Баланс компании: оценка ресурсов

1324
Какие факторы принимают во внимание потенциальные инвесторы или рыночные аналитики при оценке той или иной организации? Вне всякого сомнения, они ориентируются на желаемые показатели будущего финансового успеха, который связывают с ростом бизнеса, прибылью и общим доходом акционеров. При этом на балансовую стоимость фирмы они, скорее всего, бросят лишь беглый взгляд. Гораздо больше их интересует положение компании на рынке, ее инновации, факты успешного выполнения принимаемых решений, лидерский потенциал и бренд. Такие факторы оказывают значительное влияние на ценность каждой организации, при этом в отчетной ведомости их не найти.

За последние 25 лет произошел значительный сдвиг в подходе к оцениванию организаций: от схемы их материальных активов к использованию нематериальных ресурсов. Простой взгляд на баланс компаний в списке S&P 500 показывает, что зачастую 80% рыночной стоимости компаний, чьи акции торгуются на фондовой бирже, опираются на небалансовые или нематериальные активы. Ни для кого уже не секрет, что человеческие ресурсы составляют до 70% операционных затрат компании, и эта цифра постоянно растет.

Насколько важен персонал компании в качестве движущей силы ее финансовой продуктивности? Специалисты относят только 15% финансового успеха на долю стратегии и позиции на рынке, следовательно, остальные 85% обусловлены качеством воплощения планов в реальность. При этом осуществляют стратегию, конечно же, люди.

Таким образом, способность реализовать план на практике в значительной мере определяется мотивацией сотрудников, их способностями, помноженными на любые инструменты или системы, привлекаемые для достижения таких целей. Это отображено на рис. 1 в виде схемы потенциала организации. Соответствие сотрудников требованиям работы в данной компании, их таланты и компетенции являются определяющим фактором достижения стратегических целей. Финансовый результат опосредованно связан с подбором персонала, обучением и развитием сотрудников. Эти чрезвычайно важные процессы поддерживают потребность организации в навыках и талантах, способствуют реализации стратегии и в итоге повышают ее инвестиционную привлекательность.

В чем причина неспособности множества организаций в полной мере использовать потенциал своих сотрудников? Основная проблема заключается в том, что владельцы бизнеса и акционеры компании рассматривают инвестиции в персонал как статью расходов, а не действенную меру по развитию капитала. Нередко для улучшения краткосрочных показателей менеджеры урезают расходы на персонал. Такая практика обусловлена отношением к человеческим ресурсам как к основному активу, а не расходной статье. Каким же образом можно установить связь между инвестициями в персонал и потенциальной прибылью?

Как сопоставить сотрудников и другие капитальные активы, учитывая исключительную важность персонала при подсчете общей рыночной стоимости предприятия? В качестве примера сравним инвестиции в приобретение компьютерного оборудования с вложениями в одного сотрудника, обладающего высоким потенциалом. Так, при вложении 90 тыс. долл. США в оборудование и использовании прямого графика амортизации по истечении семи лет ценность компании снизится до нуля, что подтверждается графиком на рис. 2.

Сравним эти вложения с вложениями в заработную плату и другими видами вознаграждения отдельного сотрудника (пусть таким сотрудником будет Мария). В этом случае ценностное предложение иное. Инвестиции в данного сотрудника начинаются с 50 тыс. долл. США в год. По мере вхождения в рабочий процесс, изучения должностных обязанностей, установления отношений с коллегами и достижения поставленных целей на долю Марии приходится все большая добавленная ценность в масштабах организации. В результате компания должна продвинуть ее по карьерной лестнице и повысить ей зарплату.

В отличие от компьютерной техники в сотрудника необходимо ежегодно вкладывать средства и постепенно увеличивать их. Параллельно с этим будет расти и вклад сотрудника в повышение доходности компании при условии соотнесения его целей со стратегическими целями организации и успешной работы. Это отражено на рис. 3. С точки зрения ценности Мария со временем начнет наращивать свою стоимость в качестве актива. Именно эта стоимость и будет учитываться рынком при принятии Марией решения о смене работы.

Баланс компании: оценка ресурсов

Определение доходности инвестиций для отдельного менеджера

Уровень прибыли, обеспечиваемой отдельным сотрудником, можно оценить лишь примерно. Число переменных факторов, влияющих на финансовый успех организаций, помимо действий одного человека является неограниченным, особенно если его работа не связана напрямую с продажами. Американская ассоциация менеджмента выработала измеряемый показатель, обозначаемый как добавленная стоимость человеческого капитала -ДСЧК (от англ.: Human Capital Value Added - HCVA).

Баланс компании: оценка ресурсов

По сути, это показатель, отражающий среднюю доходность одного сотрудника, работающего в данной организации на полную ставку. Согласно изложенной схеме применительно к воображаемой организации один эффективный сотрудник принесет ей следующую прибыль:

  • доходы - 100 млн долл. США;
  • расходы – 80 млн долл. США;
  • зарплата и другие формы вознаграждения – 24 млн долл. США;
  • коллеги на равной должности с полной занятостью – 550 чел.

В данном случае ДСЧК составит 80 тыс. долл. США. Возвращаясь к рассматриваемому примеру, предположим, что Мария способна ежегодно приносить своей организации доход в объеме 80 тыс. долл. США. Примем этот уровень ее продуктивности за полный. Что необходимо сделать Марии для реализации своего потенциала, и с помощью каких инструментов ее начальник может управлять таким потенциалом и измерять его?

Показатель № 1. Время, необходимое для достижения полнойпродуктивности. Сотруднику потребуется определенный период для достижения полной продуктивности. В первые недели на новом рабочем месте инвестиции в зарплату, соцпакет и обучение приведут к дефициту стоимости. В какой-то момент расходы и создаваемые доходы достигнут равновесия, а затем сотрудник начнет наращивать свою продуктивность, как показано на рис. 4.

С точки зрения инвестиций любой фактор, сокращающий время достижения полной продуктивности, повышает стоимость организации. На рис. 5 легко сравнить время полного раскрытия потенциала Марии и время полного раскрытия потенциала Анны -нового сотрудника, обладающего большим опытом и навыками работы на аналогичной должности.

В данном случае Анна достигнет полной продуктивности быстрее, и в первые 18 месяцев работы разница в прибыли от инвестиций этих двух сотрудников составит 42 тыс. долл. США.

На рис. 5отражена также динамика возможного развития финансовой отдачи после достижения обеими сотрудницами полной продуктивности. Если Мария продолжит повышать свою продуктивность через полтора года после прихода в компанию, то за последующие 18 месяцев Анна принесет организациина 14 тыс. долл. США меньше. Это свидетельствует о необходимости учитывать различные временные горизонты в стратегическом планировании заполнения определенной рабочей позиции и долгосрочного потенциала отдельного сотрудника.

Баланс компании: оценка ресурсов

Показатель № 2. Степень вовлеченности. Данные многочисленных исследований отчетливо демонстрируют связь между успешностью организации и вовлеченностью ее сотрудников в общее дело. Вместе с тем недостаток вовлеченности может иметь весьма ощутимые финансовые последствия, что прослеживается на рис. 6.

На графике видно, как будет складываться ситуация, если Мария значительно повысит эффективность своей работы в течение первых 16 месяцев работы, однако по прошествии этого периода она поймет, что события развиваются не так, как ей представлялось. В данном случае она не будет ощущать поддержки и признания своих заслуг со стороны начальника и видеть какие-либо возможности для дальнейшего развития карьеры, на которые надеялась.

Соответственно, Мария начнет ставить под вопрос некоторые решения руководства, непосредственно влияющие на ее работу, и будет работать менее эффективно не прилагая дополнительных усилий к реализации выгодных для компании возможностей, которые она видит в своей работе, поскольку больше не будет ожидать получения должного вознаграждения. К тому же по мере нарастания разочарования сотрудник начинает посылать негативные сигналы коллегам, возникает цепная реакция с самыми плачевными результатами. В рассматриваемом случае видна разница в прибыли от инвестиций в объеме 41 тыс. долл. за 16 месяцев. С учетом влияния на продуктивность других сотрудников отрицательный эффект может быть гораздо более существенным.

На рис. 7 приведена модель совокупного влияния различных элементов бизнеса на финансовый результат, при этом отправной точкой данного процесса выступает вовлеченность кадров в общее дело.

Баланс компании: оценка ресурсов

Показатель № 3. Обстоятельства увольнения сотрудника. Следующим ключевым измеряемым показателем доходности человеческого капитала являются причины и последствия ухода сотрудника из компании. Когда он покидает организацию, прибыльность инвестиций в человеческий капитал уменьшается как минимум по пяти аспектам:

  • немедленно прекращается создание всего объема добавленной стоимости, приходящегося на данного сотрудника с его уровнем продуктивности;
  • теряются все инвестиции в обучение, наработку опыта на данной позиции и продвижение по службе;
  • возникает необходимость в подборе и трудоустройстве нового сотрудника;
  • появляется риск уменьшения прибыли в связи с разрывом отношений с клиентами и потерей потенциальных потоков дохода;
  • увольняющийся сотрудник с наработанным опытом, связями и ценным интеллектуальным капиталом может перейти в конкурирующую организацию.

Нематериальный урон, наносимый уходом сотрудника из компании, включает также влияние этого шага на настроение в коллективе и потенциальное снижение общей продуктивности. Совокупный эффект от добровольного ухода сотрудника из компании показан на рис. 8.

Баланс компании: оценка ресурсов

В данном случае Мария покидает организацию на восемнадцатом месяце работы. По достижении показателя полной продуктивности на занимаемой должности и обеспечении ожидаемой денежной отдачи она примет более выгодное предложение. Финансовое воздействие такого события весьма велико. В данном случае стоимость потерянных возможностей, связанных с уходом Марии (ее уровнем продуктивности), времени и ресурсов, вложенных в подбор, трудоустройство и введение в рабочий процесс нового сотрудника, составит 280 тыс. долл. США, при условии, что для достижения последним такой же полной продуктивности, какая уже была достигнута Марией, снова потребуется столько же времени и ресурсов.

Расстановка приоритетов: максимизация доходности на инвестиции в человеческий капитал

Изложенный взгляд на человеческий капитал с точки зрения активов ведет к разработке ясных и целенаправленных стратегий по максимизации финансовой эффективности сотрудников. Каждый из трех измеряемых показателей предполагает принятие определенных мер.

Стратегия № 1. Определение и оценка полной продуктивности в терминах «что?» и «как?». Цель достижения полной продуктивности может стать значительно более определенной, если описать ее в понятиях стратегически соотнесенных целей по модели SMART2 («что?») и компетенций («как?»). Точная и своевременная оценка, а также получение обратной связи по этим двум составляющим являются неотъемлемой частью достижения сотрудником полной продуктивности.

Стратегия № 2. Анализ времени, необходимого для достижения полной продуктивности. Какой бы скучной не казалась эта задача, составление индивидуального бизнес-плана для сотрудников может ощутимо влиять на эффективность работы компании, поскольку позволяет оптимизировать это время. Приведенный пример с Марией, которой потребовалось 18 месяцев для достижения полной продуктивности, может относиться к специалисту среднего звена в области маркетинга. В то же время общение с кадровиками и линейными менеджерами различных предприятий позволяет заключить, что для директора филиала крупной компании это время составляет два-три года, а для старшего инженера аэрокосмической отрасли оно может достигать десяти лет.

Стратегия № 3. Принятие вовлеченности персонала в общее дело в качестве наивысшего приоритета. При всей очевидности этого фактора стоит учитывать риск последствий проведения традиционного анкетирования сотрудников для оценки их вовлеченности. Как правило, после подведения итогов таких опросов сотрудники ожидают перемен, и, если таковых не происходит, показатели их вовлеченности и продуктивности заметно снижаются. Гораздо более эффективной является привязка уровня вовлеченности к финансовому успеху компании. Это помогает менеджерам высшего звена уяснить движущую силу такого фактора, как вовлеченность сотрудников в общее дело при повышении доходности инвестиций в человеческий капитал, и сделать соответствующие вложения.

Стратегия № 4. Анализ сведений об увольнениях в виде потока денежных средств. Определенное число увольнений является нормальным для любой организации, а слишком низкая текучесть кадров выступает, скорее, негативным фактором. В некоторых случаях уход сотрудника невозможно предотвратить, например, если ему требуется переехать в другую местность по личным обстоятельствам. Увольнение неэффективного работника в долгосрочной перспективе оказывается для компании более выгодным, нежели удержание такового. Однако уход высокоэффективного сотрудника по собственной инициативе - это один из определяющих моментов потери доходности вложений в человеческий капитал. В связи с этим частоту, качество и причины увольнения сотрудников необходимо постоянно контролировать и подвергать тщательному анализу.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль