Повышаем авторитет специалиста по подбору персонала

3415
Что такое деловой этикет, если речь идет о подборе персонала? Какими этическими нормами должны руководствоваться рекрутеры в отношениях с соискателями? Какие вопросы можно и нужно задавать на собеседовании с потенциальным работником? Как грамотно давать обратную связь? И как завоевать признание и авторитет в глазах будущих сотрудников? В нашей статье мы поговорим об этических аспектах работы специалиста по подбору персонала и значимости его роли в условиях дефицита профессиональных кадров. А также постараемся дать советы новичкам, которые решили постичь все тонкости этой профессии.

К профессии рекрутера, как, впрочем, и к любой другой, отношение разное. Кто-то рассматривает рекрутмент как первую ступень своего развития в области управления человеческими ресурсами, а кто-то занимается им много лет и постоянно находит для себя что-то необычное и интересное, определяя все новые и новые горизонты профессионального развития.

Конечно, каждый сам выбирает свой путь, у каждого из нас свои цели и свои представления об успешной карьере, но вряд ли кто-то будет отрицать, что рекрутинговая служба компании (а именно методы и особенности работы с соискателями) прямо влияет на формирование имиджа работодателя.

На перекрестке мнений

Довольно часто в форумах встречаются комментарии о непрофессионализме рекрутеров. Сам собой напрашивается вопрос - а может ли специалист по подбору персонала быть по-настоящему авторитетным для кандидата? Или он во всех случаях будет расцениваться как всего лишь «ступенька», которую необходимо преодолеть на пути к «настоящему» собеседованию с руководством?

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ…

...умный и воспитанный кандидат никогда не будет открыто демонстрировать свое пренебрежение к рекрутерам по той простой причине, что это снижает его шансы на успешное трудоустройство, ведь специалист по подбору персонала - это официальный представитель работодателя

Полагаем, что многие из вас сталкивались в своей работе с кандидатами, которые либо прямым текстом, либо всем своим видом выражали желание сразу видеть своего будущего руководителя и не тратить время на общение с представителями отдела кадров. Безусловно, такое отношение многое может нам сказать о кандидате - в первую очередь о его личностных качествах. Но насколько беспочвенно такое предвзятое отношение к HR-м?

Чаще всего соискатели высказывают следующие критические замечания в адрес сотрудников отдела по подбору персонала потенциального работодателя:

  • нарушение этических норм;
  • неуместность методов оценки;
  • излишняя формализация процесса подбора;
  • невыполнение обещаний.

В свою очередь рекрутеры часто жалуются на то, что руководители недооценивают сложность их работы по поиску и отбору кандидатов, устанавливают слишком сжатые сроки закрытия вакансии и предъявляют к соискателям неоправданно высокие требования.

От руководителей отдельных компаний можно услышать мнение о том, что менеджеры по подбору персонала, как правило, проводят оценку кандидатов формально, оценивая только личностные особенности будущих коллег и степень их соответствия корпоративной культуре. Они уверены, что рекрутер не в состоянии оценить профессиональные навыки специалистов. Но ведь как важно, чтобы именно в арсенале специалиста по подбору персонала были соответствующие инструменты оценки (интервью по компетенциям, тесты профессиональных знаний, специальные профессиональные кейсы), и он мог с их помощью определять, каких соискателей имеет смысл направлять на повторное собеседование, а каких - нет. А это возможно, только если в создании системы оценки кандидатов будут непосредственно участвовать профильные специалисты и линейные руководители. Лишь в этом случае на этапе прохождения соискателем интервью с рекруте- ром последний сможет дать первичную оценку профессиональных компетенций и не допустить кандидата, не соответствующего заявленным требованиям, до следующего этапа.

Понятно, что в задачу рекрутера не входит глубокая оценка профессиональных качеств соискателя, но такой подход в целом заставляет специалистов по подбору персонала формировать четкое представление о кандидатах, исключает понятия «нравится - не нравится», позволяет увидеть уровень знаний и навыков кандидата достаточно объективно. И тогда у них появляется возможность участвовать не только в поиске и подборе кандидатов, но и в адаптации новых сотрудников, а также отчасти и в их дальнейшем профессиональном и карьерном развитии внутри организации.

Повышаем авторитет специалиста по подбору персонала

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Профессиональный уровень кандидата в полной мере может оценить только специалист той предметной области, в которой специализируется кандидат

Конечно, все эти вопросы в каждой компании решаются по-своему, с учетом кадровой политики, отношения непосредственного руководства и руководителя организации к вопросам управления персоналом и даже бюджета, выделяемого на HR-отдел. Однако, на наш взгляд, в первую очередь все зависит от самого специалиста по подбору персонала, от его желания быть в глазах кандидата компетентным собеседником. Ведь профессионализм и структурированный подход необходимы для успешной карьеры в сфере управления персоналом. Только в этом случае HR- менеджер будет пользоваться уважением, к его мнению будут прислушиваться.

Соискатель и рекрутер: причины нелюбви

Отметим, что больше всего раздражает специалистов по подбору персонала в соискателях:

1. Непунктуальность

Особенно когда кандидаты даже не удосуживаются предупредить об опоздании. Некоторые вообще не приходят в назначенное время, а в ответ на звонки просто не берут трубку. А ведь непунктуальность - синоним безответственности, и рекрутеры в данном случае беспощадно заносят такого соискателя в черный список и больше с ним не работают.

2. Неопрятный внешний вид

Оказывается, некоторые люди в нашей стране не стирают одежду и не моются. Даже перед важными собеседованиями. Почему-то кандидат забывает, что рекрутер смотрит на него глазами работодателя, и даже строже. Неряшливый внешний вид - это уже «минус» в характеристику данного соискателя, и, как говорится, ничего личного!

3. Обман (фиктивные рекомендации)

Все специалисты по подбору персонала обращают внимание на хорошие рекомендации соискателя. Но действуют по правилу «доверяй, но проверяй». Для рекрутера фальшивая рекомендация - то же, что поддельная купюра для банкира. Пощады соискателю не будет!

4. Фривольность

Нескромное поведение кандидата, развязность или излишняя веселость сбивают рекрутера с делового настроя, мешают работать. Рекрутеры - не зануды, они любят юмор, но знают меру. А для разрядки атмосферы вполне достаточно одной шутки, если она в тему.

А что иногда «выводит из себя» кандидатов на вакантные должности в общении с рекрутерами?

1. Неуважение

Почему-то многие рекрутеры считают себя вправе занимать в переговорах не позицию сотрудничества, а позицию старшего по отношению к младшему. У некоторых специалистов по подбору в порядке вещей перебивать соискателя, с недоверием относиться к сказанному им. Почему-то рекрутер забывает, что для соискателя он лицо компании, а позиция «это вы ко мне пришли, а не я к вам» - мешают соискателю донести рекрутеру всю информацию о себе как о профессионале.

2. Обман относительно условий работы

Это еще хорошо, если обман относительно уровня зарплаты, обязанностей соискателя выявляется на первом же собеседовании. И воспитанный соискатель, понимая, что у него просто украли несколько часов времени, вежливо ждет конца собеседования, чтобы попрощаться и никогда больше не приходить в эту компанию. Хуже, если соискатель приступает к работе и узнает, что ре- крутер, дорожа своим рабочим местом, его обманул...

ЕСТЬ МНЕНИЕ, ЧТО…

...профессия рекрутера в ближайшем времени не будет востребована. Но в условиях дефицита профессиональных кадров роль менеджера по подбору персонала, наоборот, становится все более значимой. Ведь, чтобы найти нужного специалиста, да еще и соответствующего критерию «цена-качество», и заинтересовать его, необходимо проделать огромный объем работы. Сейчас рекрутер «высокого класса» - это не только умелый дипломат и тактик, владеющий различными технологиями поиска, но и профессионал, хорошо понимающий особенности рынка. Начинать же карьеру в сфере управления персоналом в данной профессии рекомендуется тем, кому нравится общаться с людьми, у кого есть готовность к очень интенсивной работе с большими объемами информации и непредсказуемостью человеческого поведения

3. Неуважение и дилетантство

Всем известно, как раздражают рассуждения человека по вопросу, в котором он, мягко говоря, слаб. Попробуйте подойти и начать поучать водителя с двадцатилетним стажем водить машину, а повара готовить... Тем не менее соискатель часто вынужден терпеть разглагольствования рекрутера, а что еще хуже, вынужден отвечать на откровенно глупые вопросы. А ведь известная восточная мудрость гласит, что «на один вопрос глупца не ответят и десять мудрецов»!

Итак, каждая ошибка рекрутера способна понизить рейтинг работодателя на рынке труда, поскольку сегодня информация среди кандидатов распространяется очень быстро. Достаточно небольшого шага в сторону, отступления от правил, и кандидаты начнут обходить офис стороной, а руководство будет искать проблемы в маркетинговой стратегии. Помните, что рекрутер, подбирая персонал, непосредственно участвует в формировании команды, а правильно подобранная команда во многом определяет эффективность работы организации в целом.

ВАЖНО!

Кандидату гораздо интереснее отвечать на вопросы о своей работе, чем на стандартные вопросы, которые задаются на каждом интервью

Искусство задавать вопросы

Многие не понимают, что рекрутер действует в интересах не только работодателя, но и соискателя. Лишь специалисту по подбору персонала известно, что предпочтительнее работодателю в кандидатах. Очень важно быть гибким, уметь определять сильные и слабые стороны кандидата. Поэтому не зря рекру- тер задает так много вопросов, ведь все его действия направлены не на то, чтобы отказать соискателю в работе, а чтобы понять, сможет ли он реализовать свои качества на данной должности.

Причем необходимо вместе с руководителем отдела постараться подготовить вопросы, которые можно было бы интегрировать в любое интервью. Но при этом эти вопросы не должны выглядеть как тестовые.

В ряде случаев очень важно, не что ответил кандидат на вопрос, касающийся его профессиональной деятельности, а каким образом он на него ответил. Ведь гораздо интереснее отвечать на вопросы о своей работе, чем на стандартные, которые задаются на каждом интервью, в любой компании «под копирку»: «Почему вы решили уйти с предыдущего места работы?», «Почему мы должны принять на работу именно вас?» и т. д. - их давно знают и даже самые «ленивые» кандидаты подготовили на них желательные ответы. А ведь все эти вопросы, ответы на которые, безусловно, необходимо получить в ходе интервью, легко «завуалировать» в беседе, касающейся профессии кандидата.

ПРИМЕР

Проводится интервью с кандидатом на должность руководителя интернет- проекта. Если кандидат имел опыт руководства интернет-магазином, в разговоре можно поинтересоваться, как, например, увеличился объем продаж с момента его прихода в проект? Или ставило ли руководство перед соискателем какие-то конкретные задачи, были ли обговорены цифры, насколько должны были вырасти объемы продаж, насколько нужно было повысить посещаемость проекта, какой был бюджет на рекламу, SEO (поисковую оптимизацию)??

Эти вопросы вы можете задать по отдельности, в режиме диалога и зафиксировать ответы на них.

ВАЖНО!

Чем более качественно проведено собеседование рекрутером,тем больше времени экономит руководитель

Согласитесь, чтобы задать подобные вопросы, не обязательно быть специалистом в области веб- технологий. Их поможет подготовить руководитель отдела, в котором открыта вакансия, он же «расшифрует» ответы. Впрочем, и для вас информации в ответах будет предостаточно: ведя подобный диалог, скорее всего, в итоге вы обязательно узнаете, почему человек ушел с предыдущего места работы (таким образом избежав шаблонного вопроса в лоб - он и так все расскажет сам и наверняка в более правдивой форме, а не в виде такого же шаблонного ответа - «Перспектив не было».)

Очевидно, услышав от кандидата: «Да руководство вообще ничего не понимало - это были далекие от Интернета люди: ставили нереальные задачи, бюджета не выделяли», можно сделать вывод о его конфликтности, желании не брать на себя ответственность, выполнять как можно меньше, ссылаясь на некомпетентность руководства, даже если некомпетентность последнего имела место.

С помощью вопросов о реальных рабочих ситуациях вы также сможете узнать, с какими проектами работал соискатель - если это были проекты с небольшой посещаемостью, сможет ли он работать с проектами известными, с высокой посещаемостью? И наоборот, насколько интересно ему будет заниматься раскруткой вашего небольшого проекта (предположим, кандидат заинтересовался уровнем заработной платы в вашей компании), а реальные задачи на самом деле для него очень просты - задержится ли он у вас?

Подобные вопросы и примерные схемы диалогов можно составить для любого собеседования, по любой вакансии.

Кто-то вправе возразить, что многие руководители отделов не готовы помогать в подобной работе специалисту по подбору персонала. В этом случае можно использовать следующие аргументы: чем более качественно проведено собеседование рекрутером, тем больше времени экономит руководитель, которому не придется беседовать с заведомо неподходящими кандидатами.

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ...

...разве мало у нас безграмотных руководителей? Или всякий, кто имеет собственное мнение, является безответственным? Ничего подобного. Но если кандидат сменил пять-шесть мест работы, отработав везде по году, и везде у него было «некомпетентное руководство», и он при этом ничего не сделал, то тогда, действительно, мы имеем дело с кандидатом весьма сомнительного свойства. А вот прочие «конфликтные» кандидаты вызывают самый неподдельный и живой интерес: при правильном их позиционировании в компании можно получить хороший генератор эффективных преобразований. Пусть выговорится, даст свои решения, обозначит требуемые ресурсы, опишет все риски. Тогда собеседование из формальности превращается в захватывающую дискуссию, и настоящий профессионал вытянет в этом разговоре из кандидата все, что только можно

ЭТО ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Любое резюме индивидуально - из него вы сможете почерпнуть информацию и сделать выводы о кандидате

Анкета или резюме?

Очень хочется надеяться, что ушли в прошлое времена, когда секретарь компании вручал кандидату анкету и тест со словами: «Заполните, а потом с вами побеседует наш менеджер по персоналу». Не секрет, что наличие в отдельных компаниях обязательных форм для заполнения «на входе» иногда абсолютно неоправданно. Лучший источник информации о соискателе - его резюме. Любое резюме индивидуально - из него вы сможете почерпнуть информацию и сделать такие выводы о кандидате, каких не даст ни одна анкета, а вопросы, которые не всегда отражены в резюме (ради которых анкета, собственно, и дается), вы всегда выясните в ходе собеседования. Это займет не так много времени... И будет гораздо разумнее, чем принуждать специалиста с многолетним опытом работы и шикарным резюме тратить время на формальности в виде заполнения стандартной анкеты уже на этапе знакомства.

Почему не любят «молчаливых» HR-специалистов?

Кандидаты не любят, когда HR- менеджеры, проведя собеседование, «молчат». А HR-ы оправдываются тем, что нет времени сообщить всем кандидатам о результатах собеседования. Однако при желании время это все же можно найти. Либо завершить собеседование таким образом, чтобы кандидат понял ориентировочно свои шансы занять позицию. По возможности нужно указать временной промежуток, в течение которого вы планируете принять решение. Не обязательно сообщать конкретную дату, тем более что зачастую решение, действительно, зависит сразу от нескольких специалистов, работающих в компании, а не только от руководителя HR-отдела.

КАК БЫТЬ, ЕСЛИ…

...молодому специалисту по подбору персонала приходится проводить собеседование на сложную вакансию? В этом случае можно порекомендовать проводить собеседование сначала в паре с более опытным HR-м. Но как быть, если рекру- тер в единственном числе и пока не владеет достаточными знаниями по специфике отрасли и особенностям бизнес-процессов в компании? Не бойтесь и не стесняйтесь, найдите в себе силы добиться того, чтобы первые два-три собеседования с кандидатами провел вместе с вами руководитель отдела, в котором открыта вакансия, а вы присутствовали бы на собеседовании, внимательно слушая, при необходимости направляя и регулируя ход собеседования, отвечали бы на общие вопросы.

Как правило, подобные собеседования очень помогают разобраться в теме, в вакансии, в том, какого сотрудника и под какие задачи необходимо подобрать, хотя бы на том уровне, который необходим, чтобы проводить собеседование самостоятельно. И даже если вы HR со стажем, то в случае появления у вас в работе новых вакансий, с которыми вы еще никогда не сталкивались, такой метод и способ получения информации будет весьма полезен!

В свою очередь, выдавать секретарю пачку резюме не прошедших собеседование кандидатов с просьбой «обзвонить и отказать» - тоже не лучший выход из положения. У человека останется негативный осадок по отношению к вашей компании, а ведь через несколько лет он вполне может стать высококлассным специалистом и очень вам понадобиться. Можно составить шаблон отказа и менять его в зависимости от ситуации. И все же для кандидата, приезжавшего к вам на собеседование не один раз, крайне желательно текст отказа составить отдельно, используя именно ту информацию, которую вы знаете о человеке.

Рекрутеру недостаточно владеть стандартными технологиями подбора, знать нормы трудового законодательства и основы управления персоналом - необходимо постоянно повышать свой профессиональный уровень, быть более внимательным к кандидатам, соблюдать этические принципы в работе. Именно за такими специалистами в области подбора персонала - будущее.

ПОДРОБНЕЕ

О том, как отказать в заключении трудового договора, см.: Электронная система кадровика. Алгоритмы выбора пошаговой инструкции.

Получить бесплатный доступ на один день можно по тел.: 8 (495) 937-90-82 или на сайте: www.pro-personal.ru/esk-demo

Некоторые наши коллеги считают, что сложно внедряются проекты, нововведения, новые правила, предлагаемые HR-отделом в компании. Но ведь в большинстве случаев через полгода-год мы в основном окружены коллегами, которых сами же и принимаем на работу. Возможно, есть шанс исправить ситуацию, создавая мнение о себе еще в самом начале пути специалиста в вашей компании, т. е. во время собеседования?

И главное, всегда необходимо помнить, что рекрутер для кандидата - это лицо компании!

Слово эксперту

Повышаем авторитет специалиста по подбору персонала

Зульфия Бурнашева,
юрист, ведущий специалистпо правовым вопросам и кадровому делопроизводству Центра развития кадровых технологий, опыт кадровой работы 8 лет, эксперт журнала

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину такого отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 Трудового кодекса РФ).

При этом закон не конкретизирует, в какой форме лицо, которому отказано в заключении трудового договора, должно потребовать сообщить причину отказа. Но в его интересах оформить такое требование в письменной форме, например заявлением. Иначе, в случае возникновения спора, ему трудно будет доказать, что он обращался к работодателю с просьбой о приеме на работу и ему было необоснованно отказано.

Текст ответного письма должен содержать мотивированное обоснование, почему деловые качества кандидата не являются достаточными для замещения вакантной должности или выполнения предложенной работы.

Помните, обоснование отказа выглядит более убедительным, если в нем содержатся ссылки на нормативные документы и локальные нормативные акты работодателя.

Подписывать письмо с обоснованием причин отказа в заключении трудового договора должен руководитель организации либо лицо, уполномоченное им соответствующим приказом.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль