Опыт формирования кадрового резерва на производстве

3000
В первой части статьи был описан опыт предварительной работы по формированию кадрового резерва на производственном предприятии. На этот раз рассмотрим дальнейшие этапы проекта: процесс оценивания кандидатов на зачисление в резерв и формирование пула резервистов.

Продолжение. Часть 1 читайте здесь.

Оценка кандидатов

Когда предварительная работа по составлению опросных листов, ранжированию качеств и созданию списка экспертов была завершена, начался непосредственно оценочный процесс, который осуществлялся в три этапа: проведение сотрудниками самооценки, оценивание экспертами деловых (управленческих) качеств сотрудников, подведение итогов.

Этап 1. Проведение сотрудниками самооценки. Каждому оцениваемому работнику выдавался опросный лист, аналогичный опросному листу эксперта. В нем были указаны деловые качества, оцениваемые по пятибалльной шкале. Также сотрудник получал понятийный словарь и описание оценочной шкалы. Ему предстояло отметить уровень развития своих качеств по предложенной шкале и сдать заполненный опросный лист работнику отдела кадров, участвующему в оценочном процессе.

Этап 2. Оценка экспертами деловых (управленческих) качеств сотрудников. Эксперты заполняли опросный лист с указанием фамилии, имени, отчества и должности оцениваемого (они также получали понятийный словарь и описание оценочной шкалы). Каждый эксперт должен был руководствоваться исключительно своим мнением при оценке деловых качеств сотрудников и отмечать степень их развития в соответствии с предложенной шкалой. Для обеспечения объективности экспертам не были представлены листы самооценки сотрудников. Заполненные опросные листы эксперты сдавали работнику отдела кадров, участвующему в оценочном процессе.

Справка о компании

Компания «Красносельский Ювелирпром» создана в 1919 г. Основная сфера деятельности - производство ювелирных изделий, драгоценных металлов и драгоценных камней, оптовая торговля ювелирными изделиями из драгоценных металлов и драгоценных камней. Численность персонала - 850 человек.

Этап 3. Подведение итогов. Все выставленные оценки были сведены в единую таблицу, что позволило путем деления суммы оценок на количество экспертов рассчитать средний балл по каждой компетентности.

Пример

Определение среднего балла по компетентности «умение анализировать и мыслить логически» для работника № 1:

  • оценка руководителя - 5 баллов;
  • оценка подчиненного - 5 баллов;
  • оценка первого коллеги - 5 баллов;
  • оценка второго коллеги - 5 баллов;
  • общее количество экспертов - 4 человека.
  • Расчет: (5 + 5 + 5 + 5) : 4 = 5.

Затем происходило определение приведенного балла. Для этого средний балл умножали на удельный вес делового качества (компетенции), полученный при ранжировании (прил. 1).

Далее приведенные баллы суммировали для получения итогового значения - показателя степени развития всех деловых качеств (компетенций) конкретного сотрудника.

Обобщение итогов самооценки происходило по следующей схеме: разность между приведенным баллом и оценкой, выставленной работником самому себе, умножали на удельный вес ранжированного качества (прил. 2).

Подведение итогов проведенной оценки состояло из двух этапов: определения интервала общего уровня развития компетенций и определения допустимых интервалов по каждому оцениваемому деловому качеству (по каждой компетенции).

Подведение итогов этапа 1: определение интервала общего уровня развития компетенций. Общие показатели степени развития деловых качеств у оцениваемых работников были сведены в одну таблицу для расчета среднего арифметического значения приведенных оценок. Результат считался положительным, если это значение было выше среднего максимального либо находилось в пределах 20% ниже его. Результат считался отрицательным, если среднее арифметическое значение было ниже среднего минимального либо находилось в пределах 30% выше него.

Подведение итогов этапа 2: определение допустимых интервалов по каждому оцениваемому деловому качеству. «Коридор» допустимых интервалов (ДИ) деловых качеств рассчитывали на основании приведенных баллов всех оцениваемых сотрудников. Для этого все оценки по каждому качеству (каждой компетенции) были пофамильно внесены в сводную таблицу.

После получения допустимого среднего максимального и минимального значений развития деловых качеств были составлены пофамильная диаграмма и «коридор» допустимых интервалов развития деловых качеств (компетенций).

Для сравнения результатов самооценки с оценкой экспертов в персональную диаграмму, выстроенную в «коридоре», были внесены результаты самооценки. Для этого результат самооценки по каждому качеству (каждой компетенции) был преобразован в приведенный балл (оценка умножалась на удельный вес компетенции, полученный при ранжировании).

Формирование кадрового резерва

В результате проведенного анализа был сформирован кадровый резерв ОАО «Красносельский Ювелирпром», состоящий из двух частей: возможных преемников (общая приведенная оценка которых находится в интервале: [ДИмакс. - 10%; ДИмакс.]) и работников, обладающих лидерским потенциалом. К последним были отнесены сотрудники, чья итоговая оценка оказалась ниже оценки возможных преемников, но имеющие потенциал, позволяющий им увеличить уровень своей компетентности в ближайшие год-два (общая приведеннаяоценка находится в интервале: [ДИмакс. - 20%; ДИмакс. - 10%]).

Список возможных преемников разделили по направлениям:

  • производство;
  • эксплуатация и ремонт;
  • сбыт и снабжение;
  • экономика и финансы;
  • персонал;
  • безопасность;
  • юридические вопросы;
  • информационные технологии;
  • художники;
  • хозяйственная работа.

По направлениям, где отсутствуют работники предприятия, включенные в кадровый резерв, необходимо сформировать внешний кадровый резерв согласно утвержденному «Положению об организации работы с кадровым резервом».

Также был составлен перечень ключевых позиций с указанием тех должностей, которые могут быть освобождены (по данным анализа справки о возрасте сотрудников, занимающих в данный момент ключевые позиции).

Прочитайте полезные статьи по теме:

Оценка эффективности проведенных мероприятий

На заключительном этапе была проведена оценка эффективности мероприятий по формированию кадрового резерва и работе с ним (таблица).

Кадровый резерв на производстве: опыт формирования

Таким образом, проектная структура кадрового резерва ОАО «Красносельский Юве- лирпром» имела следующий вид: 49 человек - руководители и 41 человек - специалисты.

Из них по результатам оценки 34 человека были зачислены в кадровый резерв в качестве потенциальных преемников и 12 человек - в качестве работников, обладающих лидерскими качествами.

На основании полученных данных были определены два направления, для которых в компании отсутствуют преемники и по которым ведется работа по формированию внешнего кадрового резерва.

За период с 2009 по 2011 г. в ОАО «Красносельский Юве- лирпром» коэффициент выбытия резервистов составил 0,73% (коэффициент закрытия вакансий резервистами за отчетный период - 0,73); коэффициент удовлетворенности резервистов увеличился на 12%; коэффициент интенсивности обучения снизился на 18% (за счет сокращения внешнего обучения, увеличения корпоративного обучения и самообучения работников); коэффициент готовности резерва в 2011 г. составил 1,1.

Основной проблемой в период работы с кадровым резервом может стать назначение собственником компании на руководящие позиции сотрудников не из списка преемников. Для эффективного функционирования кадрового резерва необходимо строгое согласование списка его членов с руководителями и собственниками компании, в противном случае экономическая эффективность данного процесса будет снижаться.

Предложенный подход к формированию кадрового резерва является достаточно гибким. С его помощью можно оценивать любое количество компетенций большого числа работников с учетом стратегических целей компании. Кроме того, этот подход позволяет:

  • сравнить уровень самооценки работника с уровнем его оценки экспертами;
  • выявить потребности резервистов и на их основе совершенствовать систему мотивации;
  • в связи с простотой расчетов провести работу своими силами без привлечения консультантов;
  • определить направления, по которым необходимо сформировать внешний кадровый резерв;
  • сформировать список не только преемников, но и работников, обладающих лидерским потенциалом;
  • оценить экономическую и социально-психологическую эффективность проводимых мероприятий не только за определенный период времени, но и в динамике;
  • поддерживать положительную репутацию компании на рынке труда (увеличить количество кандидатов на открытую вакансию, ускорить закрытие вакансий и т. п.);
  • повысить лояльность работников и снизить текучесть кадров;
  • увеличить потенциал компании и ее организационные знания;
  • эффективно расходовать денежные средства на развитие сотрудников;
  • сократить затраты на подбор персонала и потери, связанные с высокой текучестью кадров и пр

Приложение 1.

Средние приведенные значения уровня отдельных компетенций потенциальных резервистов с учетом значимости компетенции

Кадровый резерв на производстве: опыт формирования

Приложение 2.

Средние приведенные значения самооценки уровня отдельных компетенций потенциальных резервистов

Кадровый резерв на производстве: опыт формирования



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль