Исследование удовлетворенности: работа с результатами

5213
При наличии сильной корпоративной культуры у сотрудников наблюдается высокий уровень заинтересованности в работе и приверженности к компании, в трудовом коллективе складывается позитивная атмосфера, а ресурсы предприятия распределяются оптимальным образом, то есть направляются на то, что действительно нужно сотрудникам, является для них значимым и отвечает целям бизнеса.

Проведение исследования удовлетворенности

Одна из задач развития компании «ТЭТРА Электрик» - построение сильной корпоративной культуры, то есть организация корпоративной жизни сотрудников таким образом, чтобы работа была им в радость, приносила удовлетворение, чтобы в компании царила особая атмосфера, способствующая развитию профессиональных навыков, открытым и продуктивным отношениям, а также формированию приверженности клиентов. В такой среде сотрудники обычно работают с высокой производительностью и эффективностью.

Справка о компании

Группа компаний «ТЭТРА Электрик» более шести лет работает на рынке бесперебойного энергоснабжения. В области традиционной энергетики компания реализует проекты с функциями генерального подрядчика, оказывает услуги в сфере энергосбережения и энергоэффективности. В состав группы входят: ООО «НПО "ТЭТРА Электрик"», ООО «ТЭТРА Инжиниринг», ООО «ФЛАЙ ЛАБ», ООО «ТЭТРА Электрик», ООО «ТЭТРА-сервисные технологии». Общая численность персонала - около 600 человек.

В 2010 г. служба по управлению персоналом впервые по собственной инициативе провела исследование удовлетворенности сотрудников. Группа компаний стремительно развивалась, набирала в штат новых специалистов, при этом не было понятно, что конкретно нужно сделать для повышения лояльности персонала, что ценно и нужно сотрудникам именно этой организации. Целью проекта стало построение сильной корпоративной культуры, способствующей повышению эффективности бизнеса, отвечающей его потребностям с учетом потребностей сотрудников.

Менеджмент компании всегда что-то делал для улучшения условий труда, например, выделял средства на обучение сотрудников, внедрял новую систему их мотивации, выпускал корпоративное издание, но результат этих действий никогда не измерялся. Руководству же хотелось узнать, что нужно сотрудникам, как они относятся к разным аспектам работы в компании и т. д. Исследование было решено провести в форме анкетирования. При составлении анкеты (приложение) за основу взяли структуру опроса, используемого ведущей исследовательской компанией.

Опрос охватывал все стороны корпоративной жизни ГК «ТЭ-ТРА Электрик», а именно отношение сотрудников к целям и стратегии развития компании, к руководству и способам передачи информации, к оценке деятельности и способам получения обратной связи, к профессиональному развитию и т. д.

Анкета включала следующие разделы: «Репутация компании», «Руководство компанией и планы по развитию», «Профессиональный рост», «Успешная деятельность и стабильность компании», «Социальная программа», «Система премирования и мотивации», «Атмосфера в коллективе», «Информационное взаимодействие», «Заинтересованность в работе и степень ответственности», «Разнообразие работы, возможность самовыражения», «Оценка работы и признание результатов».

Участие в исследовании предполагало анонимность. Сотрудники в обязательном порядке указывали только свой пол и по желанию - принадлежность к структурному подразделению.

Анкетирование проводилось с помощью компьютеров (для тех, у кого на рабочем месте отсутствует персональный компьютер, в переговорной комнате или в цехах был организован доступ к специально выделенному компьютеру). Кроме того, в каждом подразделении специалисты предварительно провели совещания, на которых подробно разъяснили, каковы цели исследования и как будут использованы полученные результаты, а также ответили на все вопросы сотрудников. Работники компании поняли, что чем более конкретно и развернуто они изложат свое мнение, тем больше вероятность того, что руководство примет меры по улучшению условий их труда. В результате проведенного анкетирования от сотрудников были получены действительно откровенные ответы насчет того, что они думают, что хотели бы изменить, что считают важным и нужным для улучшения внутренней жизни компании.

Анализ результатов исследования проводили сотрудники службы управления персоналом. Ими были выявлены существующие в компании зоны неудовлетворенности, показанные на рис. 1, в результате чего имело место недоверие сотрудников к руководству, недопонимание между подразделениями. Все это не позволяло рассчитывать на полную отдачу от работы персонала, слаженность командной работы и достижение целей компании.

На рис. 1 показано, как распределились результаты исследования: часть факторов, имеющих высокую степень влияния на сотрудников, попала в зону низкой удовлетворенности. Над этими факторами службе персонала и предстояло работать. В соответствии с зонами неудовлетворенности были определены следующие факторы, положительно влияющие на уровень удовлетворенности и вовлеченности персонала: оценка работы и признание результатов; профессиональное развитие; информационное взаимодействие; успешная деятельность и стабильность компании; социальная программа.

Исследование удовлетворенности: работа с результатами

Затем была создана проектная группа. В нее вошли несколько руководителей группы компаний, специалисты службы управления персоналом и директор по персоналу. Участники проектной группы разработали план мероприятий, направленных на усиление каждого из перечисленных факторов, а соответственно, на устранение всех зон неудовлетворенности сотрудников, улучшение климата в коллективе, создание условий для роста и развития профессионалов.

Далее был проведен ряд совещаний для руководителей и рядовых работников группы компаний, на которых участники проектной группы представили результаты исследования и программу мероприятий. Для вовлечения сотрудников в процесс улучшений им было предложено устно, по электронной почте или посредством специальной формы вносить дополнения и рекомендации в программу мероприятий.

Рассмотрим работу, проведенную по каждому из факторов повышения удовлетворенности сотрудников.

Оценка работы и признание результатов

На рис. 2 изображена диаграмма, составленная на основе результатов исследования по фактору «Оценка работы и признание результатов». Как видно, в качестве наиболее предпочтительных способов признания сотрудники ГК «ТЭТРА Электрик» отметили денежные выплаты, расширение обязанностей, рост полномочий и профессиональный рост.

Исследование удовлетворенности: работа с результатами

С целью внедрения в компании практики оценивания работы и признания результатов был организован и проведен ряд мероприятий. Для повышения уровня профессионализма руководителей среднего звена для них в рамках корпоративного университета внутренними преподавателями были разработаны и проведены обучающие курсы «Управление результативностью», «Обратная связь», «Эффективное совещание» (на рис. 1 видно, что удовлетворенность оценкой работы и признанием результатов составляет 57%).

За счет внесения изменений в социальную программу компании был расширен набор инструментов нематериальной мотивации. Например, некурящим сотрудникам компания стала предоставлять два дополнительных оплачиваемых дня к отпуску, а высокорезультативным работникам предоставила возможность в день своего рождения брать оплачиваемый выходной, в течение месяца приходить на час позже или уходить на час раньше, получать публичную благодарность. Все это создало дополнительную возможность поощрять результативных подчиненных. Выдающиеся достижения в работе стали отмечаться публично: сопровождаться вручением грамот, объявлением благодарности, информационной рассылкой, размещением соответствующей информации на стендах и пр.

Профессиональное развитие

Работа по расширению возможностей профессионального развития персонала компании предполагала следующие шаги:

  • включение сотрудников
  • в обучающие группы корпоративного университета по дисциплинам, смежным с их специальностью, и получение знаний не только по своему профилю, но и по проектному управлению, системе работы в project, бюджетированию;
  • включение специалистов, являющихся экспертами в своем направлении работы,
  • в состав внутренних преподавателей корпоративного университета и разработка ими курса по своей тематике для специалистов смежных подразделений (это дает экспертам дополнительный стимул к развитию профессиональных навыков);
  • внедрение в компании проектного управления, позволяющего членам проектной группы шире взглянуть на структуру бизнес-процессов компании и свое место в них, понять зоны собственной ответственности и специфику взаимодействия со смежными подразделениями.

Информационное взаимодействие

На рис. 3 графически представлены результаты ответа сотрудников ГК «ТЭТРА Электрик» на вопрос о наиболее предпочтительном для них способе получения информации. Как видно из графика, основными каналами передачи новостей о жизни компании служат электронная рассылка и корпоративный журнал.

Исследование удовлетворенности: работа с результатами

Для повышения удовлетворенности сотрудников качеством информационных процессов в компании проведены следующие мероприятия:

  • изменено качественное наполнение основных источников информации (корпоративного журнала и интранета);
  • увеличено количество новостных и информационных рассылок через электронную корпоративную почту, а также количество информации, размещаемой на внутреннем информационном портале.

В результате исследования было выявлено, что специалисты смежных подразделений не знают о деятельности друг друга. Для устранения этого недостатка коммуникаций в компании налажен выпуск ежемесячной информационной листовки «Будь в курсе», где публикуется отчетная информация по подразделениям за прошедший период. Ответственным за выпуск листовки является менеджер по внутренним коммуникациям.

Заинтересованность в работе и степень ответственности

Усиление такого фактора, как заинтересованность в работе и степень ответственности, происходило через реализацию следующих проектов:

  • разработку и активное внедрение системы управления по целям. Каждому ключевому сотруднику было поставлено от трех до шести целей, для которых разработаны KPI. В результате четкой формулировки и наглядности таковых, а также подписания с руководителями соглашений сотрудникам стали понятны поставленные перед ними цели и намеченные показатели деятельности. Регулярное подведение итогов (для руководителей - ежеквартальное, а для специалистов - ежемесячное) в форме отчетов, устных собеседований о результатах деятельности делает бизнес прозрачным и управляемым. По достижении поставленных целей сотрудники получают денежное вознаграждение, а соответственно, имеют заинтересованность в этом;
  • разработку целевой системы мотивации, основанной на сочетании инструментов монетарной и немонетарной мотивации, дифференцированных по категориям персонала. Для каждой категории предусмотрены свои показатели. Например, KPI - ключевые показатели, которые должны быть достигнуты сотрудниками, за это они получают денежную премию. Нематериальная мотивация тоже существует, но она ориентирована на каждого сотрудника, то есть полагается за конкретное достижение.

Подведение итогов

В 2011 г. было проведено повторное исследование удовлетворенности по аналогичным критериям. Сотрудникам объявили о необходимости принять участие в исследовании, разъяснили его цели и задачи.

Новое исследование показало, что в результате системной работы по указанным направлениям развития корпоративной культуры к 2011 г. общий индекс удовлетворенности (рассчитываемый по формуле) в ГК «ТЭТРА Электрик» вырос на 7%. Степень удовлетворенности сотрудников повысилась по всем десяти критериям, выделенным в ходе опроса в 2010 г.

Наибольший рост удовлетворенности по сравнению с 2010 г. наблюдается по следующим критериям: «оценка работы и признание результатов» (на 15%); «профессиональное развитие» (на 13%); «атмосфера в коллективе» (на 12%); «информационное взаимодействие» (на 9%).

Принятие ценностей компании в сравнении с 2010 г. в среднем увеличилось на 7,4%, доверие -на 10%, ответственность - на 11%. Примечательно, что служба персонала не просто реализовала ряд интересных или наиболее правильных, по мнению руководства, мероприятий. Работа велась над проблемными факторами, которые являются наиболее значимыми для сотрудников. В результате повысилась удовлетворенность персонала разными сторонами жизни в компании, что отражено на рис. 4.

Исследование удовлетворенности: работа с результатами

Можно смело утверждать, что повышение степени удовлетворенности сотрудников всеми значимыми для них аспектами работы является одним из условий повышения производительности и эффективности работы группы компаний в целом, что и было подтверждено цифрами. Производительность увеличилась на 8%.

Работа по управлению корпоративной культурой ГК «ТЭ-ТРА Электрик» продолжается, исследование планируется проводить ежегодно на фоне постоянного совершенствования условий и качества работы сотрудников.

Приложение.

Фрагмент анкеты, блок «Руководство компанией и планы по ее развитию»

Исследование удовлетворенности: работа с результатами

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль