Увольнение по сокращению штатов: типичные ошибки

46989
Еремин Владимир Сергеевич
заместитель главного редактора журналов "Справочник кадровика" и "Всё для кадровика"
Увольнение по сокращению штатов – один из наиболее конфликтных способов расторжения трудового договора. Очень часто уволенные сотрудники оспаривают правомерность сокращения в суде. Поэтому организации при проведении процедуры сокращения необходимо детально соблюдать правила, установленные трудовым законодательством. Ведь даже незначительная ошибка в оформлении документов может стать причиной для восстановления сотрудника на работе. В нашей статье мы обращаем внимание на типичные ошибки работодателей.

Особенности увольнения по сокращению штатов

Процесс сокращения штата сотрудников организации далеко не всегда приводит к расторжению трудовых договоров, а зачастую влечет, как ни странно это звучит, даже увеличение численности персонала организации. Сокращаются должности (штатные единицы), а увольняются работники. И что самое главное, сокращение должности работника не обязательно приводит к его увольнению...

А вот помнят ли об этих особенностях работодатели? Мы решили рассказать вам о некоторых «популярных» ошибках, допускаемых при сокращении численности или штата работников, поскольку «забывчивость» работодателей в этих непростых ситуациях часто приводит к достаточно серьезным последствиям. И как обычно, рубрику в нашем журнале ведет Владимир Ерёмин, юрист, главный специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, опыт в сфере правового консалтинга 6 лет, эксперт журнала.

Сокращение численности или штата сотрудников организации - одна из самых «болезненных» и сложных кадровых процедур. Оно и понятно, ведь такие мероприятия чаще всего заканчиваются прекращением трудовых отношений.

И хотя этапы процедуры увольнения по сокращению штатов, а также все причитающиеся персоналу гарантии и компенсация достаточно подробно прописаны в Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ), это не мешает работодателям и в 2016 году совершать ошибки.

Читайте также:

Как оформить увольнение по сокращению штатов при наличии вакансии

Ошибка 1. Увольнение сотрудника при наличии подходящих вакансий, перевод на которые ему не был предложен.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата организации допускается только в том случае, если невозможно перевести его на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Иначе говоря, увольнение возможно при условии, что у работодателя нет другой работы, которую мог бы выполнять работник без угрозы для своего здоровья, либо такая работа есть, но сам отказался от нее.

В противном случае должность (штатная единица) сокращается, но трудовые отношения с сотрудником продолжаются, так как оформлен его перевод на другую работу?

Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Работодатель, прежде чем уволить человека, обязан предложить ему все имеющиеся у него вакансии, соответствующие квалификации работника, в том числе нижестоящую должность и нижеоплачиваемую работу. Также это может быть и вышестоящая должность с большей зарплатой.

Читайте также:

Обязан ли работодатель предлагать вакансии при сокращении штатов

Важен тот факт, что не сотрудник должен заниматься поиском подходящих для него вакансий, а работодатель. Кстати сказать, большинство работников не знают о том, какие вакансии им может предложить работодатель и есть ли они у него в наличии. А вот работодатели это знают наверняка.

И к сожалению, многие недобросовестно пользуются такой неосведомленностью кадров и при наличии вариантов для перевода вместо того, чтобы предложить им перевод, увольняют, сославшись на отсутствие подходящих вакансий.

На практике такое поведение встречается довольно часто. Правда, в итоге в худшее положение попадает сам работодатель. Если в суде будет установлено, что последний скрыл от сотрудника имевшиеся у него на момент увольнения вакансии, такое увольнение будет признано незаконным, а работник может быть восстановлен на работе в прежней должности с оплатой вынужденного прогула и причиненного ему морального вреда.

Особенности предложения должностей при увольнении по сокращению штатов

Некоторые работодатели также убеждены в том, что не обязательно предлагать работнику все возможные варианты перевода на другую работу, а достаточно лишь предложить несколько подходящих вакансий. А потом, если сотрудник отказывается от перевода, его увольняют, обосновывая невозможность трудоустройства отказом его самого. Такие действия работодателя также могут привести к восстановлению сотрудника на работе.

Об увольнении по сокращению численности или штата необходимо письменно предупредить работника не позднее чем за два месяца. Иные сроки уведомления установлены только для сезонных рабочих и работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев.

Пример оформления уведомления профкома о сокращении численности работников организации (фрагмент)

Пример оформления уведомления профкома о сокращении численности работников организации (фрагмент)

Есть и такое мнение, что работнику необходимо предлагать только те вакансии, которые имелись у работодателя на момент уведомления о предстоящем сокращении штата. То есть за два месяца до увольнения, а то и больше. Но и это неверно.

Если вопрос с переводом не был решен заблаговременно, и на день увольнения сотрудника у работодателя открылись другие вакансии, работника следует ознакомить с ними и при согласии на перевод перевести его на другую работу.

Временно свободная должность не считается вакантной. При этом не принципиально, будут предлагаться вакансии списком или вакансия за вакансией, до тех пор пока он не согласится на перевод. В любом случае, если у работодателя есть подходящие для работника вакансии, увольнение работника будет законным только при условии, что в конечном итоге сотрудник не согласился ни на одну из них.

Читайте также:

Надо ли предлагать временные должности при сокращении штатов

Ошибка 2. Предложение перевода на временно свободную должность.

Работодатель не может предлагать работнику при увольнении должности, замещаемые другими лицами. Даже если эти должности на день его увольнения временно свободны. А причин на то несколько.

  • Причина 1. Временно свободная должность не считается вакантной, тогда как по закону работодатель обязан предлагать имеющиеся у него вакантные должности.
     
  • Причина 2. Перевод, предлагаемый работнику вместо увольнения, не может быть временным, поскольку временный перевод предполагает возвращение к прежней работе по окончании срока перевода. В данном случае возвращаться уже некуда, так как должность, которую он ранее занимал, сокращена. Следовательно, такой перевод не может быть ограничен каким-либо сроком и считается постоянным.

Однако если допустить, что такой перевод трансформируется в постоянный, в конечном счете это приведет к тому, что на одной должности окажутся два работника и никого из них нельзя будет уволить в связи с отсутствием оснований для увольнения.

Работодатель будет обязан предоставить работу тому человеку, который временно отсутствовал, но за которым в соответствии с законом сохранялось место работы. Но в то же время он не вправе будет уволить в связи с окончанием срока трудового договора, переведенного на эту должность. Объясняется это тем, что изначально с ним был заключен не срочный, а бессрочный трудовой договор.

Увольнение несовершеннолетних сотрудников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только с согласия Государственной инспекции труда и Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав

Читайте также:

Отсутствие уведомления службы занятости при увольнении по сокращению штатов

Ошибка 3. Неуведомление органов службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников.

Как показывает практика, суды, решая вопрос о законности увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в меньшей степени обращают внимание на то, направил или нет работодатель соответствующее уведомление в органы службы занятости.

Таким образом, надо признать, при соблюдении прочих требований о порядке увольнения по данному основанию увольнение, даже без уведомления органов службы занятости, скорее всего, будет признано законным.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ)

Но в любом случае это не повод игнорировать требования закона о необходимости уведомления органов службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата.

Читайте также:

Как направить уведомление в службу занятости при сокращении штатов

По данным, актуальным на 2017 год, обязанность работодателя уведомлять органы службы занятости об увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудников предусмотрена не ТК РФ, а Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее - Закон о занятости населения).

Согласно п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения работодатель обязан при принятии решения о сокращении численности или штата в письменной форме уведомлять об этом соответствующие органы службы занятости.

При этом вопреки расхожему мнению о том, что уведомление необходимо только в тех случаях, когда предстоит массовое сокращение, по закону делать это нужно всегда! Даже если речь идет о сокращении одного или нескольких работников.

Уведомление направляется не позднее чем за два месяца (для индивидуальных предпринимателей - не позднее чем за две недели) до даты увольнения. А в случае, если решение о сокращении штатов может привести к массовому увольнению, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В уведомлении, как правило, указываются должность, профессия, специальность, подлежащие сокращению, квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого сотрудника, подлежащего сокращению.

Читайте также:

Выплата выходного пособия при увольнении по сокращению штатов

Ошибка 4. Увольнение работника по сокращению штатов без выплаты выходного пособия (в нарушение положений ТК РФ).

Согласно ст. 178 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Никаких исключений законом не предусмотрено! Иными словами, выходное пособие выплачивается каждому работнику, увольняемому по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Сразу оговоримся, речь идет именно о работниках организаций. Случаи и размеры выплаты выходных пособий у работодателей - физических лиц определяются трудовым договором. Тем не менее, во многих организациях выходное пособие выплачивается далеко не всем работникам, трудовой договор с которыми прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Так, некоторые работодатели полагают, что выходное пособие не нужно выплачивать при увольнении работника-совместителя. Причем как внешнего, так и внутреннего. Действительно, за такими сотрудниками не сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, поскольку они остаются трудоустроенными по основной работе.

Но права на выходное пособие они не теряют. Им оно выплачивается независимо от наличия другой оплачиваемой работы.

Выплата выходного пособия при досрочном увольнении по сокращению штатов

Все вышесказанное в равной степени относится и к случаям «досрочного» сокращения. В ситуации, когда сокращается несколько штатных единиц по одной должности, необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе.

Например, в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

О том, что нужно выплачивать и выходное пособие, прямо не говорится. Но ведь не говорится и о том, что выплачивать его не нужно. Следовательно, здесь действует общее правило о недопустимости увольнения без выплаты выходного пособия.

Читайте также:

Отсутствие реального сокращения при увольнении по сокращению штатов

Ошибка 5. Увольнение работников при отсутствии реального сокращения численности или штата работников организации.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала.

Суд не вправе решать вопрос о наличии или отсутствии у работодателя оснований для сокращения или увеличения штатной численности работников.

Ошибки работодателя при увольнении по сокращению численности или штата работников

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата организации.

При этом суд не вправе решать вопрос о наличии или отсутствии у работодателя оснований для сокращения или увеличения штатной численности сотрудников. Но все это не означает, что работодатель может злоупотреблять предоставленным ему правом и использовать сокращение численности или штата для увольнения неугодных ему работников.

Пример 1  нарушения процедуры при сокращении штатов

Работодатель исключает должность работника из штатного расписания, а буквально через пару дней после увольнения вводит снова эту же должность, на которую принимается новый работник.

Пример 2 нарушения процедуры при сокращении штатов

После увольнения работника вводится новая должность с аналогичными должностными обязанностями и такой же зарплатой, только под другим наименованием.

В таких ситуациях вероятность восстановления на работе увеличивается в разы. Имейте в виду, что увольнение по рассматриваемому основанию признается законным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Читайте также:

Запрет на увольнение по сокращению штатов

Ни при каких обстоятельствах нельзя уволить по сокращению численности или штата:

  • работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
  • беременную женщину;
  • женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Следует напомнить, что работодатель обязан выплатить выходное пособие совместителям

Читайте также:



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль