасно, когда сотрудники чувствуют себя в команде, как в семье, и каждый день хотят встречаться и общаться друг с другом). Если сложить все эти факторы, то получим правило: чем успешнее компания на рынке, тем выше ее шансы по привлечению и удержанию лучших специалистов».

Анна Немченко, руководитель отдела по управлению персоналом компании «Агава», подчеркивает: «Создание комфортных условий работы - один из наиболее эффективных методов нематериальной мотивации, которым многие работодатели почему-то часто пренебрегают, полагая, что уютно должно быть только дома, а не на работе. В действительности же создание комфортных условий требует не такого уж большого бюджета, зато сотрудники будут хотеть работать именно у вас, а не у ваших конкурентов в офисе с серыми стенами и скучными стульями».

Строим систему

Система мотивации должна разрабатываться индивидуально для каждой компании с учетом ее корпоративной культуры, целей, возможностей, особенностей развития, специфики и структуры. Также важно учитывать возраст, социальный статус, жизненную позицию сотрудников компании. Эти характеристики во многом определяют приоритеты человека в жизни и работе.

Ольга Аверченкова, начальник отдела организационного развития «Газпром нефтехим Салават», отмечает: «Понятие нематериальной мотивации очень условно. Все, что компании предлагают сотрудникам в дополнение к официальной оплате труда, оплачивается из бюджета предприятия. Так что, как ни крути, мотивация - самая что ни на есть материальная.

На мой взгляд, при построении нематериальной системы мотивации сначала надо определиться с бюджетом - от него и танцуем. Если денег достаточно, что бывает редко, то пакет условно нематериальной мотивации может быть доступен всем, но если средства лимитированы, придется ограничить и круг сотрудников.

Прежде всего надо выделить группы особо ценных для компании работников. Речь идет не о пофамильных списках, а о ключевых подразделениях, от работы которых зависит настоящее компании (доходы, план продаж, план производства и т. п.) и, самое главное, ее будущее (увеличение доходов, планов продаж и пр.).

Внутри этих групп стоит выделить категории: "новички", "сотрудники со стажем", "сотрудники, занятые на сложных проектах" и т. п. Другими словами, как и при материальной мотивации, фокус внимания должен быть направлен на тех, кто делает компанию прибыльной».

Распознавая и грамотно стимулируя трудовые мотивы людей, можно добиться нужных результатов в управлении ими. Методика выяснения ожиданий сотрудников может быть любой: беседа, анкетирование, интервью. Важно, чтобы такая система регулярно практиковалась в компании.

«Для выявления потребностей и мотивов сотрудников наиболее эффективен корпоративный форум. Особенно это актуально для IT-компаний, сотрудники которых предпочитают общаться друг с другом не в «курилках», а виртуально, даже если они работают в соседних кабинетах. Предпочтения участников (их стиль общения, ценности) отчетливо прослеживаются на форумах. А если создать форумы по интересам, информации будет еще больше. В компании "Агава" практиковали форумы для книголюбов, любителей кино, путешественников и туристов, форумы про детей сотрудников и популярный (особенно в мужском коллективе) форум автомобилистов, - делится опытом Анна Немчен-ко. - Форумы могут помочь со сбором информации для нематериальной мотивации, например с определением темы для проведения совместных корпоративных мероприятий, выявлением предпочтений по поводу праздничных подарков и т. п. Можно, например, устроить обычное голосование на тему: "Что нужно компании, для того чтобы в офисе стало уютнее" (кофеварка на кухне, теннисный стол в коридоре или диванчик в "курилке").

Однако ничто не заменит личного общения с работниками. В силах руководителя отдела сделать более эффективным и мотивированным труд своих подчиненных: одним разрешить работать по свободному графику, другим организовать настольный теннис в обеденный перерыв. Кто-то оценит шашлыки в пятницу после работы, а кому-то будет приятно под Новый год получить от компании сладкий подарок для своего ребенка».

При этом эксперт отмечает, что одна из самых важных проблем, с которой сталкиваются сейчас современные руководители, - это сложность управления командой, состоящей из сотрудников, методы воздействия на которых кардинально различаются. «Для одного публичное замечание послужит сигналом для пересмотра своих методов работы, а для другого будет означать унижение и невозможность совладать с эмоциями. Такие обстоятельства тоже необходимо учитывать. Руководители и менеджеры среднего звена в компании "Агава" стараются найти возможность для личного общения с каждым из сотрудников, применяя различные инструменты мотивации, в том числе нематериальной», - рассказывает Анна Немченко.

Таким образом, в вопросе нематериального стимулирования ни в коем случае не стоит сбрасывать со счетов фактор личных ценностей и амбиций человека. Любимая работа - еще и способ самореализации, а это, как известно, - процесс индивидуальный. Если подчиненный готов взяться за новый проект в первую очередь потому, что это дело представляется ему очень увлекательным, надо предоставить ему такую возможность. Это будет для него сильнейшим мотиватором. Когда человек комфортно чувствует себя в роли наставника, необходимо поручать ему опеку новых и молодых сотрудников. Бизнес от этого только выиграет.

Инструменты нематериальной мотивации

В каждой компании существует своя система нематериального поощрения работников. В зависимости от конкретных условий она может выглядеть по-разному, но в целом сводится к следующей схеме:

  • льготы, связанные с графиком работы
    (праздничные дни, отпуск, дополнительные выходные дни, гибкий график работы). Весьма популярным в последнее время стал «банк нерабочих дней». Сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, в которые он может не работать (число таких дней определяется, исходя из нормы отпуска и разумного количества отгулов). Такими днями сотрудник может пользоваться по своему усмотрению;
  • различные корпоративные мероприятия, не относящиеся к работе. Это могут быть торжества, посвященные важным событиям в компании, традиционные праздники, туристические поездки, экскурсии. Все это создает благоприятную атмосферу в коллективе и относится к нематериальным стимулам;
  • признание вклада сотрудника - наиболее важная и эффективная разновидность нематериального поощрения. Эффективные стратегии сохранения персонала должны основываться на неизменных ключевых понятиях - признании заслуг работников и оказании им помощи в развитии карьеры. Многие компании предоставляют сотрудникам возможность реализации своих идей, выполнение сложных и масштабных(но при этом обязательно - решаемых) задач;
  • материальное нефинансовое вознаграждение. В этот блок входят все используемые компанией материальные стимулы. Это могут быть небольшие сувениры, более крупные подарки, символизирующие значимость сотрудника для фирмы, билеты в театр, подарки ко дню рождения или по случаю появления в семье ребенка и пр. Сюда же относятся различные финансовые опции для сотрудников, в первую очередь, оплата медицинской страховки, а также ссуды по льготной программе и скидки на приобретение продукции компании.

Например, в «Газпром нефтехим Салават» социальный пакет является весьма обширным. В него входят ДМС, предоставление путевок в детские лагеря, ранний уход в отпуск по беременности и родам, оплачиваемый по среднему заработку, оплачиваемое участие в разных спортивных соревнованиях и мероприятиях, компенсация стоимости питания, частичная компенсация стоимости санаторных путевок, помощь при погребении родных, поддержка пенсионеров (ежеквартальные выплаты и частичная компенсация лечения). Кроме того, в компании оформляется Доска почета, размещаются соответствующие публикации в корпоративной газете, вручаются почетные знаки, благодарственные письма, грамоты и пр.

Лариса Цымбалюк, руководитель административно-кадрового отдела представительства компании EVER Neuro Pharma GmbH, поделилась практикой установления гибкого рабочего графика для сотрудников в своей организации. «Гибкий график - действительно востребованная мотивация для всех категорий работников. Если сотрудник показал себя ответственным профессионалом, умеющим планировать свою деятельность, и пользуется доверием руководителя - можно начинать с ним переговоры по установлению такого режима работы. При этом необходимо разъяснить всем сотрудникам важность соблюдения определенных правил работы по гибкому графику и принципы контроля эффективной деятельности, сохранив норму рабочей недели (40 часов). Понятно, что работа в таком режиме имеет свои ограничения, особенно для офисных работников.

Уже более пяти лет EVER Neuro Pharma GmbH практикует три режима рабочего дня: с 8.00 до 17.00, с 8.30 до 17.30 и с 9.00 до 18.00. В первую очередь, этим пользуются те, чья работа подразумевает постоянное присутствие в офисе в рабочие часы. Для других категорий существует правило «информационной доски»: сотрудник сообщает в офис о времени своего возвращения после бизнес-встреч, переговоров и прочих подобных мероприятий, а на доске на ресепшн появляется информация об этом. Тем, кто создает интеллектуальный продукт (людям творческих профессий), предоставляется возможность поработать из дома (один-два библиотечных дня). При этом важным условием является доступность сотрудника в рабочие часы (по телефону, электронной почте). Иногда, в связи с производственной необходимостью, длительность рабочего дня может выходить за установленные рамки. В нашей компании за ненормированный рабочий день сотрудникам предоставляется дополнительный отпуск - пять дней в году. Если работа осуществляется в выходные дни, то работник получает другие дни отдыха в удобное ему время. Самым важным правилом всех этих отклонений от нормального рабочего дня является согласование своих действий с руководителем.

Как показывает многолетняя практика, офисные работники очень ценят короткий рабочий день по пятницам. В EVER Neuro Pharma GmbH пятница на два с половиной часа короче обычного рабочего дня. Такую возможность организация может предоставить за счет перераспределения рабочего времени и сокращения обеденного перерыва до 30 минут.

Существует много вариантов формирования рабочего времени. При правильном сочетании разных режимов работы от персонала можно получить гораздо более высокий результат, потому что самые эффективные сотрудники - это лояльные сотрудники».

Стоит отметить, что на Западе проблема мотивации персонала понимается гораздо шире, чем в России. В нашей стране принято считать, что лучшей наградой за труд являются деньги. Конечно, заработная плата стоит на первом месте, но если компания предоставляет своим сотрудникам какие-либо дополнительные возможности, они с большим удовольствием пользуются этим, отчего их лояльность к работодателю существенно повышается.

Например, многие американские компании помимо вознаграждения предоставляют своим сотрудникам за счет фирмы возможность участия в программах медицинского страхования, повышения квалификации, корпоративных обедах и пр.

Во Франции лучшей нематериальной мотивацией считается скользящий или гибкий график, вплоть до удаленной работы.

Многие японские компании способствуют получению кредита сотрудниками, а нередко и сами кредитуют их без процентов. Кроме того, фирма берет на себя все расходы в случае дорогостоящего обучения работника и его детей. Некоторые предприятия предоставляют своим сотрудникам жилье.

Поддержка системы

«Самая большая ошибка, последствия которой можно постоянно наблюдать на разных предприятиях, - дать сразу всем и побольше. Многие компании даже при минимальном бюджете стараются предоставить опции всем сотрудникам. В итоге через какое-то время работники привыкают к предоставлению ДМС, бесплатных путевок для детей и принимают это как нечто ординарное. Если компания ради мотивирования сотрудников предлагает что-то интересное за рамками скучной зарплаты, то со временем это интересное становится обыденным и перестает выполнять стимулирующую роль. Получается, что денег тратится больше, а эффект тот же», - отмечает Ольга Аверченкова.

Для того чтобы убедиться в эффективности работы по сохранению кадров, ее следует регулярно переоценивать. Стоит также интересоваться мнением членов коллектива по поводу того, какое вознаграждение и какие льготы являются для них наиболее значимыми. Причем мнение сотрудников на этот счет может значительно отличаться от того, которое было у них год или даже несколько месяцев назад.

«Для оценки мотивационной среды показательными являются текучесть кадров и так называемые выходные анкеты, заполняемые сотрудниками при увольнении. В такие анкеты следует включить вопросы о том, как человеку работалось в компании, что он мог бы предложить, чем можно было бы его удержать. Разумные замечания стоит брать на вооружение и действовать, мотивируя оставшихся сотрудников», - советует Анна Немченко.

Постоянное стремление к сохранению кадрового состава поможет организации создать себе такую репутацию, которая будет привлекать в нее опытных профессионалов и удерживать наиболее ценных сотрудников, обеспечивая их высокую лояльность и стимулируя к максимальной ответственности и высокой производительности.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль