Увольнение беременной. Если нельзя, то и не советуем

2277
Как известно, расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя не допускается за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Но вопреки всем предостережениям некоторые работодатели полагают, что проще ликвидировать организацию и создать новую, чем соблюдать требования законодательства в отношении беременных сотрудниц. Как показывает судебная практика, такая «находчивость» может выйти работодателю «боком».

В нашей стране работающие беременные женщины пользуются особой правовой защитой. В частности, в ТК РФ предусмотрен целый ряд дополнительными гарантий, которые распространяются исключительно на беременных женщин и дополняют общие гарантии, установленные для всех работников.

Работодатель практически полностью лишен возможности расторгнуть с беременной женщиной трудовой договор по своей инициативе. Единственное основание, предусмотренное ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по которому возможно увольнение беременной женщины, это ликвидация организации. Вместе с тем нежелание отдельных работодателей соблюдать трудовые права беременных женщин настолько велико, что они порой готовы пойти на фиктивную ликвидацию юридического лица...

ТК РФ достаточно подробно регламентирует порядок расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Напомним, какие особенности необходимо учитывать при увольнении по этому основанию.

ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ В СВЯЗИ С ЛИКВИДАЦИЕЙ

Чтобы увольнение в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем) было признано законным, необходимо соблюдать порядок увольнения и учитывать две особенности.

Особенность 1. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Учредители нашей организации заявили, что в скором времени она будет ликвидирована, но точная дата пока не известна. В ТК РФ сказано, что мы должны предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации не менее чем за два месяца. То есть получается, что это минимум. А вот по поводу максимального срока предупреждения в Кодексе ни слова. В связи с этим у нас возник вопрос: можем ли мы предупредить работников об увольнении, но конкретную дату не указывать, а обозначить событие, которое произойдет точно более чем через два месяца и повлечет необходимость увольнения в связи с ликвидацией?

Действительно, законодатель ограничил минимальный срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, оставив работодателям свободу выбора в части максимального срока предупреждения о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Однако в ч. 3 ст. 180 ТК РФ говорится, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Безусловно, работодатель имеет право на совершение указанных действий, но не обязан осуществлять их. Тем не менее приведенная формулировка нормы закона говорит о том, что в предупреждении об увольнении должен быть указан конкретный срок увольнения работника. Иными словами, работник должен знать, в какую календарную дату он будет уволен.

Кроме того, если взглянуть на эту проблему с точки зрения не только трудового законодательства, но и обычного здравого смысла, работнику не очень приятно находиться в «подвешенном» состоянии неопределенный период времени, не зная, искать ему новую работу или нет, а если и искать, то когда он сможет к ней приступить.

Таким образом, работник должен быть предупрежден персонально и под роспись не позднее чем за два месяца до увольнения. Соответствующий документ (например, уведомление) должен иметься у работодателя в доказательство соблюдения процедуры предупреждения об увольнении. Если работник отказывается подписывать уведомление, желательно составить соответствующий акт.

Работодателю следует также помнить, что в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее - Закон о занятости) при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, уведомление они должны получить не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Наша организация (численность работников 55 человек) ликвидируется. В какой срок нужно предупредить органы службы занятости о предстоящем увольнении работников? В Законе о занятости сказано о подаче уведомления за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, только если грядет сокращение численности или штата работников организации, которое может привести к массовому увольнению работников, а про ликвидацию организации ничего не сказано. Что в данном случае следует понимать под массовыми увольнениями?

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Следует отметить, что в большинстве таких соглашений повторяются цифры из Постановления Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В данном нормативном акте основным критерием массового высвобождения назван показатель численности увольняемых не только в связи с сокращением численности или штата работников, но и в связи с ликвидацией организации за определенный календарный период.

К таким критериям относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

  • 50 человек и более - в течение 30 календарных дней;
  • 200 человек и более - в течение 60 календарных дней;
  • 300 человек и более - в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 % от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Таким образом, чтобы определить, за какой период времени следует уведомить органы службы занятости, необходимо обратиться к нормам тех отраслевых и (или) территориальных соглашений, которые распространяются на вашу организацию.

Работодателю необходимо учитывать и то, что решение о массовом увольнении может быть приостановлено на срок до шести месяцев с учетом ситуации, складывающейся на рынке труда. Решение о приостановлении массового высвобождения принимается органом местного самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов. Конкретные сроки приостановки массового высвобождения зависят от уровня безработицы в регионе.

Обратите внимание! Решение работодателя о массовом увольнении работников в связи с ликвидацией организации может быть приостановлено на срок до шести месяцев с учетом ситуации, складывающейся на рынке труда

Кроме того, в случае если работники, которым грозит увольнение в связи с ликвидацией организации, объединены в первичную профсоюзную организацию, то согласно п. 3 ст. 21 Закона о занятости массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа. Здесь речь идет только об уведомлении профсоюзного органа, а не об учете его мнения. Такое уведомление не влияет на право работодателя ликвидировать организацию и уволить работников.

Особенность 2. Организация должна быть действительно ликвидирована, т. е. она должна прекратить свою деятельность.

В пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркивается, что основанием расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке.

Согласно ст. 61 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей либо по решению суда.

В соответствии с п. 8 ст. 63 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим свое существование после внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ).

Таким образом, в случае оспаривания работником законности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на работодателя возложена обязанность по доказыванию следующих фактов:

Факт 1. Соблюдение порядка увольнения по данному основанию.

Факт 2. Ликвидация юридического лица, т. е. отсутствие перехода прав, обязанностей, имущества к другим лицам.

Если работодателю не удастся доказать факт ликвидации юридического лица, суд может признать данное юридическое лицо не ликвидированным, а реорганизованным. В таком случае увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным со всеми вытекающими из этого последствиями.

В связи с этим при увольнении работников, в том числе и беременных женщин, работодателю необходимо осознавать, что, возможно, ему придется доказывать факт ликвидации организации в суде, а это может оказаться совсем не так просто, как кажется.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ РАБОТНИКОВ «ЛИКВИДИРОВАННЫХ» ОРГАНИЗАЦИЙ

Зачастую работодатель полагает, что для доказательства факта прекращения деятельности юридического лица достаточно, чтобы соответствующая запись была внесена в ЕГРЮЛ. Однако, как показывает судебная практика, работодатель должен быть готов доказать, что перехода прав, обязанностей и имущества к иным юридическим лицам не произошло.

В противном случае ликвидированное юридическое лицо признается судом реорганизованным, а уволенный работник восстанавливается на работе с оплатой времени вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.

30.05.2008 Верховный Суд РФ вынес определение № 78-В08-5 по следующему делу.

С. работала в Государственном учреждении «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» ветврачом-санэкспертом, ветврачом-инспектором Невской районной ветеринарной станции с 26.07.2001.

Приказом № 72 от 11.06.2004 она была уволена с работы по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Основанием для увольнения истицы послужил приказ Министерства сельского хозяйства РФ от 13.08.2003 № 1223 «О ликвидации федеральных государственных учреждений ветеринарии в Санкт-Петербурге».

Считая данное увольнение незаконным, С. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь в его обоснование на то, что фактически Государственное учреждение «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» было не ликвидировано, а реорганизовано.

Суды первой и кассационной инстанций отказали С. в удовлетворении заявленных ею исковых требований, признав, что Государственное учреждение, в котором работала истица, действительно было ликвидировано.

Проверяя материалы дела в порядке надзора, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к выводу, что надзорная жалоба С. подлежит удовлетворению, а все состоявшиеся по данному делу судебные постановления подлежат отмене по следующим основаниям.

Основанием для увольнения истицы послужил приказ Министерства сельского хозяйства РФ от 13.08.2003 № 1223 «О ликвидации федеральных государственных учреждений ветеринарии в Санкт-Петербурге». На основании данного приказа юридическое лицо, в котором работала С., было ликвидировано.

Однако 18.05.2004 было создано юридическое лицо - Государственное учреждение «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных».

Новое государственное учреждение, согласно целям и задачам его деятельности, перечисленным в Уставе, было создано для выполнения тех же задач, что и ликвидированное. К этому выводу Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла, исходя из того, что задачи Государственной ветеринарной службы в РФ закреплены в Законе РФ от 14.05.1993 № 4979-1 «О ветеринарии», и положения Закона не изменялись.

Кроме того, все имущество ликвидированного юридического лица, включая здания, сооружения, помещения, его собственником - государством было передано вновь созданному Государственному учреждению «Санкт- Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных». При этом государственная форма собственности не изменилась. Вместе с тем по смыслу ст. 58 Гражданского кодекса РФ переход прав и обязанностей в отношении имущества возможен лишь при реорганизации юридического лица. Ликвидация же юридического лица не предусматривает передачу имущества иным лицам, кроме кредиторов и учредителей (участников) юридического лица (ст. 63 ГК РФ).

Исходя из указанных выше обстоятельств, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к выводу, что, хотя формально Государственное учреждение «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» было ликвидировано 03.12.2004 согласно имеющемуся в материалах дела Свидетельству о внесении записи в ЕГРЮЛ, в действительности имела место реорганизация юридического лица в форме преобразования.

В результате увольнение С. было признано незаконным, она была восстановлена на работе.

Аналогичное дело рассматривалось и Астраханским областным судом.

Б. обратился в суд с иском, указав, что с ... г. работал спасателем аварийно-спасательного звена управления по делам ГО и ЧС при администрации г. Астрахани. Постановлением мэра г. Астрахани № ... от ... г. управление, в котором работал истец, было ликвидировано, в связи с чем приказом № ... от ... г. он уволен по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец считает вышеуказанное постановление и увольнение незаконными, поскольку организация фактически не ликвидирована, а реорганизована.

Решением Советского районного суда г. Астрахани от 01.09.2011 в удовлетворении исковых требований Б. отказано.

В кассационной жалобе Б. ставит вопрос об отмене решения районного суда, указав на нарушение процедуры увольнения, так как имела место не ликвидация Управления, где истец осуществлял свою трудовую деятельность, а его реорганизация.

Изучив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским дела Астраханского областного суда пришла к следующим выводам.

В связи с принятием решения о ликвидации управления, в котором работал истец, постановлением мэра г. Астрахани № . от ... г. создана ликвидационная комиссия. Начальником данного управления во исполнение постановления мэра г. Астрахани издан приказ № ... от ... г., согласно которому ликвидационной комиссии поручено произвести необходимые действия по ликвидации, обеспечить контроль соблюдения прав и законных интересов в отношении работников управления в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства.

Работники управления были предупреждены о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией учреждения, в том числе и истец.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ от ... г. в него внесена запись о принятии решения о ликвидации юридического лица - управления по защите населения и территории от чрезвычайных ситуаций г. Астрахани.

Однако в дальнейшем постановлением мэра г. Астрахани № ... от ... г. учреждено МБУ г. Астрахани «Аварийно-спасательный центр», учредителем которого определена администрация г. Астрахани.

В судебном заседании было установлено, что имущество Управления, в котором работал истец, было передано МБУ «Аварийно-спасательный центр».

Исходя из требований ст. 58, 63 ГК РФ, а также установленных по делу обстоятельств, Судебная коллегия пришла к следующему выводу: передача имущества от одного учреждения другому подтверждает тот факт, что управление, в котором работал истец, было не ликвидировано, а реорганизовано.

Определением Астраханского областного суда увольнение Б. по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было признано незаконным. Он был восстановлен на работе в МБУ «Аварийно-спасательный центр», ему была выплачена заработная плата за время вынужденного прогула.

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что при расторжении трудовых договоров с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо не только соблюдать процедуру увольнения по данному основанию, но и быть готовым представить доказательства того, что юридическое лицо было именно ликвидировано, а не реорганизовано. При этом факт внесения записи о ликвидации юридического лица в ЕГРЮЛ не является для суда однозначным доказательством ликвидации юридического лица. Решая вопрос о том, была ли в действительности произведена ликвидация юридического лица, суды выясняют следующие обстоятельства:

Обстоятельство 1. Не было ли перехода прав и обязанностей к вновь образованному юридическому лицу.

Обстоятельство 2. Изменились ли уставные цели и задачи у нового юридического лица.

Обстоятельство 3. Не было ли имущество ликвидированного юридического лица передано вновь созданному.

Указанные обстоятельства работодателю необходимо учитывать для доказательства законности прекращения трудовых договоров с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль