Корпоративные компетенции, или Как отбирать «своих» людей?

9747
Организации различных сфер деятельности и находящиеся на разных этапах жизненного цикла имеют различные модели компетенций. И при подборе новых сотрудников специалистам отдела персонала необходимо опираться на соответствие кандидатов не только заявленным требованиям, таким как опыт работы,образование, знание специальных программ, но и корпоративным компетенциям компании. О том, как оценивать деловые качества кандидатов на работу, мы говорили не раз. Сегодня мы хотим акцентировать ваше внимание на том, как искусно составленное объявление о вакансии и грамотно проведенное интервью по компетенциям могут помочь вам в выборе «своих» кандидатов.

Каждой компании свойственны свои стратегические приоритеты, а корпоративная культура разных компаний базируется на разных принципах и традициях. Корпоративные компетенции задают требования ко всем сотрудникам компании в зависимости от уровня должности.

Конкуренция на рынке труда среди успешных компаний растет, и соискатели сталкиваются с необходимостью рассмотрения десятков, а в крупных городах и сотен объявлений об интересующих их позициях одновременно. И так же как компании заинтересованы в выборе «своих» специалистов с необходимым профессиональным уровнем, так и соискатели заинтересованы в трудоустройстве в «свою по духу» компанию.

Нетривиальный подход к поиску «своих» людей

В этих непростых условиях «битвы за каждого кандидата» специалисту по подбору персонала необходимо добиваться того, чтобы размещенное объявление было не только замечено кандидатами среди множества других схожих вакансий, но и способствовало отклику «своих» кандидатов.

ВАЖНО!

Правильно подать вакансию, чтобы объявление было не только замечено кандидатами, но и способствовало отклику «своих» кандидатов

Ставшие привычными для поиска сотрудников интернет-порталы предоставляют шаблоны, выручающие тех, кто пока не решается на эксперименты с описанием вакансий. В интернет-объявлениях о вакансиях сложились следующие традиции их составления: точные формулировки, краткость описания и грамотность. Но эти традиции не догма. И если для целей отбора «своих» кандидатов эти традиционные способы неэффективны, компании следует создавать свои «нетипичные» объявления.

В традиционных этапах отбора кандидатов не уделяется должного внимания альтернативным источникам и способам привлечения специалистов.

Предполагается, что достаточно воспользоваться существующими каналами сообщения о вакансиях компании на рынке труда, и база анкет заинтересовавшихся кандидатов будет сформирована. К сожалению, это не совсем так.

Обычно вакансия содержит официальное название должности, юридическим языком описанные должностные обязанности и требования к деловым качествам соискателя. Но все эти данные, а особенно условия работы, в «нетипичной» вакансии можно описать более «живым», уникальным образом, чтобы кандидаты могли не только соотнести с указанными вами требованиями свои «навыки-умения-опыт», но и оценить свою совместимость с вашей организацией по корпоративным компетенциям.

НАШ СОВЕТ

При оформлении вакансии опишите ее таким образом, чтобы кандидаты могли не только соотнести с указанными вами требованиями свои «навыки- умения-опыт», но и оценить свою совместимость с вашей организацией по корпоративным компетенциям

Зачастую эти компетенции озвучиваются в требованиях к вакантной позиции между строк: «мы ищем...» (перечисляются основные компетенции потенциальных кандидатов), «наша компания нацелена.» и пр.

Сегодня нестандартные объявления о вакансии все еще редкость.

Корпоративные компетенции, или Как отбирать «своих» людей?

Считается, что они уместны в основном для творческих профессий. Мало кто решается преподносить должностные обязанности менеджеров, аналитиков и рабочих в нестандартной форме. Юмор же в описании вакансии, связанной с финансами или руководством, вообще считается неуместным.

Решитесь на эксперимент!

Мы советуем начать экспериментировать, описывая вакансии творческих позиций - таких, как менеджеры по рекламе, менеджеры по продажам, продавцы необычных товаров и услуг и др. Все позиции, где требуется креативный подход к делу, могут быть креативно заявлены. Конечно же, запускать такое «нетипичное» объявление следует не на всех используемых информационных каналах сразу. Например, на части интернет-порталов по поиску работы разместите привычное объявление в строгом стиле, а на других - обновленное, в котором отражен «дух корпоративных компетенций».

Если обновленное объявление будет неэффективным (за первую неделю размещения на объявление не откликнулись требуемые кандидаты), его текст можно изменить.

ПРИМЕР

Так, для оживления типичного объявления о позиции директора по маркетингу «название-требования-обязанности» в пожелания к кандидату можно добавить такую ключевую компетенцию вашей компании, как «стремление изменить мир к лучшему». Или в заголовке вакансии разместить: «Ищем менеджера по продажам - супермена, приходящего на помощь покупателям в любое время дня и ночи». Да-да, именно так, разве классный «продажник» не может быть суперменом? Вполне!

Ожидания от нестандартных объявлений о вакансии

Что вы можете ожидать от применения нестандартного, творческого описания вакансий? Опишем один эксперимент, проведенный несколько лет назад с целью проверить, как влияет описание вакансии на типы и количество откликов соискателей. В качестве материала для эксперимента сотрудники сайта выбрали подлинное объявление о вакансии с малым количеством откликов.

ДО РЕДАКТИРОВАНИЯ

В еженедельный журнал по вязанию

ТРЕБУЕТСЯ ВЫПУСКАЮЩИЙ РЕДАКТОР.

ОБЯЗАННОСТИ: организация и контроль процесса работы издания, работа с авторами, взаимодействие с руководителем отдела рекламы, менеджером по распространению, контакт с типографией, с бесплатными местами распространения, организация участия журнала в выставках. По необходимости: редактирование писем.

ТРЕБОВАНИЯ: филологическое образование, высокая грамотность, хороший стиль, опыт руководящей работы, умение настроить коллектив на достижение поставленных целей, дружелюбность, заботливое и внимательное отношение к людям, высокая ответственность. Стремление к увеличению прибыли в издании.

ОСОБЫЕ ПОЖЕЛАНИЯ: Умение вязать (связано со спецификой издания). Возможность выходить на связь вне рамок рабочего дня.

УСЛОВИЯ: оформление по ТК, медицинская страховка. Зарплата: 25 000 руб.

Контакты: mail@mail.com, (495) 555-55-55, Людмила.

Как мы видим, объявление написано обычным сухим языком. Типичное. Заметьте, обязанности достаточно серьезные и их много, а вот зарплата невелика.

Над этим заявлением немного «поработали», сделав его нетипичным. Что же получилось:

ПОСЛЕ РЕДАКТИРОВАНИЯ

ВЫПУСКАЮЩИМ РЕДАКТОР, ЗНАЮЩИМ ТОЛК В ТЕКСТАХ И УЗОРАХ

Пишущий, правящий, плетущий фенечки.

Журнал по вязанию приглашает выпускающего редактора - филолога, в идеале умеющего вязать (вязать не придется), имеющего опыт руководящей работы и готового применить его на деле.

Мечтаем об ответственном человеке, способном возглавить «кухню» журнала на всех этапах - от работы с авторами до сдачи текстов в типографию, найти общий язык с руководителем отдела рекламы, менеджером по распространению и презентовать журнал на выставках. Нам нужна «твердая рука», но без авторитаризма, мы - дружелюбный коллектив, и ждем от вас того же. Возможно, иногда придется редактировать статьи и инструкции по вязанию (для этого и необходимо умение отличить лицевую гладь от изнаночной). Премии по результатам продаж станут приятным дополнением к зарплате (25 000 руб.). Если вам интересно наше предложение, пишите и звоните Людмиле:

mail@mail.com, (495) 555-55-55.

На это объявление откликнулось меньше кандидатов, чем на первый вариант. Но кандидатуры, судя по их резюме, меньше кандидатов, чем на первый вари- оказались более подходящими. К тому же люди прислали полные энтузиазма сопроводительные письма, что бывает редко и говорит о большей мотивированности кандидатов на работу по данной позиции конкретно в этой компании.

Размещая типовую вакансию, вы не может рассчитывать, что в выборке присланных резюме «своих» окажется больше, чем обычно, и дополнительно организуете тем самым больший объем работы по отсеву неподходящих кандидатов на этапе первичного анализа поступивших резюме. После же размещения нетривиального объявления, при правильном выборе формы и содержания текста, вы гарантированно получите больший процент резюме с подходящими компетенциями. При этом кандидаты, сами определившие для себя, что они не подходят вам или ваши требования им неинтересны, не направят свое резюме и тем самым облегчат вам работу.

Итак, объявление о вакансии подано, у вас сформировался пул нужных вам кандидатов. Как из них выбрать «своего» специалиста? Давайте выясним!

Интервью по компетенциям

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Главное отличие этого вида интервью от других (например, от ситуативного) в том, что кандидату предлагается разобрать реальный жизненный опыт и рабочие ситуации, а не порассуждать на отвлеченные задания и проблемные кейсы. Это позволяет существенно снизить фактор социальной желательности ответов

После получения откликов от считающих себя «своими» кандидатов и отбора резюме претендентов настоятельно рекомендуем провести с ними интервью по компетенциям или поведенческое интервью. С помощью данного инструмента можно понять, каким образом сотрудник принимает решения, как планирует свою работу и работу подчиненных, как контролирует и оценивает результаты, как ведет себя в критических ситуациях, и спрогнозировать основную линию поведения человека в будущем.

Одно из преимуществ интервью по компетенциям - максимально объективная оценка качеств соискателя, не зависящая от личных пристрастий менеджера по персоналу (ведь рекрутеры тоже люди, которым свойственно поддаваться обаянию человека или испытывать к нему непонятную антипатию). Для объективного сравнения кандидатов между собой на соответствие требуемой позиции в ходе собеседований следует задавать одинаковые вопросы, желательно в том же порядке, каждому соискателю.

НАПИШУТ ЖЕ ТАКОЕ

Описание вакансии «Копирайтер»
«Привет, дорогой друг!
Нам нет разницы, сколько тебе лет и какого цвета у тебя диплом. Нас больше волнуют твое умение "цеплять" людей словами и текстоэффективность, наличие чувства юмора и желание захватить этот мир вместе с нами, соблюдая дедлайн.
Прямо сейчас мы готовы обеспечить тебя всеми благами цивилизации, такими как удобное кресло, бесплатные обеды, красивый офис в самом центре столицы, безлимитный вкусный чай и кофе с конфетами, разнообразные тимбилдинг-штучки, горячие сердца легендарных единомышленников и адекватное руководство. Нам нужен человек, который может из букв и их сочетаний творить волшебство, магию. Нам нужен такой копирайтер, который пишет самые эффективные на свете тексты, точно и быстро достигающие своих целей.
Возможно, это ты? Тогда пришли вместо резюме одну страницу печатного буквотекста, который мгновенно заставит нас пригласить тебя на собеседование, а может, и сразу заключить с тобой трудовой договор».

ПРИМЕР

I. Вопросы к оценке компетенции «Аналитическое мышление и планирование»

1. Какие цели вы ставите себе на ближайший год? Насколько эти цели сложны для вас? Какие трудности вы можете предвидеть? Что может помешать реализации ваших планов?

2. Приведите пример, когда вы не полностью справились с поставленной задачей. В чем причина произошедшего?

3. Расскажите о тех решениях, которые вы принимаете в ежедневной практике. Приведите пример решения, которое вы принимали не так давно. Насколько самостоятельно вы приняли это решение? С кем вы обсуждали это решение?

II. Вопросы к оценке компетенции «Коммуникабельность»

1. Расскажите на конкретном примере о том, как вы готовитесь к важным встречам. Что вы делаете для того, чтобы доходчиво донести свои идеи до собеседников/ клиентов?

2. Приходилось ли вам отстаивать свои идеи перед руководством, коллегами? Как вы это делали? Приведите пример.

3. Сталкивались ли вы когда-либо с ситуациями недопонимания со стороны коллег, руководства? Приведите пример. В чем, на ваш взгляд, была причина того, что вас недопоняли? Как вы действовали? Чем разрешилась ситуация?

III. Вопросы к оценке компетенции «Умение работать в команде»

1. Кого вы можете назвать своей командой? Что вы как член команды делаете для того, чтобы ее работа была эффективной?

2. Приведите пример того, как вы работали над решением общей командной задачи. Как было организовано взаимодействие? Какие функции в команде вы выполняли? Какие сложности возникали в процессе совместной работы? Какие действия вы предпринимали для их разрешения? Каков был результат?

3. Бывает ли так, что коллеги обращаются к вам за помощью? Как вы поступаете? Приведите пример. Как это отражается на вашей собственной деятельности?

Наша справка

Наиболее известные и часто используемые методики структурированного интервью по компетенциям: методика STAR и интервью по системе PARLA.

1. Методика STAR - Situation - Task - Action - Result. Структура техники определяется ее названием.

Ситуация (Situation). На этом этапе задают вопросы, связанные с конкретными ситуациями, в рамках которых кандидат проявил или не проявил нужные нам индикаторы поведении. Например: «Была ли в вашей практике ситуация, когда пришлось принять непопулярное решение?»

Задача (Task). Далее задают вопрос о том, какие задачи ставил перед собой кандидат. С одной стороны, здесь можно проанализировать навыки аналитического мышления, понимания ситуации, с другой - этот вопрос в дальнейшем дает возможность сравнить поставленную задачу с результатом. Например: «Что это дало? Какие задачи решило? В чем была сложность?»

Действия (Action). В этом случае задают вопросы о действиях, предпринятых кандидатом, и оценивают его понимание ситуации, уровень проявления той или иной компетенции. Если кандидат преувеличил свой опыт в резюме, то, вероятнее всего, он не сможет о нем рассказать в форме конкретных действий. Например: «Что конкретно вы предприняли в данной ситуации? Почему именно это?»

Результат (Result). В заключение задают вопрос о результатах ситуации, здесь важно обратить внимание на то, как кандидат объясняет свои неудачи и успехи, а также, что именно он принимает за успех и как это соотносится с поставленной целью. Например: «Каков был результат? К чему это привело?»

2. Методика интервью PARLA (Problem - Action - Result - Learned - Applied) представляет собой алгоритм проведения интервью, состоящий из пяти этапов.

Этап 1. Проблема (Problem). Кандидату предлагают вспомнить проблемную ситуацию, с которой он столкнулся в прошлом, и подробно, во всех деталях описать ее. Например: «Вспомните из своего профессионального опыта ситуацию (уточнить какую) и подробно опишите ее».

Этап 2. Действие (Action). Кандидату предлагают описать свои действия в проблемной ситуации. Например: «Каковы были ваши действия в данной ситуации? Опишите их подробно».

Этап 3. Результат (Result). Кандидату предлагают описать и оценить результаты или последствия своих действий. Например: «Как вы оцениваете свои действия? К каким результатам вы пришли?»

Этап 4. Обучение (Learned). Кандидату предлагается описать тот опыт, который он получил и извлек из проблемной ситуации, чему он научился. Например: «Что вы смогли извлечь из данной ситуации? Чему она вас научила?»

Этап 5. Применение (Applied). Кандидату предлагают привести примеры применения полученного опыта в дальнейшей работе.

В результате такого пошагового интервью можно получить представление о том, какие ситуации кандидат считает проблемными, каким образом решает проблемы, в какой мере готов принимать на себя ответственность, умеет ли делать выводы и учиться на собственных ошибках.

Используя предложенные методы PARLA и STAR, можно получить точное и разностороннее представление о человеке, свести к минимуму ошибки субъективного восприятия, достоверно оценить необходимые компетенции. Данные методики делают процесс отбора персонала более структурированным, объективным и качественным.

Метод позволяет сравнивать результаты интервью с разными кандидатами и принимать взвешенное решение об их соответствии необходимому профилю позиции.

ПРИМЕР

Расскажите о том, как вы:

  • эффективно выполнили работу под прессингом;
  • разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником;
  • использовали свои творческие способности для решения проблемы;
  • сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы;
  • были вынуждены принять непопулярное решение;
  • должны были приспособиться к сложной обстановке;
  • согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения; общались с разгневанным клиентом;
  • представили успешное решение или проект;
  • выиграли или потеряли важный контракт;
  • были вынуждены уволить кого-либо по «дисциплинарным» основаниям;
  • ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.

По ходу встречи рекомендуем помечать полученные результаты ответов по каждому из специальных вопросов.

Начинающим рекрутерам советуем разработать специальный бланк с заготовленными вопросами для удобства занесения своих пометок в ходе встречи (пример). Это поможет избежать ошибок, связанных с недостаточным опытом проведения подобных интервью. Рекрутеры со стажем могут разработать свою методику пометок на резюме для фиксации проявления требуемых компетенций, удерживая логику заданных вопросов и полученных ответов «в голове», и не использовать специальные бланки в ходе собеседований. Получаемые по результатам интервью бланки и резюме с пометками позволяют сравнить все проведенные собеседования и сделать объективные выводы по кандидатам на основе заранее выбранного набора критериев оценки (соответствия/ несоответствия требуемым компетенциям или «свой»/ «не свой»).

Подводим итоги

Для подбора «своих» кандидатов необходимо грамотно организовать оценку кандидатов на собеседованиях. Для этого можно воспользоваться методом проведения интервью по компетенциям. Однако уже на этапе подачи объявлений о вакансиях компания может существенно сузить круг рассматриваемых кандидатов, размещая в СМИ специально разработанные «нетипичные» объявления, составленные с учетом существующей корпоративной культуры и требований данной конкретной позиции.

В этом случае есть возможность добиться того, что знания и навыки отобранных кандидатов будут отвечать тому уровню, который предъявляет к ним компания, и, соответственно, выбранный в итоге кандидат станет «своим»: быстро включится в работу, а в дальнейшем будет эффективно трудиться, проявляя высокую степень лояльности к действительно «своей по духу» компании.

Наша справка

Компетенция - совокупность знаний, навыков, деловых и личностных качеств, позволяющая работнику достигать высокой результативности в той или иной деятельности.

Модель компетенций - это набор компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности, который принят для оценки персонала в организации. В модель включаются компетенции, наиболее важные для компании на данном этапе ее развития. Для оценки компетенций подбираются соответствующие методы и инструменты.

Интервью по компетенциям (иногда называемое «поведенческим интервью») - структурированная беседа, направленная на подробный анализ реального поведения человека в различных рабочих ситуациях из прошлого профессионального опыта с целью выявления уровня развития определенных компетенций. Вопросы сфокусированы на том, чтобы кандидаты приводили конкретные примеры, описывающие ситуации, в которых они продемонстрировали или не продемонстрировали требуемое поведение при решении конкретных задач.

ПРИМЕР

Бланк оценки кандидата (фрагмент)

Корпоративные компетенции, или Как отбирать «своих» людей?

Подписка на журнал "Всё для кадровика: просто, практично, полезно".

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль