Кодекс ценностей: разработка и внедрение

6225
Для европейских компаний кодекс корпоративной этики или корпоративных ценностей давно стал неотъемлемой частью внутренней культуры. Для того чтобы организация была конкурентоспособной, а внутренние бизнес-процессы - эффективными, необходим определенный свод правил, закрепляющих ее основные ценности. Понимание и разделение корпоративных ценностей каждым сотрудником требуется не только для успешного развития всей компании и эффективного сотрудничества с клиентами и партнерами, но и для продуктивного взаимодействия подразделений.

Для «Трансаэро» всегда был актуален ценностный подход к управлению персоналом, при котором процессы отбора и адаптации сотрудников, мероприятия в области корпоративной культуры, мотивации, оценки и прочего ориентированы на формирование профессиональной команды единомышленников. Несмотря на то, что ценности, объединявшие сотрудников на протяжении многих лет, были неформальными, это помогало авиакомпании достигать высоких результатов в бизнесе. Стремительное развитие предприятия и большой приток новых сотрудников обусловили необходимость формализации основ корпоративной культуры. В конце 2009 г. руководство приняло решение создать кодекс корпоративных ценностей.

Справка о компании

Авиакомпания «Трансаэро» осуществляет пассажирские и грузовые перевозки с 1991 г. Имеет официальные представительства в тридцати городах России и восемнадцати зарубежных странах. Маршрутная сеть компании охватывает более 170 направлений по России и странам Европы, Азии, Америки и Африки. Численность персонала превышает 10 тыс. человек.

Выполнить поставленную задачу можно было двумя путями. Первый предполагал написание кодекса внешними провайдерами. При таком подходе к формализации корпоративных ценностей высока вероятность непринятия документа персоналом. Внедрить «народный» (текст кодекса, написанный специалистом в соответствии с принятыми в профессиональной сфере стандартами, и предложенный сотрудникам уже в готовой форме) кодекс можно только «по указу сверху», поэтому генеральный директор «Трансаэро» выбрала второй путь, предполагающий сначала проведение в компании опроса работников на тему близких им ценностей, затем составление на основе данного исследования документа, подлежащего редактированию и утверждению при непосредственном участии сотрудников компании.

Ответственность за реализацию проекта была возложена на департамент персонала. Рассмотрим основные этапы проделанной работы. В качестве первого риска организаторы рассматривали низкую активность персонала, поэтому вся информационная кампания и план вовлечения сотрудников в проект были рассчитаны на его максимальное снижение. Вторым по значимости был риск непринятия ценностей сотрудниками в дальнейшем. С учетом этого разрабатывался план мероприятий по внедрению ценностей.

Первый этап: подготовительный

На стадии подготовки проекта по разработке и внедрению кодекса была сформирована рабочая группа, объединившая представителей нескольких подразделений: директората управления персоналом, отдела корпоративной культуры, департамента внешних связей, а также редакции корпоративного журнала «Время "Трансаэро"». В течение трех месяцев участники группы изучали теоретические аспекты решения задачи и разрабатывали технологию создания кодекса. Для выявления основных ценностей сотрудников было решено провести масштабное анкетирование. Члены рабочей группы сформулировали цели проекта; определили его основные этапы, составив план каждого из них; рассчитали необходимый бюджет. Также была определена стратегия действий на период после официального принятия кодекса (мероприятия по внедрению кодекса в повседневную деятельность компании, о которых речь пойдет далее). Данная стратегия была рассчитана на год с дальнейшим развитием проектов по каждой из ценностей.

Целями внедрения проекта стали: создание кодекса корпоративных ценностей с учетом специфики корпоративной культуры авиационной компании, внедрение ценностей в бизнес-процессы, корпоративную культуру и традиции, разделение их всеми сотрудниками.

Эффективность внедрения кодекса зависит от степени вовлеченности сотрудников в процесс его разработки. В ходе реализации данного проекта предстояло решить следующие задачи:

  • привлечь максимальное число сотрудников к выявлению корпоративных ценностей;
  • организовать мероприятия по внедрению утвержденного кодекса с его поэтапной презентацией;
  • разработать, утвердить и внедрить сопутствующие документы;
  • укрепить внутрикорпоративные коммуникации.

Второй этап: привлечение сотрудников к разработке кодекса

Информационная кампания

Для того чтобы заинтересовать сотрудников в процессе формирования ценностей, донести до них идею важности и значимости принятия кодекса, рабочей группой были проведены следующие мероприятия:

  • размещение публикаций о ходе проекта в корпоративных СМИ (корпоративном журнале «Время "Трансаэро"», интра-нете). Официальный старт публичной части проекта был дан письмом-обращением генерального директора компании;
  • создание тематических информационных стендов в каждом подразделении;
  • встреча генерального директора с топ-менеджерами компании с целью позиционирования проекта по созданию кодекса, придавшая особый статус всем последующим мероприятиям;
  • презентация проекта в каждом структурном подразделении «Трансаэро», на которой члены рабочей группы рассказывали сотрудникам о важности, необходимости и потенциальных выгодах принятия данного документа и приглашали принять участие в его создании. В рамках презентации обсуждалось, насколько внедрение ценностей повлияет на внутрикорпоративные коммуникации и бизнес-процессы;
  • обсуждение проекта на тренингах Академии управления «Трансаэро» с руководителями промежуточного уровня.

Анкетирование и экспертные интервью

С целью выявления корпоративных ценностей и моделей поведения, присущих разным категориям сотрудников, проектная группа организовала серию экспертных интервью с топ-менеджерами (членами правления, руководителями департаментов), а также групповые дискуссии. Данные мероприятия проводились в фокус-группах (выборка из 1500 сотрудников разного уровня по категориям: руководители подразделений; «старейшины», проработавшие в компании более 15 лет; рядовые сотрудники). Участникам дискуссии предлагалось заполнить анкету, экземпляр которой можно было получить у модератора дискуссии, непосредственного руководителя на своем рабочем месте либо скачать электронную версию на корпоративном сайте.

Сотрудники, не попавшие в выборку, могли принять участие в заочном обсуждении кодекса на внутрикорпоративном сайте и также заполнить анкету. Анкетирование сотрудников, работающих в удаленных офисах и представительствах, осуществлялось по электронной почте. Руководителю представительств направляли письмо, презентацию и анкету с предложением заполнить ее. Привлечение сотрудников к анкетированию носило рекомендательный характер. На деле руководители представительств собирались с сотрудниками и обсуждали анкеты по собственной инициативе коллективов.

Итогом исследования стал набор из семи ценностей: безопасность, профессионализм, ответственность, клиентоориенти-рованность, инновационность, командность, культура труда и отношений.

Презентация проекта

С целью информирования сотрудников о ходе проекта и получения обратной связи по предварительно сформулированным ценностям в каждом структурном подразделении компании состоялась презентация проекта, и были озвучены семь выбранных ценностей. В процессе обсуждения ценностей сотрудникам подразделения (как правило, не более 30 человек в подразделении) предлагалось высказать свои замечания и предложения по дальнейшему формированию кодекса (относительно наименования ценностей, формулировки, пополнения списка и т. п.). По итогам данного этапа рабочей группой был составлен предварительный текст кодекса.

Третии этап: редактирование кодекса

После составления текста кодекса необходимо было проверить, как предложенные формулировки воспринимаются сотрудниками. Решено было поручить редактирование кодекса людям, которые являют собой яркий пример следования корпоративным ценностям. Генеральным директором были предложены 36 кандидатов на эту роль. На корпоративном сайте состоялось всеобщее голосование, по итогам которого были выбраны 14 «хранителей ценностей» (по два человека на каждую) - сотрудники разных подразделений с безупречной репутацией, олицетворяющие ту или иную ценность в глазах остальных сотрудников.

«Хранителей ценностей» пригласили на заседание «круглого стола» с участием генерального директора «Трансаэро», где состоялось обсуждение процесса создания кодекса и будущих мероприятий по его внедрению. Каждый «хранитель» получил текст с описанием своей ценности для последующего редактирования и внесения поправок.

Сотрудники, выступавшие в роли редакторов, не только читали текст кодекса и вносили свои замечания и предложения, но и собирались вместе для совместного обсуждения вносимых правок. Так был создан итоговый вариант текста кодекса.

В дальнейшем предполагается привлечение «хранителей ценностей» к проведению всех мероприятий, посвященных позиционированию и продвижению кодекса. На случай ухода кого-то из них из компании предусмотрена процедура передачи полномочий. В случае замены «хранителей ценностей» нового кандидата утверждает генеральный директор.

Для наглядности и лучшего запоминания представленной в кодексе информации основной текст (декларативное описание ценностей и норм поведения в компании) был дополнен цитатами сотрудников о ценностях и кодексе, а также их историями, иллюстрирующими ценности компании. Кроме того, был использован визуальный язык: для каждой ценности определен свой цвет, что положило начало процессу брендирования ценностей.

Четвертый этап: официальное представление кодекса сотрудникам

В декабре в «Трансаэро» проходит ежегодная встреча генерального директора с представителями всех подразделений компании, на которой обсуждаются результаты текущего года, планы и задачи на следующий год, а также актуальные для сотрудников вопросы. Такая встреча представляет собой прямой диалог рядовых работников с генеральным директором. В мероприятии принимает участие в среднем 300-400 человек. Для этого арендуется конференц-зал, который способен вместить такое количество участников и отвечает техническим требованиям. В 2010 г. данную встречу решено было посвятить презентации кодекса. Был снят короткометражный ролик о проекте, подготовлен фоторепортаж о ходе работ, показанный на встрече.

В рамках официального представления кодекса проводились и другие мероприятия. Так, после официального представления документа вышел номер корпоративного журнала «Время "Трансаэро"», посвященного кодексу. В качестве вкладки в журнал был приложен сам документ. Приветственные слова генерального директора в этом номере были о важности данного кодекса. Текст документа также был размещен на корпоративном сайте.

Интересным было проведение месячников по каждой из ценностей: в первый день месяца, посвященного какой-то конкретной ценности, все офисы были оформлены воздушными шарами соответствующего цвета с ее описанием (на шарах были прикреплены специальные карточки с описанием ценности, сотрудники забирали шарики в свои кабинеты. Это было яркое и фановое напоминание о ценностях).

Мероприятия по укреплению системы ценностей

План мероприятий на 2011 г. (следующий после принятия кодекса) включал разработку необходимой документации, а также продвижение каждой ценности в течение одного месяца посредством проведения тематических мероприятий (табл. 1).

Кодекс ценностей: разработка и внедрениеКодекс ценностей: разработка и внедрение

Контроль результатов осуществляет департамент персонала. В дальнейшем планируется создание корпоративного комитета по этике, который будет курировать вопросы ценностей. Судить об успешности проекта пока рано, должно пройти больше времени для того, чтобы ценности стали для сотрудников компании нормой жизни. Однако при промежуточной оценке рассматриваются как производственные показатели (рост производительности, уровень текучести кадров, предлагаемые сотрудниками инновации), так и психологические показатели (узнаваемость ценностей, лояльность персонала, высокая степень удовлетворенности работой, высокая самооценка персонала, отсутствие напряженности между управленцами разных уровней иерархии, активность сотрудников при участии в проектах, касающихся корпоративной культуры, и т. д.).

На основе ценностей компании специалисты департамента персонала разработали матрицу ключевых компетенций - рабочую инструкцию для оценки кандидатов и сотрудников на разных этапах работы (при приеме, переводе, аттестации и т. д.), выделили и зафиксировали в индивидуальных должностных инструкциях корпоративные компетенции (табл. 2). При этом кодекс корпоративных ценностей был указан как обязательный для исполнения документ.

Кодекс ценностей: разработка и внедрение

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль