В каких ситуациях действует запрет на увольнение по инициативе работодателя?

6861
Можно ли сократить работника, находящегося в командировке? Допускается ли уволить сотрудника, ранее совершившего прогул, во время прохождения им военных сборов? Как расторгнуть трудовой договор с лицом, не выдержавшим испытание, но уже успевшим стать не только членом профсоюза, но и участником подготовки проекта коллективного договора? Думаем, что с подобными вопросами на практике приходится сталкиваться достаточно часто. А вот найти грамотное решение не так-то просто. С одной стороны, закон в подобных ситуациях запрещает увольнение только беременных женщин, а также работников, находящихся в отпуске или «на больничном». С другой стороны, не совсем понятно, как уволить работника, если ему гарантировано сохранение места работы (должности)? Проблема эта серьезная и вызывает в правоприменительной практике немало дискуссий. Это вполне понятно, ведь цена незаконного увольнения весьма высока.

Часть 6 ст. 81 ТК РФ содержит запрет на увольнение по инициативе работодателя сотрудников, находящихся в отпуске или в период их временной нетрудоспособности. Прекращение трудовых отношений возможно только в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поскольку в данном случае увольнение работников в принципе неизбежно.

Как быть работодателю в случаях, когда принято решение об увольнении сотрудника, однако на дату прекращения трудовых отношений он находится, например, в командировке либо не работает, но за ним сохраняется место работы (должность)?

Мы обратились к экспертам с предложением высказать свою точку зрения по вопросу: правомерно ли увольнение по инициативе работодателя сотрудника, за которым сохраняется место работы (должность), в ситуациях, прямо не названных в ч. 6 ст. 81 ТК РФ?

Читайте также:

Майский номер журнала в подарок!

СКАЧАТЬ НОМЕР

Мнение эксперта

В каких ситуациях действует запрет на увольнение по инициативе работодателя? О.Б. Зайцева,доктор юрид. наук, зав. кафедрой трудового права и права социального обеспечения Оренбургского института (филиала) МГЮА им. О.Е. Кутафина

Нельзя уволить работника по инициативе работодателя во всех случаях, когда за ним сохраняется место работы (должность)

Общей гарантией, распространяющейся на все категории работающих по трудовому договору, является запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период его пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Этот запрет не распространяется только на те ситуации, когда речь идет об увольнении в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Если мы обратимся к иным нормам ТК РФ, то увидим, что ими предусмотрены и другие специальные юридические факты, связанные с прекращением трудового правоотношения, которые лишь на первый взгляд не вписываются в ст. 81 ТК РФ, предусматривающую основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Для соблюдения законности и обоснованности прекращения трудового договора работодателям необходимо дополнительно учитывать целый комплекс гарантий, среди которых следует выделить гарантии, предоставляемые отдельным работникам трудовым законодательством в связи с их участием в социально-трудовых отношениях.

Как следствие, если работник выполняет в установленном порядке государственные или общественные обязанности, то увольнение его по инициативе работодателя в данный период невозможно, так как в ТК РФ в соответствующих нормах прямо предусмотрено сохранение за ним места работы.

Определенный интерес представляет период нахождения работника в служебной командировке, которая представляет собой поездку работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ).

За командированным работником сохраняется место работы (должность), средний заработок за время командировки, в том числе и за время нахождения в пути, так как ст. 167 ТК РФ прямо закрепляет такую гарантию, как сохранение места работы (должности) и среднего заработка, включая и возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Кроме того, на работодателе лежит обязанность возместить работнику расходы, связанные со служебной командировкой, перечисленные в ст. 168 ТК РФ.

Во время нахождения в командировке работник может совершить виновные действия, такие как прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, но даже в этих случаях расторжение трудового договора будет возможно только после прибытия работника из служебной командировки, поскольку для законного увольнения необходимо соблюдение всех правил и процедур, перечисленных в ст. 192 и 193 ТК РФ.

Таким образом, запрет на увольнение, предусмотренный в ч. 6 ст. 81 ТК РФ, не является единственной гарантией для работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. ТК РФ содержит и иные гарантии для работников, которые должны учитываться работодателем при отсутствии сотрудника на работе на законном основании.

Мнение эксперта

В каких ситуациях действует запрет на увольнение по инициативе работодателя? Е.Ю. Забрамная,канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова

Работодатель не может уволить по своей инициативе работника, находящегося в отпуске, или в период его временной нетрудоспособности. Во всех остальных ситуациях, когда за работником сохраняется место работы, данный запрет не действует

Запрет на увольнение работника в период нахождения его в отпуске или в период временной нетрудоспособности распространяется на все основания увольнения по инициативе работодателя - как те, которые предусмотрены ст. 81 ТК РФ, так и те, что содержатся в других нормах. Например, работодатель не вправе уволить руководителя организации на основании решения об увольнении, принятого уполномоченным органом юридического лица (п. 2 ст. 278 ТК РФ), в тот период, когда руководитель находится в отпуске или временно нетрудоспособен. Незаконным будет издание приказа об увольнении совместителя в связи с принятием на его должность другого работника, для которого данная работа будет основной (ст. 288 ТК РФ), если совместитель в день увольнения находится в отпуске или «на больничном».

Итак, во всех ситуациях, когда работодатель решил расстаться с работником, он должен отложить издание приказа об увольнении до окончания периода отпуска или периода временной нетрудоспособности данного работника.

На практике возникает другой вопрос: как соотносится норма ч. 6 ст. 81 ТК РФ, содержащая рассматриваемую гарантию, с другими нормами ТК РФ, закрепляющими гарантию в виде сохранения за работником места работы (должности) на периоды его временного отсутствия по месту основной работы? Речь, в частности, идет о таких периодах, когда работник:

  • по направлению работодателя находится в служебной командировке, т. е. вне места постоянной работы (ст. 167 ТК РФ);
  • по направлению работодателя повышает свою квалификацию (ст. 187 ТК РФ);
  • исполняет государственные или общественные обязанности (в правоохранительных органах, избирательной комиссии и т. д.) (ст. 170 ТК РФ).

Есть мнение, что сохранение за работником места работы в определенные периоды следует трактовать как невозможность уволить работника в эти периоды по инициативе работодателя.

Полагаем, что такая позиция неверна. Здесь у работника есть уважительная причина для отсутствия на работе. Если работодатель принимает меры по замене отсутствующего работника другим сотрудником, то он вправе это сделать только на временной основе, с тем чтобы по возвращении сотрудника ему была предоставлена прежняя работа (должность).

Иными словами, работодатель на период отсутствия работника, за которым сохраняется место работы, вправе:

  • принять на работу по срочному трудовому договору другое лицо;
  • заключить соглашение о временном переводе на эту работу с другим работником;
  • заключить соглашение об исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника с другим работником. Трактовка же данной гарантии (сохранение за работником места работы), в том числе как запрет увольнения такого работника в эти периоды по инициативе работодателя, вступает в противоречие со ст. 81 ТК РФ, устанавливающей запрет на увольнение работника по инициативе работодателя только в период его отпуска либо временной нетрудоспособности. Да, несомненно, в период отпуска или болезни за работником сохраняется место работы. Но полагаем, что в норме ч. 6 ст. 81 ТК РФ именно эти периоды выделены не зря, и в этой норме нет оговорки «а также в другие периоды, когда за работником сохраняется место работы».

Таким образом, строго следуя букве ТК РФ, работодатель вправе по своей инициативе уволить работника, отсутствующего на работе в связи с командировкой, повышением квалификации либо исполнением государственных (общественных) обязанностей, а также в другие периоды, когда за работником сохраняется место работы (должность), кроме пребывания работника в отпуске или в период его временной нетрудоспособности.

Однако здесь следует учитывать, что увольнение временно отсутствующего работника по инициативе работодателя не всегда законно, но уже по другой причине - ввиду возможного нарушения процедуры увольнения по соответствующему основанию.

Например, в период отсутствия работника, за которым сохраняется место работы, работодателю стало известно о совершении им ранее дисциплинарного проступка. В этом случае «заочно» уволить работника нельзя, так как процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, регламентированная ст. 193 ТК РФ, обязывает работодателя, в частности, затребовать от работника письменное объяснение.

В то же время работодатель может издать приказ о расторжении трудового договора «по статье» в период отсутствия работника, если до этого он выполнил соответствующие требования закона: собрал доказательства совершения работником дисциплинарного проступка, затребовал от него объяснение, получил такое объяснение и т. д. При этом, если работник отсутствует на работе по направлению работодателя, например находится в служебной командировке или на курсах повышения квалификации, следует издать приказ о прекращении командировки либо обучения.

С учетом сказанного следует применять и иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, например в связи с сокращением численности или штата. Если работодатель учел преимущественное право на оставление работника на работе, в установленный срок уведомил его об увольнении, предпринял все меры по переводу работника на другую работу, а работник либо отказался от перевода, либо у работодателя отсутствует вакансия и т. д., то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в том числе и в период его отсутствия по одной из рассматриваемых причин.

Процедура оформления расторжения трудового договора с работником, отсутствующим в день увольнения, производится согласно ТК РФ. Работодатель должен:

1) сделать на приказе об увольнении отметку о невозможности доведения его до сведения работника в день прекращения трудового договора (ч. 1 ст. 841 ТК РФ);

2) направить работнику извещение о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку по почте (ч. 6 ст. 841 ТК РФ);

3) выплатить причитающиеся работнику суммы не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 140 ТК РФ) или перечислить все положенные выплаты на банковскую карту работника в день увольнения.

Невозможность непосредственно в день увольнения выдать работнику трудовую книжку, произвести расчет, а также ознакомить его с приказом под роспись вряд ли следует трактовать как установление законом запрета на увольнение работника в подобных случаях. Заметим, что аналогичная ситуация (т. е. связанная с отсутствием работника на работе в день увольнения) возникает и тогда, когда работник сам, будучи в командировке либо в отпуске, подает заявление об увольнении по собственному желанию. Как известно, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником по истечении срока предупреждения об увольнении, несмотря на отсутствие работника, что следует из ст. 37 Конституции, ТК РФ и неоднократно подтверждалось Рострудом, например в письме от 05.09.2006 № 1551-6.

Конечно, увольнение командированного работника дополнительно осложнено тем, что он должен по возвращении представить авансовый отчет, рассчитаться по авансу на командировочные расходы, вернуть в кассу организации неизрасходованные денежные средства. Однако и это не может быть истолковано как препятствие для принятия решения об увольнении работника, находящегося в командировке. Аналогичные трудности возникают и при увольнении командированного работника по его инициативе. В любом случае работодатель может получить причитающиеся ему суммы в судебном порядке.

Рекомендуем принимать решение об увольнении, анализируя все нюансы конкретной ситуации. Насколько такое увольнение отвечает интересам работодателя? Учтите, что иногда удобнее дождаться окончания периода временного отсутствия работника и уже после этого принимать решение о «судьбе» заключенного с ним трудового договора.

Мнение эксперта

В каких ситуациях действует запрет на увольнение по инициативе работодателя? В.А. Абалдуев,канд. юрид. наук, доцент, зав. кафедрой трудового права ФГБОУ ВПО «Саратовская государственная юридическая академия»

Сохранение места работы (должности) означает в том числе и запрет на увольнение по инициативе работодателя, при ином толковании эти нормы становятся юридически бесполезными

Одно из условий законности расторжения трудового договора с работниками по инициативе работодателя - соблюдение дополнительных гарантий, ограничивающих право работодателя на увольнение работника.

Под ограничением прав работодателя на расторжение трудового договора по своей инициативе следует понимать запрещение увольнения работника в определенные периоды времени и при наступлении определенных обстоятельств, исключающих возможность прекращения трудовых отношений, кроме ликвидации работодателя или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.

Такие запреты предусмотрены ТК РФ и нормами иных федеральных законов. В дополнение к положениям действующего законодательства они также могут быть установлены соглашениями, коллективным договором, действующим в организации, локальными нормативными актами работодателя.

В судебной практике советского периода несоблюдение предоставленных работнику дополнительных гарантий, запрещающих его увольнение по инициативе администрации, расценивалось как явное нарушение закона и влекло полную материальную ответственность виновных руководителей. Юридическое значение запрета на увольнение как правового средства защиты прав работников на сохранение трудовых отношений не изменилось и в наши дни.

Часть 6 ст. 81 ТК РФ содержит запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Кроме того, запрет на увольнение по инициативе работодателя распространяется и на беременных работниц (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Применяется ли этот запрет к тем ситуациям, когда работник находится в командировке или отсутствует на рабочем месте по другим причинам и за ним сохраняется место работы (должность)? Ответа на этот вопрос нет ни в ТК РФ, ни в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ, ни в иных актах высших судебных инстанций. Судебная практика и опыт работы ГИТ в данном случае также не поможет, так как и судебные, и надзорные органы принимают противоречивые решения.

Законность увольнения по инициативе работодателя работника, за которым сохраняется место работы (должность), оценивается по-разному.

Одни специалисты считают, что работник не может быть уволен по инициативе работодателя только в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Из этого следует, что перечень случаев, при наступлении которых невозможно увольнение, носит закрытый характер, и нахождение работника, например, в командировке не препятствует его увольнению по инициативе работодателя.

Другие приходят к прямо противоположному выводу о незаконности расторжения трудового договора с работником, находящимся в командировке, но не потому, что за таким работником согласно ст. 167 ТК РФ сохраняется место работы (должность), а в связи с тем, что невозможно оформить его увольнение ввиду отсутствия на работе в день увольнения.

Но в данной ситуации такие аргументы нельзя принимать во внимание. Если следовать такой логике, то становится невозможным увольнение по любому основанию всех без исключения работников, отсутствующих в организации в последний день работы, что, конечно же, не так.

Полагаем, что юридическое значение при решении поставленного вопроса имеет именно гарантия сохранения места работы (должности) за отсутствующим работником. Рассмотрим это на примере командировки.

Нет никаких принципиальных различий в гарантиях сохранения трудовых отношений с работниками в случаях, указанных в ч. 6 ст. 81 ТК РФ, а также при нахождении работника в командировке. И в период временной нетрудоспособности, и в период ежегодного отпуска (ст. 114 ТК РФ), и в период служебной командировки работнику гарантируется возможность безусловного возращения на свое рабочее место, продолжения работы по занимаемой должности.

Закон исключает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в ситуации, когда работник отсутствовал на работе или фактически не исполнял свои трудовые обязанности, но при этом ему по окончании определенного периода должна быть предоставлена прежняя работа. В противном же случае (при другом толковании) все предусмотренные трудовым законодательством нормы о сохранении прежнего места работы (должности) теряют заложенный в этой правовой гарантии смысл и по своей сути становятся юридически бесполезными.

Итак, может ли работодатель по своей инициативе уволить работника в период, когда за ним сохраняется место работы (должность), и это не связано с отпуском или болезнью? Как видим, мнения специалистов расходятся. Да и в судебной практике единый подход к решению проблемы пока не найден.

Как же на практике применять нормы ТК РФ? Окончательное решение в каждой конкретной ситуации придется принимать работодателю «под свою ответственность». И помните, что в спорных случаях лучше действовать в интересах работника. Таким образом вы сможете избежать претензий и свести конфликт к минимуму.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль