Привлечение к ответственности - дело ответственное

5634
Драчук М. А.
Когда речь идет об ответственности - материальной или дисциплинарной - мы в первую очередь думаем о том, как бы все правильно оформить: составляем акты и докладные записки, направляем уведомления, собираем объяснительные... И при этом мало внимания уделяем самому работнику и его проступку. А ведь кроме оформления документов, бесспорно, важных для процедуры привлечения к ответственности, нужно объективно оценить поведение работника и его отношение к совершенному проступку, установить степень его вины в нарушении и другие обстоятельства, без учета которых в принципе невозможно назначить работнику справедливое наказание. Помните, что решение о мерах ответственности нужно принимать в каждой конкретной ситуации и с учетом всех этих факторов!

Трудовым законодательством предусмотрены два вида ответственности работника - дисциплинарная и материальная. Работник привлекается к дисциплинарной ответственности в связи с совершением дисциплинарного проступка, к материальной - вследствие причинения прямого действительного ущерба работодателю.

ВИДЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

По существу, никаких особенностей по сравнению с дисциплинарным проступком, за исключением причиненного имущественного ущерба, материальное правонарушение не имеет. Общим для дисциплинарной и материальной ответственности, прежде всего, является их договорный характер: трудовые обязанности, неисполнение которых может повлечь правовые санкции, должны быть возложены на работника договором - трудовым или договором о полной материальной ответственности. Если законом, локальным нормативным актом работодателя, с которым под роспись ознакомлен работник, или договором не предусмотрена какая-либо обязанность работника, неисполнение такой обязанности не считается противоправным поведением даже при наступлении реального вреда для работодателя.

Такая модель установления пределов ответственности работника применима не только к дисциплинарному, но и к материальному правонарушению, у которого, кстати, самостоятельного определения в законе нет. При этом на практике нередко материальный ущерб работодателю работник причиняет при совершении дисциплинарного проступка.

Кассир оставила без присмотра открытую кассу. В результате часть денег была похищена. В этом случае ущерб возник по причине грубого нарушения кассиром своих трудовых обязанностей, т. е. в связи с дисциплинарным проступком.

Но бывает, что ущерб наступает по вине работника, а для привлечения его к дисциплинарной ответственности оснований нет.

Работник устроил скандал на работе и разбил офисную технику (новый принтер). Мы намерены взыскать с него стоимость имущества, а также хотим объявить выговор, чтобы впредь ему неповадно было так себя вести. Но стали сомневаться - вправе ли мы в данном случае привлечь скандалиста к дисциплинарной ответственности?

Сама по себе дисциплинарная ответственность работника не исключает его материальную ответственность. И, соответственно, наоборот. Работнику можно объявить выговор и одновременно взыскать с него причиненный ущерб.

Но в описанной ситуации необходимо учитывать следующее. Выговор - это дисциплинарное взыскание. А такие взыскания применяются к работнику только за совершение дисциплинарного проступка. При этом под дисциплинарным проступком согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

В то же время, в случае со скандалом и разбитой техникой, вряд ли можно говорить о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, поскольку это никак не связано с его трудовыми обязанностями. При таких обстоятельствах привлекать работника к дисциплинарной ответственности - объявлять ему выговор или замечание - нельзя.

Обстоятельства, исключающие противоправность деяния работника, установлены законом применительно только к материальной ответственности, хотя носят даже не отраслевой, а межотраслевой характер.

Согласно ст. 239 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) правомерно поведение, обусловленное крайней необходимостью, необходимой обороной, непреодолимой силой, нормальным хозяйственным (обоснованным) риском. К данному списку можно добавить по аналогии с уголовной ответственностью исполнение приказа (распоряжения), не являющегося для работника заведомо незаконным, а также поведение под влиянием физического или психического насилия над работником.

Кроме того, работник не может быть признан виновным в причинении ущерба работодателю, если ущерб наступил вследствие неисполнения работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий хранения вверенного работнику имущества.

В целом полагаем, что все эти элементы объективной стороны состава материального правонарушения применимы и к дисциплинарным проступкам.

ПОРЯДОК ПРИВЛЕЧЕНИЯ К ОТВЕТСТВЕННОСТИ

У материальной и дисциплинарной ответственности также полностью тождественны:

  • субъект правонарушения - работник (и этот субъект может быть как общим, так и специальным);
  • субъективная сторона деяния - оно должно быть виновным;
  • объект - трудовые отношения или отношения в области производственной и технологической дисциплины, имущество работодателя.

Порядок привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности, установленный ст. 193 и 247 ТК РФ соответственно, основан на одних и тех же требованиях.

Так, в соответствии со ст. 193 ТК РФ работодатель, установив факт совершения дисциплинарного правонарушения, должен в установленные сроки (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников):

1) предложить работнику представить свои объяснения по конкретному нарушению в письменной форме;

2) в случае непредставления работником указанного объяснения (но не раньше чем через два рабочих дня) составить об этом соответствующий акт;

3) объявить работнику под роспись приказ о применении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Давность привлечения к дисциплинарной ответственности установлена следующим образом: «Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу». Эти сроки являются пресекательными и восстановлению (продлению) не подлежат.

Согласно ст. 247 ТК РФ при расследовании материального правонарушения от работника также запрашиваются письменные объяснения. При отказе работника представить такие объяснения составляется акт.

В законе не указан срок, в течение которого работник обязан представить письменные объяснения о причинении материального ущерба работодателю. Значит ли это, что он обязан представить их в срок, указанный работодателем?

Действительно, в случае с материальной ответственностью такой срок в законе не указан, но при этом ничего не сказано и о том, что объяснения представляются работником в срок, определенный работодателем.

Полагаем, что работодатель не вправе требовать от работника сиюминутных объяснений. Раз уж речь идет об ответственности работника, необходимо дать ему возможность без спешки и эмоций объяснить работодателю собственное поведение и высказаться в свое оправдание.

Более того, объяснения работника нужны в первую очередь самому работодателю, для которого важно выяснить все обстоятельства причинения ущерба, степень вины работника.

Поэтому не стоит торопить работника с объяснениями. В этом смысле рекомендуем поступать по аналогии с процедурой выяснения обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, т. е. предоставлять работнику два рабочих дня для дачи письменных объяснений. И только по прошествии этих двух рабочих дней, если работник уклоняется от объяснений, составлять соответствующий акт.

Указаний на необходимость издания каких-либо приказов о привлечении работника к материальной ответственности и ознакомление с ними работника в ст. 247 ТК РФ не приводится. Не установлены также единые сроки давности привлечения к материальной ответственности.

Так, по ст. 248 ТК РФ в директивном (принудительном внесудебном) порядке сумма в пределах среднемесячной заработной платы работника может быть взыскана с него по распоряжению работодателя, сделанному не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба, т. е. после окончания служебного расследования. А через суд в соответствии с ч. 2 ст. 392 ТК РФ защита права работодателя осуществляется в течение одного года со дня обнаружения причиненного ему ущерба. Второй срок - из ст. 392 ТК РФ - больше похож на срок расследования или же выполняет двойную функцию. При этом закон считает указанный срок процессуальным, т. е. предназначенным для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Из-за ошибки работника компания понесла серьезные убытки. Выговор ему объявили, а ущерб взыскивать не стали - надо было обращаться в суд, но на тот момент было не до судебных разбирательств. Потом сам работник заболел. В общем, протянули, прошло больше года. Консультирующий нас юрист заявил, что в суд уже обращаться бесполезно. Так ли это?

Нет, не бесполезно. Напротив, есть шанс взыскать причиненный работником ущерб в полном размере.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 3 постановления от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотиву пропуска работодателем годичного срока, исчисляемого со дня обнаружения причиненного ущерба.

Далее, вполне может сложиться такая ситуация, что работник или его представитель не обратят внимания на пропуск работодателем срока для обращения в суд. Заметьте: суд будет вправе отказать в иске только в том случае, если ответчик до вынесения судом решения по делу заявит о пропуске истцом установленного срока обращения в суд.

Предусмотрите этапы и особенности процедуры привлечения работника к ответственности влокаль- ном нормативном акте

В этом случае работодатель должен будет представить доказательства уважительности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его восстановления. В качестве уважительных причин рассматриваются также исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления.

В отличие от порядка привлечения к дисциплинарной ответственности при описании процедуры привлечения работника к материальной ответственности в законе выделяются события, с которыми связано начало и окончание этой процедуры.

Так, в ст. 247 ТК РФ имеется общее указание на сам факт проведения дисциплинарного (служебного) расследования, а именно: «работодатель до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки он имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов». Следовательно, допустимо поручение расследования одному лицу либо персональное расследование обстоятельств проступка работника, так как создание комиссии обозначено как «право» работодателя.

Последний этап процедуры - ознакомление с материалами служебного расследования - также закреплен только в отношении привлечения работника к материальной ответственности. В случае с привлечением работника к дисциплинарной ответственности работодатель не обязан знакомить работника с материалами расследования дисциплинарного проступка. Но как нам представляется, такое ознакомление не было бы лишним. Кроме того, было бы справедливым по аналогии закона признать право работника участвовать в деле по рассмотрению дисциплинарного нарушения, как это допускает ст. 247 ТК РФ для привлечения к материальной ответственности.

Cовет

Предусмотрите этапы и особенности процедуры привлечения работника к ответственности в локальном нормативном акте.

В целом же получается следующая картина: в одних нормах более подробно определена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, в других - к материальной. При том что, по сути, требования закона одни и те же, как, например, в части обязательного истребования письменных объяснений работника.

Полагаем, было бы правильным с учетом всего этого по возможности уравнять процедуры настолько, чтобы работодатель впоследствии, независимо от того, хочет он объявить работнику взыскание и (или) взыскать с него причиненный ущерб, лишний раз не путался в таких процедурах, а действовал по одной схеме. Идеально, если такая последовательность действий и все нюансы будут предусмотрены в локальном нормативном акте работодателя.

ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ДЕЙСТВИЙ

Выделим определенные этапы производства расследования, общие для привлечения работника к материальной и дисциплинарной ответственности. При желании вы можете зафиксировать предложенные нами этапы в своих локальных нормативных актах.

Этап Расследование любого проступка после обнаружения факта его совершения

совершения следует начинать с принятия решения о проведении проверки. Это может быть сделано только уполномоченным лицом. Как уже говорилось, привлечение работника к ответственности - это право работодателя, поэтому решение, касающееся самой необходимости расследования тех или иных обстоятельств, может быть и отрицательным. Например, работодатель решит ограничиться устным замечанием, личной беседой, неначислением стимулирующих выплат (если это позволяют соответствующие правила их выплаты).

Этап Поручение ведения дела конкретному лицу (лицам).

В современных условиях, когда все виды занятости работника четко увязаны с трудовым договором, целесообразно вменить в постоянные обязанности отдельным сотрудникам расследование дисциплинарных проступков и составление всех требуемых в этой связи документов. Причем работники, в отношении которых ведется проверка, должны быть ознакомлены с основанием предъявления к ним требований от сотрудников, ведущих дисциплинарное производство, - иначе работник вправе отказаться от каких-либо объяснений или контактов с неуполномоченными субъектами.

Этап Исследование и оценка доказательств,

основным из которых традиционно является письменное объяснение работника. В рамках процедуры дисциплинарного расследования к вопросу о доказывании и доказательствах (их видах и свойствах) нужно подойти особо тщательно. Дело в том, что работник может проигнорировать требование работодателя о представлении объяснений, представить объяснения частично или представить несколько объяснений по одному и тому же поводу.

Но в любом случае работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по любому факту, по которому может последовать наказание работника - как при дисциплинарном, так и при материальном правонарушении. По истечении двух рабочих дней с момента уведомления работника о даче объяснений (лучше, чтобы такое уведомление было сделано также в письменной форме) при уклонении или отказе работника от объяснений составляется соответствующий акт.

Как должен называться такой акт?

На практике чаще всего его называют актом об отказе представить письменные объяснения. Хотя, по нашему мнению, такое название не совсем корректно. Получается, что вроде как работник обязан был представить такие объяснения. Хотя, как сказано в ч. 1 ст. 51 Конституции РФ, никто не обязан свидетельствовать против самого себя и своих близких. А значит, и работник не обязан отчитываться перед работодателем за свое нарушение.

Более того, закон допускает возможность применения наказания даже при отсутствии письменных объяснений работника, если он, в частности, не пожелал их представить. Напомним, объяснения «обвиняемого» есть всего лишь одно из доказательств по делу, и других доказательств бывает достаточно, чтобы установить обстоятельства проступка работника.

Работник, в свою очередь, если ему есть что сказать или представить в качестве доказательства своей невиновности, не лишен права на судебную защиту. С этой точки зрения было бы правильным называть такой документ, к примеру, актом об отсутствии письменных объяснений работника.

Этап 4 Последний этап дисциплинарного производства - предъявление работнику «обвинения» в совершении трудового правонарушения.

В регулировании этого вопроса очень много пробелов. Так, не зафиксирована в ТК РФ, но применима судами через конституционную норму и аналогии презумпция дисциплинарной невиновности работника. Также нет и никаких точных правил оценки тяжести дисциплинарного проступка, что регулярно создает работодателю проблему в понимании того, чем обернется для него решение о наказании работника, к примеру, с использованием такой санкции, как увольнение.

КРИТЕРИИ СПРАВЕДЛИВОГО НАКАЗАНИЯ

Согласно части 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В соответствии со ст. 250 ТК РФ орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника, причем снижение размера такого ущерба не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях. Как видим, никакой конкретики - сплошные оценочные категории.

Верховный Суд Российской Федерации в п. 53 Постановления № 2 указал, что согласно ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в соответствии с ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, будет соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Признавая незаконность увольнения работника, Верховный суд Республики Татарстан пояснил, что представителем работодателя не было представлено надлежащих доказательств того, что работником совершены нарушения трудовой дисциплины, способные повлечь за собой применение такой меры ответственности, как увольнение.

По мнению суда, работодатель при принятии решения об увольнении работника в целом не соблюдал общие принципы юридической ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм (определение Верховного суда Республики Татарстан от 02.07.2012 по делу № 33-6751/2012).

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

На практике о тяжести проступка принято судить по его последствиям, по размеру вреда, причиненного в результате такого проступка.

Было ли нарушение умышленным или по неосторожности - это уже, скорее, обстоятельства совершения проступка. Такие обстоятельства также надо принимать во внимание при назначении наказания работнику. Как и мотивы совершения работником дисциплинарного проступка.

Если суд установит, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, увольнение будет признано незаконным, и работник будет восстановлен на работе.

Может ли суд с учетом степени вины работника и других обстоятельств совершенного им проступка заменить увольнение выговором или даже замечанием?

Суд может признать взыскание законным, а может отменить его. Но он не вправе заменять один вид взыскания другим. Дело в том, что в соответствии со ст. 192 ТК РФ применение к работнику дисциплинарных взысканий относится к исключительной компетенции работодателя.

Кстати говоря, если речь идет не о дисциплинарной, а о материальной ответственности работника, суд, руководствуясь ст. 250 ТК РФ, в целом признавая законность требований работодателя о взыскании с работника причиненного ущерба, напротив, вправе с учетом степени и формы его вины, материального положения и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию, если только ущерб не был причинен преступлением, совершенным в корыстных целях. При этом, снижая размер взыскания, суд не вправе освободить работника полностью от такой обязанности.

Учет проявлений «человеческого фактора» обязателен при каждом дисциплинарном проступке, равно как и при привлечении работника к материальной ответственности. Поэтому работодателю необходимо как минимум иметь объяснения тому, почему данный работник уже «неисправим»: часто нарушает производственную и технологическую дисциплину, не повышает свою квалификацию, имеет претензии корпоративного свойства (например, в дополнение к его дисциплинарным проступкам сотрудники часто жалуются на его некорректность, непорядочность, нечистоплотность и т. п.). Лучше иметь несколько аргументов «против» работника, нежели один-единственный, особенно когда до факта совершения проступка работнику многократно объявлялись поощрения и выплачивались премии по дисциплинарно ориентированным показателям.

Привлечение к ответственности - дело ответственное

Еще больше интересных статей в журнале «Справочник кадровика».

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль