Кадровый резерв на производстве: опыт формирования

5551
Сегодня кадровый резерв является не только эффективным, но и незаменимым инструментом наращивания потенциала компаний, каждая из которых выбирает свою схему работы. Рассмотрим подход к формированию внутреннего кадрового резерва на производственном предприятии.

Общий подход к формированию кадрового резерва

В ОАО «Красносельский Ювелирпром» работа по формированию внутреннего кадрового резерва началась три года назад с целью выявления сотрудников, имеющих потенциал для работы на руководящих должностях, их подготовки, обеспечения планового замещения руководящих должностей, адаптации и мотивации назначенных на них работников.

Причиной инициативы создания кадрового резерва послужили высокий показатель среднего возраста руководителей в компании, активное внедрение новой техники и технологии, оптимизация бизнес-процессов.

Справка о компании

Компания «Красносельский Ювелирпром» основана в 1919 г. Основная сфера деятельности -производство ювелирных изделий, драгоценных металлов и драгоценных камней, оптовая торговля ювелирными изделиями из драгоценных металлов и драгоценных камней. Численность персонала -850 человек.

Для решения поставленных задач сотрудниками HR-службы был использован стандартный алгоритм (рисунок).

Кадровый резерв на производстве: опыт формирования

Проект начался с проведения анализа текущей и перспективной потребности в резерве. С учетом стратегических целей компании были определены задачи по формированию внутреннего кадрового резерва:

  • создание базы потенциальных резервистов;
  • проведение оценки кандидатов, претендующих на включение в кадровый резерв, методом «360 градусов». Выбор данного метода обусловлен его меньшей трудоемкостью в реальной управленческой практике по сравнению с методом аттестации (меньшим объемом подготовительной работ

    и необходимой документации); возможностью регулярного применения, а также использования для эффективного стимулирования работников к повышению производительности труда; возможностью адаптации к особенностям любой компании; высокой степенью объективности результатов из-за привлечения участников различного уровня, возможностью наблюдать за изменением показателей и сравнивать самооценку работника с оценкой коллектива;

  • формирование кадрового резерва предприятия, состоящего из преемников (кандидатов на замещение определенных ключевых должностей, готовых к работе или имеющих возможность подготовиться в ближайшее время), и сотрудников с лидерским потенциалом (работников, которые в долгосрочной перспективе могут занять должности руководителей и ведущих специалистов на предприятии); составление на основе аналитической справки перечня ключевых должностей, которые могут освободиться в силу возраста, состояния здоровья, перспектив продвижения, развития карьеры и личных интересов занимающих их сотрудников. Далее были разработаны необходимые документы: «Положение об организации работы с кадровым резервом», фрагмент которого представлен в приложении; формы анкет, справок и отчетов.

Формирование кадрового резерва в ОАО «Красносельский Ювелирпром» решено было проводить с использованием качественных иколичественных методов. Предполагалось использовать данные, полученные посредством анкетирования (каждый кандидат на зачисление в резерв должен заполнить анкету) как информационную базу, а для обработки данных применять контент-анализ. Числовую оценку уровня управленческих качеств работников решено было проводить по балльной методике. Данные обрабатывались с применением статистического пакета SPSS.

Для информирования работников о запуске проекта «Кадровый резерв», его целях, задачах и этапах было задействовано несколько коммуникационных каналов: приказы, рассылка по электронной почте, информационные стенды, корпоративные СМИ (газета и радио).

Формирование базы потенциальных резервистов

В соответствии с условиями, утвержденными в «Положении об организации работы с кадровым резервом», по учетным документам была сформирована база потенциальных кандидатов для включения в кадровый резерв. При этом не оценивались работники первого и второго уровня (исполнительный директор, заместители генерального директора); сотрудники, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком; длительное время (более шести месяцев в году) пребывавшие на больничных листах; имевшие дисциплинарные взыскания и замечания руководителя, а также планировавшие уйти на пенсию в ближайшие два-три года.

Оценка деловых (управленческих) качеств в системе мероприятий по формированию кадрового резерва проводилась методом «360 градусов».

Перед началом оценочной процедуры рабочей группой, состоявшей из 12 руководителей разных направлений, был составлен перечень оцениваемых качеств. В целях определения их значимости этой же группой было проведено ранжирование: наиболее значимому оцениваемому качеству присваивался ранг, соответствующий количеству качеств в группе, наименее важному - ранг, соответствующий единице (таблица).

Кадровый резерв на производстве: опыт формирования

После учета мнений всех руководителей, входивших в рабочую группу, по каждому качеству было рассчитано среднее арифметическое значение ранга. Удельный вес качества, получившего наивысший средний ранг (умение анализировать, мыслить логически), был принят за единицу, удельный вес остальных качеств определялся делением значения полученного ранга на наивысшее значение, принятое за единицу.

Экспертов для оценивания кандидатов в кадровый резерв подбирали следующим образом:

  • для оценки «сверху» привлекали руководителя подразделения, в котором работает данный сотрудник;
  • для оценки «сбоку» - двух коллег из данного структурного подразделения либо иных структурных подразделений одного управленческого уровня, которые знали производственную деятельность оцениваемого сотрудника;
  • для оценки «снизу» - сотрудников того структурного подразделения, которым руководил оцениваемый работник.

Выбор конкретных экспертов среди коллег и подчиненных проводился случайным методом.

По завершении предварительной работы по составлению опросных листов, ранжированию качеств и формированию списка экспертов была проведена оценка кандидатов, речь о которой пойдет во второй части данной статьи.

Продолжение статьи

Приложение.

Фрагмент Положения об организации работы с кадровым резервом в ОАО «Красносельский Ювелирпром»

2. Порядок формирования внутреннего стратегического кадрового резерва и работа с ним

2.1. В целях формирования внутреннего стратегического кадрового резерва потенциальным кандидатам необходимо заполнить анкету и оценочный лист.

2.2. Кандидатами в кадровый резерв могут выступать работники в возрасте до 45 лет, имеющие высшее образование и стаж работы в компании не менее одного года.

2.3. Оценку кандидатов на включение в кадровый резерв методом «360 градусов» осуществляют руководители, коллеги и подчиненные.

2.4. Специалисты отдела кадров готовят для резервистов справки с указанием опыта их работы на данном предприятии и ранее.

2.5. По результатам анкетных данных, оценочных листов и справки отдела кадров формируется кадровый резерв предприятия, состоящий из преемников и работников с лидерским потенциалом

2.6. Управление персоналом представляет генеральному директору на утверждение:

  • перечень ключевых должностей;
  • аналитическую справку о ключевых сотрудниках, которые могут освободить занимаемые должности в силу возраста, состояния здоровья, перспективы продвижения, развития карьеры и личных интересов;
  • справку с указанием возможных сроков освобождения каждой ключевой позиции (должности);
  • список кандидатов на замещение позиции руководителя или специалиста применительно к конкретной ключевой должности (список преемников) с учетом трех основных критериев:

- соответствия индивидуальных характеристик кандидата профилю должности;

- результативности, эффективности работы резервиста на занимаемой должности, а также на ранее занимаемых должностях (источником информации являются деловая оценка; отчетность о выполнении планов работ, разовых поручений; интервью с непосредственным руководителем резервиста; сведения из личного дела о поощрениях и взысканиях за последние три года);

- степени готовности кандидата для занятия конкретной должности (определяемой посредством сопоставления идеального портрета руководителя или специалиста с реальными результатами деятельности кандидата и его возрастными характеристиками, обусловливающими временные возможности развития данного сотрудника);

список работников с лидерским потенциалом.

2.7. Работа с преемниками.

2.7.1. Для всех преемников разрабатывается личный план развития на год, утверждаемый генеральным директором. Личный план развития включает конкретные мероприятия (обучение, профессиональное развитие, стажировку, временное замещение, ротацию, участие в проектной группе), направленные на ликвидацию разрыва между характеристиками резервиста и профилем должности, предполагаемой к занятию им, а также сроки реализации каждого этапа.

2.7.2. В конце каждого года генеральный директор, начальник управления персоналом и эксперты оценивают прогресс каждого из преемников (обсуждают результативность работы резервиста в настоящей должности, степень реализации плана его индивидуального развития, а также готовность к работе на ключевой должности).

2.7.3. Результатом обсуждения прогресса резервистов служит корректировка планов развития преемников либо изменение состава резерва (вывод из списков резервистов тех, кто не развивается должным образом).

2.8. Работа с сотрудниками, обладающими лидерским потенциалом.

2.8.1. В отличие от развития преемников работа с сотрудниками, имеющими высокий потенциал, не носит целевого характера, она подразумевает подготовку к работе не на какой-то конкретной, а просто на руководящей должности.

2.8.2. Основная цель развития работников с лидерским потенциалом - формирование руководителей - носителей корпоративных норм и ценностей компании.

2.8.3. Включение сотрудников с лидерским потенциалом в кадровый резерв не дает им никаких гарантий и привилегий.

2.8.4. Подготовка сотрудников с лидерским потенциалом ведется по двум направлениям:

- введение в корпоративную культуру предприятия, формирование корпоративного духа, развитие лояльности, знакомство с различными аспектами управления предприятием;

- постоянное обновление управленческих знаний в результате посещения семинаров, курсов повышения квалификации, самообучения.

2.8.5. Список сотрудников с лидерским потенциалом всегда остается открытым.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль