Школа функциональных тренеров: интегрирование знаний

3467
Какую роль играют знания в вашей компании? Насколько уникальны и легко восполняемы те знания и навыки, которыми обладают ее сотрудники? Легко ли обучить тому, что необходимо знать и уметь в вашем бизнесе? Легко ли масштабировать эти знания, и сколько это стоит? Способствует ли корпоративная культура компании распространению и обмену знаниями? Если ваше руководство уделяет внимание этим вопросам, значит, организация находится на пути к управлению знаниями.

Интеллектуальный капитал, которым располагает компания, служит ее неоспоримым преимуществом на рынке. Это то, что может упрочить ее позиции и поддержать высокую динамику бизнеса. Менеджмент знаний, находясь на стыке различных дисциплин, являет собой совершенно новое, очень актуальное в современных условиях направление.

Управление знаниями как процесс выстроено очень логично. Первый шаг - это выявление уникальных и наиболее востребованных знаний в компании; приоритетных процессов, которые поддерживаются такими знаниями; подразделений, которые в большей степени приспособлены к работе со знаниями или уже имеют соответствующий опыт работы.

Справка о компании

Ипотечные программы ЗАО «КБ "ДельтаКредит"» работают с 1998 г. (с момента принятия закона «Об ипотеке»). «ДельтаКредит» - специализированный ипотечный коммерческий банк, входит в тройку лидеров по выдаче ипотечных кредитов среди российских финансовых компаний, имеет 12 собственных офисов и еще более 200 офисов банков-партнеров.

Определенные вами ключевые области знаний в вашей компании, скорее всего, имеют неформализованный вид. Обычно они передаются из уст в уста наставниками, руководителями, коллегами. Как правило, это происходит хаотично и бессистемно. И здесь задача HR-специалиста уже более трудоемка: необходимо выявить владельцев интеллектуального богатства и описать такие знания. В идеале, это пособия, руководства, учебники, но если в компании нет методолога, то почти все инструменты могут быть в описаны в презентациях и документах самими экспертами. Сразу после создания материалов (презентационных материалов, списка сотрудников-экспертов, составляемого для выяснения того, что является уникальным знанием для компании и кто обладает им и способен передать его) следует выработать понимание того, кому нужно передавать знания и как это делать просто, понятно и интересно.

Функциональные тренеры

В банке «ДельтаКредит» система управления знаниями существует уже несколько лет. Она реализуется посредством института функциональных тренеров. Функциональные тренеры - это сотрудники банка, работающие в различных подразделениях (отделе управления рисками, бухгалтерии, департаменте информационных технологий, аналитическом отделе, юридическом департаменте и др.). Это профессионалы своего дела, готовые поделиться знаниями в своей области с другими. Информация о том, кто является функциональным тренером, какие курсы он ведет, какова программа курса, расположена на внутреннем сайте банка в специальном разделе «Функциональные тренеры». Этот ресурс доступен каждому сотруднику компании.

Функциональные тренеры проводят тренинги, которые все сотрудники банковской сферы должны пройти обязательно (например, ежегодное обучение противодействию легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма). Помимо прохождения каждым сотрудником банка очного мини-курса по ПОД ФТ на ориентационном тренинге для новых сотрудников ежегодно проводится электронный курс обучения, а затем тестирование на внутреннем сайте банка.

В то же время функциональные тренеры из прочих подразделений (например, специалисты аналитического отдела) раз в полгода обучают специалистов отдела продаж: рассказывают о стандартах оценки потенциального клиента и объекта недвижимости, а также о произошедших за полгода изменениях в требованиях, предъявляемых банком. Таким образом, специалисты отдела продаж имеют возможность напрямую получить актуальную информацию о требованиях, предъявляемых к заемщику и предмету залога, а также задать эксперту все интересующие их вопросы. То есть знания не только передаются внутри компании, но и актуализируются их держателями, так как функциональные тренеры обновляют свои материалы в связи с изменениями процедур взаимодействия внутри организации и законодательства, а также появления новых продуктов. Безусловно, учебному центру есть чем гордиться в части передачи знаний внутри организации, однако есть и над чем работать.

В данный момент происходит интеграция базы функциональных тренингов в ежегодный процесс планирования обучения. Что это значит? На внутреннем портале у каждого сотрудника есть план индивидуального развития, который он заполняет после прохождения оценочного интервью с руководителем. Если сотрудник делает это первый раз, то ему на помощь приходит руководитель или более опытный коллега. На портале в помощь сотруднику имеется инструкция по заполнению плана индивидуального развития в виде презентации (приложение). С ее помощью он может выбрать тот вариант обучения, который является наиболее актуальным для его дальнейшего развития, исходя из подлежащих развитию компетенций. Заполненный в электронном виде бланк обучения попадает к руководителю сотрудника, а после согласования с ним отправляется в учебный центр. По мере сбора заявок формируются группы по темам (какие-то темы учебный центр проводит внутренними силами, а какие-то отдает провайдерам в пропорции 60 / 40).

Так в банке формируется план обучения на год. Раньше сотрудник мог запланировать прохождение тренингов и семинаров из каталога, но в него не входило обучение, которое проводят функциональные тренеры. Такое обучение осуществлялось только по запросу. В 2013 г. учебный центр запланировал и его. Это позволило более точно оценить потребности различных подразделений в специфических знаниях, распределить нагрузку функциональных тренеров в течение года и выявить потребности в количестве функциональных тренеров по различным направлениям.

Для поддержания системы функционального обучения в банке важно понимать, какими компетенциями должен обладать тренер для того, чтобы правильно осуществлять отбор, обучение и развитие этих специалистов. Есть формальные признаки, по которым сотрудник может стать функциональным тренером: продолжительность работы в банке не менее полугода, выполнение поставленных руководителем целей, желание сотрудника обучать других и наличие у него высокого уровня экспертизы в своей области.

Занимаясь поддержкой и развитием системы уникальных знаний в банке, HR-специалисты осознали важность оказания помощи функциональным тренерам и необходимость делать это системно. Состав функциональных тренеров - величина нестабильная: кто-то становится руководителем и передает функцию обучения своим подчиненным, кто-то делает горизонтальную карьеру и переходит в смежное подразделение. В связи с этим тренерский состав ежегодно обновляется примерно на 30-40%. Для того чтобы сотрудникам было комфортно вступать в новую роль, для них существует специальное обучение: тренинг тренеров.

На тренинге специалисты учебного центра вместе с тренерами разбирают цикл Колба как основной алгоритм обучения взрослых, а также особенности построения учебного курса в зависимости от целей обучения. У сотрудников есть возможность в течение двух дней попрактиковаться в ораторском мастерстве, поупражняться для закрепления материала, узнать, что нужно сделать в процессе подготовки к тренингу, как правильно организовать его участников, как поддерживать групповую динамику, какие материалы и оборудование подготовить дополнительно, что делать на тренинге с «трудными» участниками.

При составлении и обновлении курса функциональные тренеры получают методическую поддержку учебного центра банка в виде консультации руководителя учебного центра. Он дает советы по поводу того, каким образом лучше составить курс, какие практические задания включить в него, как подготовить методические материалы. Основная задача такой поддержки - помочь функциональным тренерам сделать свой курс интересным и легко усвояемым. Важно и то, что после прохождения тренинга тренеров, курсы, которые ведут специалисты банка, становятся более практическими и в действительности обладают больше признаками тренинга, нежели семинара. Сейчас в банке 118 функциональных тренеров, из них 45 стали тренерами в 2012 г. Возможность овладеть новой профессией и пример коллег, которые быстро продвигаются по карьерной лестнице благодаря полученным навыкам, служат мотивацией для сотрудников.

Пример

В связи с переходом в другой отдел ведущего специалиста, который работал в канцелярии, появилась потребность в функциональном тренере, который мог бы проводить тренинг по деловому письму. В банке был объявлен конкурс, в финале которого оказались два кандидата из различных подразделений с высоко развитыми компетенциями и навыками, необходимыми именно для этой работы. Что было делать? Выберешь одного, другой обидится и больше не проявит инициативу... Наконец, выяснилось, что для обоих удобнее заняться этим проектом вдвоем. Потребовалось лишь некоторое время для проведения двух консультаций со стороны учебного центра, и тренинг был готов.

Новые тренеры подошли к делу очень ответственно: выявили потребности сотрудников, которые планировали пройти этот тренинг, соотнесли их с потребностями организации, которая предъявляет требования к деловой переписке, объединили все это с принятыми в деловой среде стандартами и разработали практические упражнения. Помимо содержания очень важным является организация тренинга: работа в банке кипит, и крайне сложно выделить целый день на обучение. В связи с этим тренинг был разбит на два смысловых блока, общей протяженностью девять часов (по 4,5 ч каждый). Участники тренинга отметили, что он понравился им в части распределения теории и практики, а также помог почерпнуть новые знания по деловой переписке, которые легко применить на практике.

Для того чтобы функциональные тренинги стали частью системы обучения в компании, необходимо создать каталог функциональных тренингов (таблица) и включить их в общий каталог по обучению, из которого сотрудники выбирают себе курсы и обучающие мероприятия для составления плана обучения на год. Из каталога каждый сотрудник может узнать, в каком блоке, подразделении кто, когда и по какой теме проводит функциональный тренинг.

Пример каталога

Таким образом, все сотрудники организации могут видеть, какое профессиональное обучение, для кого и когда проводится, выбрать наиболее актуальный для себя вариант и внести в свой план развития. Кроме функции планирования каталог выполняет и информационную функцию. Бывают ситуации, когда руководитель подразделения осознает, что его сотрудникам необходимо специальное профессиональное обучение, но провайдеры не всегда могут предложить семинары и тренинги, адаптированные к специфике организации, ее корпоративной культуре. Когда в компании есть такой ресурс, как функциональные тренеры, она абсолютно защищена от неактуальной информации и исключительно лекционной формы обучения. В наше время очень важно, чтобы обучение было не только полезным для исполнения конкретных обязанностей, но и быстрым. Такие формы, как мастер-класс, «круглый стол», стали популярны в компании в последние два года.

Работа функциональных тренеров оценивается так же, как работа тренеров из компаний-провайдеров: существуют анкеты обратной связи, которые участники тренинга заполняют в конце занятия. Они указывают, понравился ли им курс в целом, смогут ли они применить полученные знания в работе, что считают наиболее полезным для себя из всего курса обучения.

Таким образом, при анализе анкет обратной связи тренер может оценить свою работу: насколько материал тренинга был востребован и правильно преподнесен участникам. Анкеты обратной связи сканируются и хранятся на электронном ресурсе учебного центра. Таким образом, отслеживается качество работы функциональных тренеров. Иногда тренеры сами просят сотрудников учебного центра прийти на тренинг, оценить его и организовать обратную связь. Все новые функциональные тренеры проходят эту процедуру в обязательном порядке.

Важно добавить, что результат работы функционального тренера оценивается так же, как и его результат основной деятельности, поскольку при постановке целей руководитель устанавливает тренеру KPI по обучению сотрудников своего и других отделов, разработке и проведению тренингов и семинаров. Если представить, что вес всех KPI равен 100, то вес, который распределен на тренерскую деятельность, равен 10 или 15, то есть 10% или 15%. KPI на полугодие может быть сформулирован примерно так: разработать тренинг и материалы на тему «Банкротство физического лица», провести тренинг не позднее 31 марта 2013 г. Таким образом, оценка сотрудника зависит не только от того, как он будет выполнять свои прямые рабочие обязанности, но и от того, как он разработает и проведет обучение в банке.

В целом функциональные тренеры являются отличным ресурсом для развития и укрепления системы обучения в компании.

Приложение

Инструкция по составлению плана индивидуального развития и обучения

ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ 2012

УВАЖАЕМЫЕ КОЛЛЕГИ!

Для того чтобы составить план индивидуального развития и обучения, необходимо перед встречей с руководителем по оценке за полугодие сделать следующее:

  • распечатать файл «План развития 2012»;
  • открыть файл «Все тренинги» на вкладке «Определения»;
  • кликнуть на название категории;
  • внимательно ознакомиться с тренингами;
  • выбрать те, которые подходят именно вам.

Пожалуйста, не забывайте, что есть и другие источники развития, такие как чтение литературы, участие в профильных конференциях и форумах, наставничество. Будьте готовы обосновать свой выбор.

Рекомендуется выбирать не более двух тренингов из файла «Все тренинги». В сочетании с одним обязательным мероприятием - установочной сессией и двумя формами самостоятельного обучения по soft и hard skills - у вас получится годовой план развития и обучения.

Оформив свое видение развития и обучения, проверьте, включили ли вы самостоятельную работу. Согласуйте план с руководителем и отправьте ему на утверждение. Проследите, чтобы план индивидуального развития был утвержден руководителем.

Служба персонала



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль