Как вдохновить наставников

1557
Эксперты журнала отвечают читателям и посетителям портала www.pro-personal.ru на вопросы, затрагивающие разные аспекты управления персоналом.

В нашей производственной компании обозначилась серьезная проблема - старение трудового коллектива. На многих ключевых должностях работают руководители пенсионного и предпенсионного возраста. Остро стоит вопрос подготовки преемников, а также подбора тех, кто будет осуществлять наставничество молодых. В большинстве западных компаний подготовка преемника рассматривается как необходимая и обязательная часть работы каждого менеджера, однако наши руководители видят в резервистах только потенциальных конкурентов. Нередки случаи намеренного выживания перспективных сотрудников и принятия на работу слабых в профессиональном отношении, а потому послушных и «безопасных».

Что необходимо учесть при разработке и внедрении системы наставничества?

Мария Гумерова, г. Казань

Такая ситуация периодически возникает на любом предприятии, даже в условиях действующей программы наставничества, закрепленной соответствующими документами. Для того чтобы создать действительно эффективную систему наставничества, нужно, в первую очередь, использовать инструменты нематериальной мотивации: Доску почета, публикации в корпоративной прессе, совместное участие наставников и их подопечных в конкурсных и командообразу- ющих мероприятиях, съемках учебных фильмов по профессии и др. Для возрастных сотрудников все это служит стимулом к тому, чтобы передавать свои знания и опыт. Любому человеку необходимо понимать и чувствовать, что он нужен, что его ценят и уважают. Продуманная система нематериальной мотивации в компании обеспечивает уважение к опытным, ценным работникам со стороны руководителей всех уровней.

Материальное стимулирование для наставников, конечно, тоже немаловажно. Если сумма выплаты зависит от оценки работы наставника (включая оценку знаний и навыков наставляемого), то это налагает на него дополнительную ответственность за качество подготовки преемника. К оценке работы по передаче знаний и опыта молодежи можно также привлекать профсоюз - это повышает как статус наставников в компании, так и внимание к их деятельности.

Хороший результат дает проведение рабочих встреч на-ставников с HR-специалистами, линейными руководителями, опытными сотрудниками, представителями профсоюза. В результате совместных обсуждений работы по подготовке преемников возникает эффект синергии, рождаются новые полезные идеи.

Наконец, формирование системы наставничества и подготовки молодой смены невозможно без поддержки со стороны руководства предприятия. Менеджеров необходимо включать в процесс построения системы наставничества, убеждать в значимости всех проводимых мероприятий, показывать им положительные результаты каждого этапа реализации соответствующей программы, например, сообщать результаты опроса обучаемых, доводить до них информацию о повышении уровня знаний и развитии навыков подопечных за период наставничества.

Наталья Ивенева, ведущий специалист
отдела обучения и развития персонала, департамент по работе с персоналом, ОАО «Варьеганнефтегаз», г. Радужный

Карьерные маршруты для молодых специалистов могут быть продуманными, прописанными, привлекательными и при этом... неэффективными. Для того чтобы молодые сотрудники видели перспективу должностного роста, требуются значительные усилия со стороны HR-специалистов предприятия и непосредственных руководителей резервистов. В ТНК-ВР действует несколько программ, которые естественным образом развивают наставничество на местах. Например, программа развития молодых специалистов формируется и администрируется в компании специалистами управления кадров, которые регулярно проводят мониторинг ее реализации на местах, анализируют результаты, обновляют элементы программы и содержание тренингов, проводят контроль оценки наставников. За счет этого развитие молодых специалистов становится неотъемлемой составляющей работы руководителей на местах. Деятельность наставника поощряется, она на виду, быть наставником престижно.

Также принципиально важна ежегодная оценка сотрудников в компании. Перед каждым подразделением ТНК-ВР ставятся цели на год, и в начале года начальники подразделений обсуждают с каждым подчиненным ожидаемый от него личный вклад в достижение этих целей. Такое обсуждение в формате индивидуальной встречи с каждым подчиненным обязательно проходит в начале года - для постановки целей, в середине года - для осуществления мониторинга достигнутого и в конце года - для оценки результатов. По желанию руководителя такие встречи можно устраивать и чаще.

Таким образом, итог работы каждого руководителя по развитию подчиненных всегда на виду: если он не поставит цели подчиненному, не запланирует его развитие, не поможет с выбором метода развития, не подскажет, не установит доверительные отношения, - все это негативно отразится на эффективности работы подразделения.

Формировать кадровый потенциал помогает недавно внедренная процедура people review - совместное обсуждение руководителями целевых позиций сотрудников, номинированных в кадровый резерв на данные позиции). Подобная встреча предполагает обсуждение возможностей и направлений развития каждого резервиста. Ее итоги доводятся до работника в форме консолидированного мнения, что позволяет избежать субъективности в оценке резервистов.

Танзиля Хайбрахманова, директор
департамента по работе с персоналом, ОАО «ТНК-Нижневартовск», г. Нижневартовск

Проблема старения трудового коллектива актуальна для многих компаний, причем подобным образом ситуация развивается тогда, когда действующие руководители не мотивированы на подготовку преемников.

Как правило, этому есть несколько причин, основными из которых являются:

  • отсутствие системы управления кадровым резервом или ее декларативный характер;
  • отсутствие у действующих руководителей мотивации (или недостаточная мотивация) на подготовку преемников;
  • отсутствие в компании традиций и культуры, которые делают подготовку преемника неотъемлемой частью работы руководителя, а самого преемника, по сути, -«лицом» руководителя и видимым результатом его работы.

Указанную проблему нужно решать комплексно, по всем трем направлениям. И если культуру сложно сформировать за короткий период, то мотива- ционное поле для действующих руководителей можно создать достаточно быстро. Это достигается через разработку и внедрение показателей премирования за качественную подготовку преемников.

Особую роль в этом играет позиция первого лица компании, от которого должна исходить инициатива. Прежде всего он сам должен демонстрировать готовность работать в «заданных координатах» и поощрять тех, кто достиг в деле подготовки преемников положительных результатов.

Важным фактором успешного осуществления работы по передаче знаний и опыта, а также способом локализации «тихого саботажа» на фоне активных формальных действий со стороны действующих руководителей служит прозрачная, понятная и адекватная система количественной оценки качества данного процесса. Итогами такой работы должны стать:

  • наличие резервистов для каждой «критичной» должности;
  • наличие индивидуальных планов развития у каждого резервиста и отлаженный контроль динамики их выполнения;
  • несение персональной ответственности руководителями, которые должны заниматься подготовкой преемников (при этом служба HR выступает лишь консультантом / куратором данного процесса);
  • отлаженный постоянный контроль над работой по подготовке резерва со стороны первого руководителя;
  • наличие у руководителей мотивации на подготовку, как материальной (например, специальные премии и номинации для пяти наставников, чьи подопечные первого года работы показали наивысший суммарный прогресс в результатах работы), так и нематериальной (корпоративные награды, звания, возможность продолжить карьеру советником и т. п.).

Константин Фокин, независимый эксперт по
управлению персоналом, г. Новокузнецк

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль