Как помочь сотруднику стать частью сильной команды?

1541
Крупные компании серьезно подходят к вопросам рекрутинга, стараясь еще на этапе подбора персонала определить и привлечь наиболее достойных и компетентных кандидатов. Однако самое интересное в отношениях работника и компании начинается уже после достижения обеими сторонами принципиального согласия и улаживания основных формальностей. Все точки над i расставляет период привыкания нового сотрудника к работе, называемый адаптацией. Именно на этом этапе становится понятно, было ли решение компании по принятию того или иного кандидата верным. В свою очередь, вчерашний кандидат в этот период сопоставляет свои изначальные ожидания с окружающей его производственной реальностью.

Очевидно, что при серьезных усилиях, которые компания прилагает на этапе поиска, найма и обучения персонала, расставаться с достойными специалистами не только обидно, но и очень затратно в плане временных и человеческих ресурсов. Мировая статистика показывает, что большая часть сотрудников, покидающих компанию в течение первого года работы, принимает решение об уходе уже в первые дни. В связи с этим значение этапа взаимной адаптации действительно трудно пере оценить. Чтобы снять основную часть проблем, возникающих на начальном этапе, и помочь новому сотруднику быстро выйти на уровень максимальной производительности труда, необходимо использовать специальные программы адаптации, позволяющие работникам включиться в производственный процесс в относительно сжатые сроки.

Справка о компании

Компания «САНФРУТ» с 2001 г. производит стопроцентные соки и нектары. Продукция трех торговых марок компании - DARIO, «Красавчик», «Фруктовый остров» - поставляется в большинство регионов России. Кроме собственных брендов «САНФРУТ» также оказывает услуги по созданию Private Label (частных торговых марок). Компания намерена расширить свой ассортимент и увеличить объем производства. Достижению этих целей должно поспособствовать открытие нового завода в Пермском крае, запланированное на ближайшие годы. В настоящий момент в «САНФРУТ» работает более 900 человек. По предварительным оценкам, новый завод создаст более 500 дополнительных рабочих мест.

В компании «САНФРУТ» трудится три категории персонала: руководители, специалисты и рабочие. Последние составляют наиболее значительную по чис-ленности категорию - более 50% всех работников компании. Среди них наблюдается самая высокая текучесть кадров, поэтому программа адаптации в первую очередь разработана для этой части сотрудников.

Прочь влияние извне, привыкайте к новизне

В систему адаптации сотрудников «САНФРУТ» входят следующие обязательные компоненты: представление сотрудника коллективу, знакомство с традициями и взаимоотношениями в организации; ознакомление с правилами трудового распорядка, должностными обязанностями; оформление кадровых документов, проведение производственного инструктажа; ознакомление с историей развития компании, ее миссией и ценностями, продуктами и услугами, а также с зоной ответственности сотрудника; детальное ознакомление с условиями работы, системой мотивации, социальным пакетом; назначение наставника; погружение сотрудника в технологические и бизнес-процессы под контролем и с максимальной поддержкой наставника, выполнение задач, поставленных на период испытания.

Прочитайте полезные статьи по теме:

В ходе ознакомления нового сотрудника с компанией важную роль играет система внутренних коммуникаций. В настоящий момент в «САНФРУТ» задействованы следующие каналы:

  • внутренний сайт компании - ресурс, с помощью которого сотрудники получают доступ к документам и материалам, отражающим корпора-тивные политики и процедуры, а также к новостям компании. После приема на работу сотрудник получает доступ ко всей этой информации и в любой момент может ознакомиться с любым интересующим его документом;
  • информационные стенды, расположенные в местах наибольшей проходимости людей. На них представлены миссия и ценности компании, ее история, сведения о брендах, технологическая цепочка приготовления сока, информация о сотрудниках, которые производят основной продукт компании, новости о корпоративных мероприятиях и т. д. Также эти стенды используются как путеводитель по предприятию для новых сотрудников. После ознакомления с представленными на них материалами сотрудник отправляется в тот цех, в котором ему предстоит работать, уже имея начальное представление о том, чего от него ожидают на рабочем месте;
  • ящики для поддержания обратной связи. Наличие на предприятии таких ящиков позволяет сотрудникам задать руководству любой интересующий их вопрос, внести предложение по улучшению работы, а также просто поделиться своим мнением по тому или иному поводу. По итогам изучения обращений корректируется работа с персоналом, изучаются и внедряются предложения по ее улучшению, принимаются меры по дополнительному информированию сотрудников;
  • общие собрания работников, проводимые раз в квартал.

На собраниях подводятся итоги прошлого квартала, озвучиваются планы на следующий период, обсуждаются пути их реализации, даются ответы на вопросы из ящика для поддержания обратной связи или на личные обращения сотрудников.

Еще одним важнейшим каналом внутренних коммуникаций является непосредственное живое общение сотрудников друг с другом. Именно с этим видом коммуникации у новых работников зачастую возникают сложности. Их преодолению, вовлечению пришедших в коллектив сотрудников способствует проведение welcome-тренингов. Замечено, что сотрудники, пришедшие в компанию одновременно, часто держатся вместе, образуют устойчивые группы. Первым опытом общения для них зачастую становится именно участие в ознакомительном тренинге.

Пример

Укреплению командного духа и формированию здоровой соревновательной атмосферы в немалой степени способствуют организуемые в «САНФРУТ» корпоративные состязания и праздники, среди которых в первую очередь стоит упомянуть спартакиаду, приуроченную ко Дню компании. В ходе этого мероприятия сотрудники из разных структурных подразделений соревнуются друг с другом за обладание переходящим кубком и званием «Лучшее структурное подразделение года».

Ежеквартально выбирается лучшая смена цеха производства соков и нектаров. Победившая смена получает приз в виде денежных средств на организацию корпоративного мероприятия.

Сотрудники имеют возможность почувствовать себя самым успешным специалистом. Для этого каждое лето проводится конкурс «Лучший по профессии». Победители (представители четырех разных профессий, признанные лучшими) получают памятные дипломы и ежемесячную надбавку к зарплате в течение шести месяцев.

Одна из уникальных возможностей компании «САНФРУТ» - проведение экскурсий по предприятию для новых сотрудников (это мероприятие является составной частью welcome-тренинга). В экскурсионный маршрут входит посещение разных структурных подразделений, благодаря чему те, кому предстоит работать в цеху по производству соков и нектаров, впервые видят, например, склад, где хранится, отгружается и откуда отправляется по всей России готовая продукция. Также в ходе такой экскурсии сотрудники посещают святую святых - отдел контроля качества, где дегустируют продукцию. Такие экскурсии способствуют формированию у новых сотрудников знаний структуры предприятия, его производственных процессов, места работы и зоны своей ответственности.

В ходе welcome-тренинга используется еще один игровой элемент: каждому из участников (новых сотрудников) дается задание-вопрос. Для того чтобы ответить на него, нужно отыскать на предприятии человека, который может выполнить данное задание (ответить на заданный вопрос), то есть того, в чью зону ответственности попадает затронутая тема. Таким образом, новым работникам волей-неволей приходится отыскивать такого специалиста, знакомиться с ним и выяснять у него ответ на заданный вопрос. После этого участники тренинга выполняют свое задание и обмениваются полученной информацией друг с другом.

Кто на новенького

В ходе создания группы специалистов, отвечающих за адаптацию нового сотрудника, важнейшую роль играет соблюдение ключевых принципов, декларируемых компанией «САНФРУТ» в качестве ценностей: совершенствование, ответственность, компетентность и партнерство.

На разных этапах адаптации новых работников ведущую роль играют разные участники этого процесса. Так, специалист по персоналу отвечает за целый блок задач: знакомит кандидата на должность с компанией еще до приема на работу, проводит с новым сотрудником вводный инструктаж, предоставляет ему возможность ознакомиться с должностной инструкцией, полностью занимается оформлением всех необходимых документов. Также HR-специалист знакомит новых работников с непосредственным руководителем на рабочем месте, создает группы для проведения адаптационного тренинга «Добро пожаловать в компанию "САНФРУТ"!», участвует в проведении тренинга, рассказывает о корпоративной культуре компании. Фрагмент плана адаптационного тренинга приведен в приложении 1.

Приведем примеры наиболее каверзных вопросов, получить ответы на которые можно, только отыскав на предприятии нужного специалиста.

Где на упаковочном автомате находятся «глаза»?

Это профессиональный вопрос, заданный на корпоративном жаргоне. Те, кто работает на производстве, могут ответить на него с помощью терминов, а те, кто ковочного автомата, получат от опытных коллег примерно следующий ответ: «Глаза» - это оптическое устройство, расположенное на упаковочном автомате розлива соков и нектаров, предназначенное для работы системы коррекции рисунка и отвечающее за его правильное расположение на пакете соответствующей формы выпуска. Находится непосредственно над устройством выпуска одиночных пакетов.

Какое количество автопогрузчиков есть транспортном подразделении?

Ответ на этот вопрос может дать только механик по транспорту. Правильный ответ: «11 штук»

Как зовут секретаря директора предприятия? Опишите ее рабочее место.

Узнать имя и фамилию секретаря участник может у кого угодно, но чтобы описать ее рабочее место, ему необходимо зайти ими глазами. Ответ: «Сидорова Екатерина (далее описать рабочее место)». Система вопросов-ответов позволяет новому работнику в игровои форме узнать важные нюансы, касающиеся разных сторон деятельности предприятия. Кроме того, в процессе такого «квеста» сотрудники успевают познакомиться со многими коллегами и начинают гораздо увереннее чувствовать себя на предприятии.

Важность адаптационного тренинга заключается в том, что его участники имеют возможность пропустить ценности компании через себя путем разбора доставшейся им презентации. Здесь необходимо проявить элемент творчества: кто-то демонстрирует ценности в картинках, кто-то - в схемах, кто-то просто дает свои определения и рассказывает другим участникам тренинга о том, как данная ценность проявляется в работе. После окончания разбора всех презентаций специалистотдела управления персоналом озвучивает корпоративное определение ценностей и организует общее обсуждение таковых.

Второй важный участник процесса адаптации - это назначенный руководством наставник. Он курирует нового сотрудника в период обучения на рабочем месте, знакомит его с коллегами, сообщает о производственных нюансах, в частности, о возможных трудностях и наиболее распространенных ошибках на этапе, когда новый сотрудник приступает к работе. Компания поддерживает институт наставничества. Стать наставником может только компетентный и опытный специалист, за каждого обученного нового сотрудника наставник получает материальное вознаграждение после того, как его подопечный сдаст экзамен на допуск к самостоятельной работе.

Третий ключевой специалист -непосредственный руководитель нового сотрудника - отвечает за назначение наставника, знакомство вновь пришедшего работника с коллегами по смене. Он же определяет его обязанности и ответственность, детально посвящает во все требования, предъявляемые к качеству работы, проводит инструктаж по технике безопасности. Кроме того, руководитель контролирует промежуточные результаты адаптационного периода.

Как правило, процесс адаптации завершается к моменту окончания испытательного срока, когда непосредственный руководитель и наставник оценивают знания и навыки, полученные сотрудником в период обучения, и предоставляют ему возможность обратной связи по результатам работы за три месяца. Детальное распределение зон ответственности и этапов вхождения нового сотрудника в должность представлено в приложении 2.

Теперь ты один из нас

Самый «трепетный» из адаптационных этапов, на котором определяется годность нового сотрудника к работе, - это сдача экзамена на допуск к самостоятельной деятельности после прохождения стажировки. Экзамен представляет собой определение знаний и умений, полученных обучаемым за период работы под руководством наставника. В состав экзаменационной комиссии входят начальник цеха, инструктор производственного обучения, инженер по технике безопасности и наставник. Они задают работнику вопросы для проверки его знания оборудования, техники безопасности и санитарных требований. Если экзаменуемый выдерживает испытание, то на основании распоряжения начальника цеха его испытательный срок считается оконченным, и он переходит на второй («самостоятельный») разряд, в связи с чем автоматически повышается уровень его заработной платы. При неблагоприятном исходе (экзамен не выдержан) под руководством инструктора проводится дополнительное обучение, после чего работнику разрешается сдать экзамен повторно. Если он не использует свой второй шанс должным образом, то компания будет вынуждена расстаться с ним как с не прошедшим испытательный срок.

Внимание, ошибка!

Обычно новыеые работники совершают две основные едостаточно ответственно относятся к пе¬риоду обучения и вследствие этого не сдают экзамен на допуск к самостоятельной работе; проявляют не¬соответствие ценностям компании. Ценности «САН- ФРУТ» сформулированы таким образом, чтобы новому работнику было понятно, чего именно ожидают от него на рабочем месте. Ценности обрисовывают его желаемое и рекомендуемое поведение и отношение к коллегам. Если человек не принимает или не хочет принимать эти ценности, то компания расстается с ним, даже если он будет признан годным с производ-ственной точки зрения.

Работники, успешно прошедшие испытательный срок, становятся частью компании, получают возможность расти в ней и профессионально развиваться. Для рабочих производства созданы специальные обязательные программы внутреннего обучения, реализуемыеинструкторомпроизводственного обучения на рабочих местах. Кроме того, некоторые работники отправляются на обучение в компанию, на оборудовании которой производятся соки и нектары. Помимо этого, компания создает для рядового сотрудника реальную возможность в перспективе занять руководящую позицию.

«САНФРУТ» придерживается политики внутренней подготовки управленцев. На сегодняшний день в компании разработана система по формированию кадрового резерва, который делится на две части: плановый и перспективный. В плановый резерв входят работники, прошедшие квалификационный отбор и зачисленные в резерв для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность. Перспективный резерв - это прошедшие отбор молодые специалисты (до 35 лет) с лидерским потенциалом. Оценка перспективного резерва осуществляется путем аттестации персонала, в плановый резерв специалисты попадают после успешного прохождения интервью по компетенциям, участия в деловых играх и прочих подобных мероприятиях.

Система кадрового резерва разработана с целью вовлечения и удержания ключевых специалистов в компании, так как на территории Пермского края готовых специалистов просто нет. Сегодня позиции руководителей среднего и линейного звена занимает более 40% специалистов, подготовленных в компании.

Приложение 1.

Фрагмент плана адаптационного тренинга, проводимого специалистом отдела управления персоналом

Что такое миссия компании?

Миссия - это смысл работы компании, то, что делает ее сотрудников целеустремленными. Главным образом миссия разъясняет, что, как и для кого производит компания, ради чего она существует. Миссия сообщает о том, где компания находится сейчас и где она хочет быть завтра, то есть передает видение руководства, формирующее будущий образ бизнеса данной компании. Понятия миссии и видения часто подменяют друг друга. Однако в отличие от миссии видение всегда задает вектор движения и закрепляет намерения компании.

Что такое корпоративные ценности?

В корпоративных ценностях отражаются руководящие принципы компании. В дальнейшем то, насколько организация следует заявленным убеждениям, определяет уровень доверия к ней со стороны клиентов и сотрудников.

Разберем ценности компании более детально. Сейчас вам нужно разделиться на четыре группы, вытянуть карточки с названием ценности, дать определение понятию «корпоративные ценности» в соответствии со своим пониманием и сделать небольшую оригинальную презентацию этих ценностей.

Презентации групп

Задание - дать определение ценностей компании. Обсудить данное определение.

Непрерывное развитие

  • Мы ищем и внедряем новые возможности, используя преимущества, заработанные ранее.
  • Мы все и каждый сотрудник в отдельности стремимся достичь большего в своей ежедневной работе за счет внедрения инициатив и инноваций.
  • Мы нацелены на постоянное совершенствование и самое высокое качество.
  • Каждое наше действие направлено на удовлетворение запросов клиента.

Ответственность

  • В любых ситуациях мы действуем честно и открыто.
  • Мы отвечаем за свои действия и произведенную продукцию.
  • Мы уверены в том, что от действий каждого из нас зависят успех и благополучие сотрудников, компании, ее клиентов и партнеров.

Компетентность

  • Мы задаем высокие стандарты, стремимся максимально полно использовать имеющиеся ресурсы: рабочее время, оборудование, материалы.
  • Мы следуем стандартам работы компании и превышаем ожидания клиентов и партнеров.
  • Мы ориентируемся на опыт мировых лидеров.
  • Мы постоянно движемся вперед, совершенствуем свои способности и профессиональные навыки.

Партнерство

  • Мы ценим наших деловых партнеров и их достижения, стремимся к эффективному и взаимовыгодному сотрудничеству.
  • Мы разрабатываем продукты и решения, направленные на благополучие и здоровье наших потребителей. Это подразумевает постоянное совершенствование нашей профессиональной компетентности, полную открытость для новых идей, новых подходов к работе, внимательное отношение к отзывам и оценкам, поступающим от покупателей.

Приложение 2.

Блок-схема прохождения адаптации на предприятии

Стать частью сильной команды

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль