Нематериальная мотивация с учетом интересов сотрудников

2615
Сегодня, для того чтобы привлекать и удерживать успешных кандидатов, компании вынуждены искать новые методы и инструменты нематериальной мотивации. При этом следует делать ставку на корпоративную культуру организации, взаимоотношения в коллективе, наличие условий для развития и карьерного роста сотрудников. Кроме того, нужно разрабатывать программы нематериального стимулирования, исходя из индивидуальных потребностей каждого работника.

Востребованные элементы нематериальной мотивации

Согласно исследованию, проведенному компанией «Ситибанк» в 2012 г. среди студентов московских вузов, в настоящее время молодых специалистов в большей степени привлекают такие мотивационные предложения, как возможность карьерного роста внутри организации и гибкий график работы. В принципе, карьерные перспективы важны для большинства кандидатов, независимо от возраста и занимаемой должности.

В условиях рыночной конкуренции компаниям в первую очередь стоит обращать внимание на корпоративную культуру и ее элементы, которые могут послужить инструментами нематериальной мотивации. Важная роль отводится стилю управления в организации и кроссфункциональному взаимодействию в целом. Возможность эффективно работать, реализовывать собственные проекты, не теряя времени из-за бюрократических проволочек, значительно мотивирует сотрудников.

Большой популярностью сегодня пользуется гибкий график работы, позволяющий сотрудникам самостоятельно регулировать и фиксировать свое рабочее время, например, по согласованию с руководителем один день в неделю работать дома.

Существенным мотивирующим фактором выступает обучение и развитие персонала на рабочем месте. Кандидаты на трудоустройство оценивают, насколько их потенциал может быть реализован в той или иной компании в среднесрочной перспективе (в течение ближайших пяти-семи лет) и какие возможности могут быть им предоставлены для продвижения в рамках своей профессии. Многие работодатели предлагают сотрудникам разные варианты корпоративного обучения (тренинги, семинары и т. п.) для выработки требуемых навыков. Например, продавцу необходимо постоянно повышать навыки продаж.

Другой блок обучения направлен на развитие управленческих навыков, что сегодня весьма актуально. Данный элемент так же можно встраивать в систему нематериальной мотивации. Если у высокопотенциальных сотрудников возникает потребность в развитии менеджерских компетенций, в силах компании предоставить им соответствующие инструменты (семинары, тренинги). После усовершенствования управленческих навыков в ходе такого обучения наиболее результативным сотрудникам следует предоставлять возможность карьерного роста.

Программа ротации

В целом компании должны использовать все имеющиеся ресурсы для разработки программ нематериального стимулирования. Например, в компании «Ситибанк» работает программа международной ротации, направленная на карьерное развитие сотрудников. Это долгосрочный проект, который реализуется за счет инвестиций бизнеса. Если сотруднику необходимо получить конкретные знания и навыки в какой-либо стране присутствия компании, то его индивидуальный план развития может включать программу ротации. Например, такого сотрудника могут отправить на некоторое время работать в Сингапур для того, чтобы он мог перенять опыт общения с клиентами в определенном сегменте.

Обучение в рамках программы международной ротации длится от шести до восемнадцати месяцев. На этапе планирования ротации определяется результат, который компания хотела бы получить от сотрудника, и в соответствии с этим формулируется конкретная цель того, что должно быть достигнуто им в рамках программы. Согласно поставленным задачам разрабатывается план получения конкретных знаний и выработки нужных навыков. Программа выстроена таким образом, чтобы сотрудник приобретал необходимый опыт, максимально взаимодействуя с коллегами. Также в план входит адаптация - знакомство с зарубежным офисом, его сотрудниками, культурными особенностями и пр. За счет этого удается добиться абсолютного понимания обучаемым той цели, которую нужно достичь в рамках ротации, и вся программа способствует тому, чтобы он успешно достиг ее. Участники программы переезжают в другую страну и трудятся в соответствующей организации на смежной должности как полноправные работники.

При этом компания не ставит целью непременно повысить сотрудника в должности после ротации. Если в организации появляется вакансия, то всем заинтересованным лицам предоставляется равная возможность попробовать себя в качестве кандидатов на ее замещение. Однако у тех, кто прошел программу ротации, как правило, бывает гораздо больше шансов.

Вовлеченность сотрудников в жизнь организации

Как правило, элементы нематериальной мотивации должны присутствовать в компании всегда, ведь это напрямую влияет на атмосферу в коллективе. Если человек будет комфортно ощущать себя на рабочем месте, чувствовать, что организация заботится о нем, то и эффективность его работы будет соответствующей.

Следует отметить, что чем выше позиция сотрудника, тем меньше программ нематериальной мотивации стоит использовать. Как правило, топ-менеджер является уже состоявшейся личностью и вполне способен на самостоятельную мотивацию. Основной фокус мотивационной деятельности должен быть направлен на сотрудников начального и среднего уровня. Для новых работников целесообразно организовывать программы адаптации и наставничества, чтобы на первых порах помочь им понять корпоративную культуру организации: какие способы коммуникации использовать, где достать необходимый материал и т. п.

В «Ситибанке» существует специальная программа для сотрудниц, уходящих в декретный отпуск. Организация поддерживает связь с молодыми мамами посредством электронной почты и раз в два месяца сообщает им о том, что происходит в отделе и в компании в целом. Это позволяет женщинам оставаться в информационном потоке, делает более комфортным их возвращение в компанию.

Также полезно проводить в организации различные тематические мероприятия. Например, в Международный женский день можно устроить семинар на тему женского лидерства, где успешные сотрудницы поделятся с коллегами тем, как они строили свою карьеру, какие сложности преодолевали при этом. Подобные вещи вовлекают работников в жизнь организации и дают возможность перенять полезный опыт.

Выявление мотиваторов персонала

Каждый руководитель должен знать, что именно мотивирует его подчиненных, и на основе этого повышать собственные управленческие компетенции и эффективность бизнеса в целом. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Многие руководители не знают, что служит мотиваторами для их подчиненных, и зачастую выстраивают свои суждения на стереотипах и догадках. Например, руководитель может предполагать, что сотруднику интересна разноплановая работа, в то время как последний заинтересован в гибком графике работы. Специалисты HR-службы «Ситибанка» проводят специальное обучение для тех руководителей, у которых недостаточно развита управленческая компетенция. При этом компания призывает руководителей всех уровней периодически общаться с персоналом на тему мотивации в неформальной обстановке.

Направления нематериальной мотивации должны определяться, исходя из индивидуальных потребностей сотрудников. Чтобы учитывать потребности всех работников компании, «Ситибанк» ежегодно проводит опрос персонала для определения степени его вовлеченности в жизнь организации. Ответы сотрудников служат базой для разработки программ нематериальной мотивации.

Самую распространенную ошибку при внедрении программ нематериальной мотивации компания совершает тогда, когда начинает создавать какие-либо опции без учета интересов персонала. Необходимо предоставлять сотрудникам такие возможности, которые соответствовали бы их ожиданиям, и предлагать им те программы, которые будут востребованы.

В противном случае система нематериального стимулирования даст противоположный эффект. Для подстраховки рекомендуется своевременно проводить исследование ожиданий персонала от нематериальной мотивации. Хорошим форматом, особенно для небольших компаний, являются фокус-группы или ежегодные опросы, позволяющие выявить, что действительно могло бы заинтересовать сотрудников. На основе получаемых данных следует составлять план действий на определенный период. Ответственность за разработку программ нематериальной мотивации лежит на службе по управлению персоналом и на руководстве компании в целом. При этом очень важно обсуждать все возникающие проблемы с сотрудниками - постоянный диалог обеспечивает доверие персонала к компании и служит залогом эффективности действующей в ней системы мотивации.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль